数字化时代人力资源管理提质增效策略探究

【摘" 要】当前，经济社会正经历着一场深刻的数字革命，人工智能、区块链等数字技术正在以全新方式重塑着人们的生产生活场景，更以前所未有的力量推动着各行各业发生颠覆性变革。对于人力资源管理来讲，这既是挑战更是机遇。如何有效融合数字技术，全面提升人力资源管理质效，成为人们关注的焦点。论文立足于“数字+人力资源管理”，通过对人力资源管理的发展历程、数字化时代人力资源管理面临的挑战与机遇、数字赋能助力人力资源管理提质增效的路径、数字化人力资源管理的实施策略等方面进行研究，探究数字技术在人力资源管理提质增效方面的应用。

【关键词】数字化时代;数字赋能;人力资源管理;提质增效

【中图分类号】F272.92;F49" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文献标志码】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章编号】1673-1069（2024）07-0077-03

1 引言

回顾历次科技革命，无一不促使社会生产生活产生质的飞跃，伴随而至的是新业态、新产业的产生以及传统产业、传统行业工作模式的重塑升级。对于传统的人力资源管理来讲，数字化人力资源管理不仅是ChatGPT、智能化管理平台等数字技术的使用，更是一场以思想转化为引领、数字技术与人力资源管理深度融合的全局性、系统性革命。当前，数字化技术飞速发展，人力资源管理数字化转型的紧迫性和重要性愈发凸显，早已成为组织提高职工人效、组织能效，提升组织核心竞争优势的必经之路。

2 人力资源管理的发展历程

人力资源管理作为一门随着经济社会发展不断完善成熟的社会科学，其在组织中的重要性愈发凸显。从最初简单的人事管理到当下的人力资源化管理，从琐碎的人员事务性管理到当下的人力资源战略化管理，人力资源管理的内涵不断丰富，成为组织的核心管理内容。

纵观人力资源管理的发展历程，可以概括为以下几个阶段：一是萌芽阶段。人力资源管理的产生可以追溯至奴隶社会，在奴隶社会，奴隶完全依附于奴隶主存在，此时的人力资源代表着生产财富的工具。进入封建社会后，国家层面出现的户籍制度、税赋制度可以视作人力资源管理的萌芽雏形，此时的人口数量成为国家实力的衡量标志。二是发展阶段。随着工业革命的兴起，社会分工逐步细化，现代管理思潮百花齐放，推动人事管理思想发展与实践，如泰勒提出的“科学管理”、欧文创建的工作绩效评价系统、美国芝加哥西方电器公司进行的霍桑实验等，但此时的人力资源管理仍停留在人事管理阶段。三是形成阶段。随着人力资源管理的研究不断深入，1954年彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》中首次提出并界定了人力资源的概念，这标志着现代人力资源管理的产生。随着社会竞争的加剧和科学技术的进步，人力资源管理的内外部环境、组织地位、管理手段等也发生着深刻变化。四是成熟阶段。20世纪80年代，国际政治、科技、文化、经济发生了重大变化，全球化浪潮的到来使得组织外部生存环境中的竞争加剧，人力资源作为组织“第一资源”的重要性得到广泛认可。此时，人力资源管理具有两个显著特征，即人力资源管理战略化、管理手段数字化。

3 数字化时代人力资源管理面临的机遇与挑战

当前，经济社会数字化转型方兴未艾，社会底层逻辑正在以数字形式被重新定义。在社会层面，全国各地因地制宜发展新质生产力，其关键在于科技创新、核心在于高素质人才，这对人力资源管理提出了更高要求，迫切需要通过数字化手段为人力资源管理提质增效，以更好满足社会需求。在组织层面，职工工作场景发生变化，数字化工具已成为工作中的重要手段，甚至部分工作已完全由人工智能、数字人替代，面对新现象、新形势，人力资源管理数字化转型迫在眉睫。

