多元招聘助力企业人才双向奔赴

文/曾延明

坦诚讲，你是否曾经对某个求职者的相貌有过品头论足的行为？你是否看到某位应聘者的名字有些“女性化”，就随即将他的简历拒之门外？在多元化和包容性的工作环境中，员工的生产力和创造力会更强，组织的策略会更加周全。道理都明白，但要真正做到却不太容易。在人口红利逐渐褪去光环的当下，招聘在本质上已成为企业和人才的双向奔赴，有力的多元化招聘战略可以帮助组织吸引和留住更多优秀的人才。多元化招聘策略对于企业具有多重好处,如提高员工多样性、提升企业雇主品牌形象等，但同时也存在一些缺点和风险，如资源消耗较大、招聘难度增加、含有潜在的职业歧视等。因此，在实际应用中需要充分权衡和选择，根据企业的具体情况和招聘目标制定有效的招聘计划和管理机制，避免出现不必要的资源浪费和风险，提高招聘效率和质量。

多元化招聘策略

约翰逊公司是一家全球性的制药公司，致力于打造一个包容性和多样性的工作场所。为了实现这个目标，该公司实施了多元化招聘策略，包括通过各种社交媒体平台进行招聘、开展内部推荐计划、与大学校园合作等。这些策略不仅有助于吸引更多的优秀人才，也提高了员工多样性。公司不仅在招聘上强调多元化，也在培训和职业发展方面注重员工多样性。

微软公司是一家全球性的科技公司，也是在多元化招聘方面做得比较成功的企业之一。微软的多元化招聘策略包括与各种不同的组织和团体合作，如女性组织、少数民族组织、退役军人组织等。此外，微软还推出了针对不同背景的招聘计划，例如针对残疾人的招聘计划。这些策略不仅有助于提高员工多样性，也帮助微软在科技行业中树立了多元化的形象，增强了企业的吸引力。

这些案例表明，多元化招聘策略对于提高员工多样性和增强企业品牌形象都具有积极的影响，有助于企业实现长期的可持续发展。具体讲，企业的招聘策略有哪些呢？

●网络招聘

随着互联网的发展，网络招聘成为企业招聘中不可或缺的一种方式。企业可以通过招聘网站、社交媒体、招聘APP 等多种渠道进行招聘，以实现招聘信息的快速传播和招聘效果的提升。网络招聘具有成本低、招聘范围广、简便快捷等优点，可以吸引更多适合企业的人才。

●校园招聘

校园招聘是企业吸引优秀毕业生的重要渠道之一，也是多元化招聘策略的一种。企业可以在大学校园利用宣讲会、校园招聘会、校园招聘网站等形式进行招聘活动，从而吸引优秀的毕业生。校园招聘具有优秀人才集中、接触面广、成本相对较低等优点，有利于企业建立稳定的人才储备。

●猎头招聘

猎头招聘是企业向专业的猎头公司做出委托，通过专业人员寻找和筛选优秀人才的招聘方式。这种招聘方式虽然成本较高，但可以快速找到高质量的人才，缩短招聘周期，减少企业的招聘风险。

●社会招聘

社会招聘是企业通过媒体、招聘中介等途径进行招聘，吸引来自不同行业、不同领域的人才。这种招聘方式有助于企业获取更多的人才资源，丰富企业的人才结构。

实施多元化招聘

●明确理念

招聘的竞争愈加激烈，招聘的方式也愈加多元化，但是最重要的是探寻更加有效的方式，让招聘的意义不仅仅在于吸引人才，还在于长久性链接，留住人才才是招聘的意义所在。这意味着企业应该意识到多元化招聘不仅是一种道德和社会责任，更是一种商业决策。

●建立标准

企业需要建立公正的招聘标准，大致按五个标准进行招聘：（1）明确岗位需求：在招聘前，应该明确所需人才的技能、经验和教育背景等方面的要求。（2）制定详细的工作描述：为了吸引最适合岗位的候选人，需要清晰地说明工作内容和责任范围。（3）考虑多样性：在设定条件时，不应只关注某种特定类型或群体，应该尽可能平等对待所有申请者，并且鼓励多样性。（4）灵活调整条件：如果发现符合标准的候选人很少，则可以重新审视并调整招聘条件以更好地满足实际情况。（5）避免歧视：在设定条件时必须避免以任何形式在年龄、性别、宗教信仰、民族等方面带有歧视或偏见。