3.1 数字化时代人力资源管理面临的新机遇

数字化时代是指互联网技术迅猛发展的今天，随着数字科技的广泛应用所形成的一种全新社会局面。数字化时代具有四大典型特征，即数字驱动、互联互通、智能化和个性化。其核心特征是数据驱动，具体来讲，数据作为全新的生产要素，成为驱动经济社会创新与发展的源动力。互联互通是数字化时代的特征之一，即数字化技术打破了信息孤岛，实现了信息的快速流通和共享。其显著特征是智能化，即利用数字技术推动智慧化社会建设，实现各行各业智能化重塑。同时，数字化时代使得人与人、人与物、物与物的联系更加紧密，强化了人们的自主化意识和个性化诉求。

纵观传统人力资源管理模式，存在以下几个问题：一是管人与管事分离，更加注重对职工的事务性管理;二是注重通过制度对人的监督和约束，不能有效激发职工内驱力，忽视职工个性化需求;三是对人力资源重视度不足，忽视对人力资源的深度开发;四是人力资源管理效率低下，以口头、纸质等传统媒介及手段进行日常管理;五是人力资源战略精度不足，经验主义和拿来主义盛行，缺乏科学的现实数据支撑。

综合数字化时代特征和传统人力资源管理模式弊端，可以发现，数字化人力资源管理不仅可以有效地解决传统人力资源管理所面临的问题，更可以通过数字技术全面提升人力资源管理在组织中的战略地位，高质量满足组织发展过程中对人力资源提出的新要求。

3.2 数字化时代人力资源管理面临的挑战

3.2.1 数字人才匮乏与思想认知不足

目前，数字化技术在组织中的广泛应用已成为新常态，各类组织可以结合自身实际，加大资金投入，积极采用数字化工具，以提高组织运转效率。由于人力资源管理者大多不具备互联网或数据类职业背景，对人力资源管理数字化转型认知不足，在数据工具的使用上仅停留在应用层面，其在人力资源战略制定、管理决策、绩效管理等方面仍依靠过往经验，存在主观臆断现象，导致人力资源管理效率低下。同时，在实际的人力资源管理中，由于对数据重要性认识不足，普遍存在人力资源数据留存归集不受重视、利用开发程度低等现象，这对充分挖掘组织潜能、实现高质量发展来讲是资源的浪费。

3.2.2 缺乏科学的数字化人力资源管理战略

人力资源管理作为组织的重要职能之一，具有一定的特殊性，其更多扮演保障支持的角色，工作成果往往难以直接反映在组织整体目标达成上。正因如此，组织更加注重人力资源管理短期规划，尤其在数字化人力资源管理战略方面缺乏思考，这势必弱化数字技术在人力资源管理中的赋能成效，对组织长远发展造成不利影响。在人力资源管理的数字化转型过程中，往往伴随着组织结构改革，涉及权利关系再优化、岗位人员再调配、职务与工作再设计等问题，需要组织各层级在人力资源管理数字化转型上达成共识，没有中高层领导大力度推进、基层职工全力贯彻落实，数字化人力资源管理的推动将会困难重重。

3.2.3 人力资源数字化管理基础薄弱

组织在实施人力资源数字化管理时，需要充分考量组织实际，结合中长期需求与发展规划，制定详实的实施方案，分阶段逐步实施，以高效助力组织整体战略目标达成。但在实际工作中，组织普遍采用第三方通用版本的数字化管理系统，存在系统与组织实际需求不匹配、适用度不高等现象。尤其是伴随着组织规模不断壮大，对人力资源数字化管理提出更高要求，由于缺乏专业人员维护，人力资源管理数字化平台升级更新不及时，反而会给组织效能提升带来负面影响。此外，人力资源管理者较少接受专业的数字化技能培训，这也对组织实施数字化人力资源管理战略造成阻碍。除此之外，作业流程自动化对职工岗位稳定性和职业发展的冲击、数字化管理过程中的数据安全与隐私泄露等都是组织在实施人力资源数字化管理过程中面临的现实问题。

4 数字赋能助力人力资源管理提质增效的路径

当前，数据已成为国家基础性战略资源，其在社会生产力实现由量的增长转化为质的提升方面扮演着重要角色，成为经济社会实现跨越式发展的强大引擎。对于人力资源管理来讲，抢抓数字化转型机遇，实现人力资源高质量管理，对于组织获得核心竞争优势具有重要意义。