●多元渠道

现如今，社交媒体渠道越来越多。而且，这些职场社交平台以个体过往经历为链接点，通过直接、间接人脉进行更广范围的人际链接，可以实现精准的靶向链接，如微信内推、直播招聘等等。通过使用更加多元的招聘渠道，企业可以扩大招聘范围，吸引更多的优秀候选人。以最近较为流行的招聘方式—直播带岗为例，不管距离多远，求职者不用出门，只要用一部手机就能找工作，这种新型的招聘渠道，在制造业用工需求量大的长三角、珠三角地区蓬勃兴起。线上直播招聘的渠道，不受空间和地域限制，能快速直接联系到全国各地的求职者。求职者只需通过直播间和招聘方沟通，并上传自己的资料和需求，就能匹配到合适的岗位，这极大节省了求职者和招聘方双方的时间及人力物力成本。同时，直播招聘可以由带岗主播进行实时的现场视频展示，求职者能身临其境地看到企业和岗位的真实情况，并随时和主播交流，以便做出准确的选择。

●扩大宣传

企业需要通过各种宣传渠道向外界宣传招聘信息，吸引更多的求职者。这包括制作招聘广告、参加职业博览会、在社交媒体上发布信息等。通过扩大宣传，企业可以向更广泛的人群传达招聘信息，吸引更多的求职者，包括那些来自不同背景、拥有不同经验和技能的人。

●包容文化

前一段时间，百度有一位女装程序员火出圈。新闻一出，大家讨论比较多的就是百度多元包容的企业文化，很多网友甚至表示想要去百度上班。由此可见，企业需要在组织内建立多元化、包容性的企业文化，吸引和留住多元化人才。建立多元化的团队、制定多元化的政策、提供多元化的培训等，可以帮助企业吸引和留住不同背景和经验的员工，为企业带来更多的创新和竞争力。在多元化的团队中，员工可以互相学习和成长，促进彼此之间的理解和尊重。同时，制定多元化的政策和提供多元化的培训，也能够让员工感受到企业对多元化的重视，增强他们的归属感和忠诚度。

评估多元化招聘的有效性

对于企业而言，多元化招聘策略是一个重要的战略选择，因为它可以让企业在竞争中获得更多的优势。然而，企业的招聘策略并不是一成不变的，需要定期评估和调整。下面将从评估和调整的角度来讨论多元化招聘策略的优化。

首先，企业需要定期评估多元化招聘策略的实施效果。这一步骤往往需要收集大量的数据，例如求职者的数量和质量、新员工的多元化程度、员工的留存率等等。企业可以根据这些数据，对招聘策略的实施效果进行分析和评估。评估的目标是了解企业是否成功地吸引和留住了优秀的人才，是否达到了预期的效果。如果发现招聘策略的实施效果不尽如人意，企业需要及时调整。

其次，企业需要根据评估结果不断改进和优化招聘策略，以确保策略的有效性。这包括从多个方面进行调整。第一，企业需要根据评估结果，重新设计招聘流程和面试问题，确保面试过程中不存在歧视和偏见。第二，企业需要重新审视招聘渠道，扩大多元化人才的覆盖面。例如，增加在社交媒体上的招聘信息宣传，向更多的社区组织推广招聘信息等。第三，企业还需要在制定多元化政策和培训方案方面进行调整，例如提供多元化的职业发展路径、制定多元化的员工福利政策等等。

最后，企业需要建立长期的评估和调整机制，以确保多元化招聘策略能够持续有效。这意味着企业需要定期进行评估，并根据评估结果，对策略进行调整。例如，如果发现某些招聘渠道并不起作用，企业需要尝试新的招聘渠道，或者对招聘广告的宣传内容进行修改。此外，企业还需要鼓励员工参与多元化的招聘和发展计划，提高企业对多元化人才的吸引力。

评估多元化招聘策略的效果需要根据不同的指标来进行。例如，企业可以评估吸引的求职者数量、多元化员工的比例、员工流失率等指标，以评估策略的有效性。通过评估，企业可以了解招聘策略的弱点和不足之处，进而制定新的策略来优化招聘效果。