4.1 提高战略实施效能

人力资源管理作为组织战略管理的有机组成部分，其管理效率直接影响到组织目标任务的推进进度，对组织整体战略目标达成具有重要意义。例如，借助数字化绩效考核系统量化组织目标进度、评估组织人效、优化团队能效，在现有人员配备下推演目标达成度，并根据结果及时调整人员配备策略等。同时，数字化人力资源管理不仅可以对组织各项数据进行全面采集处理、整合分析，进而为决策者提供科学依据，更可以通过对现有人力资源进行数据化开发，为组织整体战略实施助力赋能。

4.2 提高组织运转效率

通过实施人力资源数字化管理，组织可以实现岗位任职标准和应聘人员能力的量化评价，缩短人才招聘筛查审核时间，提高人岗匹配度。同时，借助数字化手段可以实现组织内部信息共享，提升团队协作能力，对于与人力资源管理部门业务联系紧密的财务、业务等部门，更可以实现双向数据无缝流转对接，从而缩短业务信息的在途时间。在职工服务方面，职工可以通过人力资源管理系统实时了解个人待遇信息、办理人事业务等，提升人力资源管理部门服务水平，增强职工归属感、获得感，进而激发职工工作积极性，提高组织各部门间的协同运转能效。在职工绩效考核方面，数字化绩效管理模式可以量化考核维度，保障考核过程公开透明、考核结果有理有据，有助于提升职工对考核结果的认可度，辅助其根据考核结果有针对性地改进工作。

4.3 提升职工综合素质

数字化人力资源管理在人力资源开发方面具有多重优势。首先，通过数据模型可以对组织现有职工进行综合评价，并依照评价结果，结合组织中长期战略规划，制定科学的培训计划，对于关键部门、关键人员更可以量身打造专属培训成长方案。其次，数字化人力资源管理可以倒逼职工增强自我目标管理能力、提升数字化应用技能，打造学习型组织，提升职工综合素质。同时，数字化人力资源管理可以根据职工性格特点、兴趣爱好、专业特长等特质，为职工提供清晰的职业生涯发展规划，为其成长提供科学指导。最后，数字化人力资源管理可以借助数字技术，为人员调配审批、人员档案存储等文书工作提速增效，降低人力资源综合管理成本，进一步激发组织发展潜能。

5 数字化人力资源管理的实施策略

数字化人力资源管理从本质上来讲，仍然是处理人、事和组织的关系，其核心职能并未发生改变。但随着数字化人力资源管理战略的实施，人力资源管理的外延得以扩大，其在组织中的重要性将会更加凸显。具体来说，数字化人力资源管理的实施策略包括以下几个方面。

5.1 制定数字化人力资源管理战略

数字化人力资源管理需要组织立足发展实际与战略目标，科学研判数字技术发展趋势，制定数字技术实施和更新计划，其主要实施维度包括技术更新、流程改造、制度完善等。同时，组织需要根据不断变化的内外部环境，对数字化人力资源管理战略进行持续优化。战略的制定，既需要组织高层达成共识，充分认识到实施数字化人力资源管理的重要性与紧迫性，更需要强化对具体实施人员的技能培训，以保证数字化人力资源管理战略实施的连续性，提高阶段性实施目标的达成度。

5.2 搭建数字化人力资源管理平台

数字化时代的到来，得益于数字中国战略的大力实施，其核心驱动力量在于以网络硬件设施为基础的新型基础设施建设。对于组织来讲，数字化人力资源管理高度依赖于数字化管理平台，需要组织大力度投入，打造高适配度、高协同度的线上云管理平台，并通过数据云搭建职能部门入口，实现人力资源数据的实时存储与共享，以“点”带“面”实现组织信息流、业务流一体化，打造多位一体的价值链体系。同时，要强化对数字化人力资源管理平台的系统化管理，定期检查职能部门数据上传更新情况，依照周期对数字化人力资源管理平台进行维护升级。

5.3 强化人力资源的数据化开发

在实践中，大多数组织采用了数字化人力资源管理平台以提高办公效率，但在数据资源开发上仍然存在重视度不够、利用方向不明确等问题。人力资源数据化开发，简单来讲，要实现以下几个目标：一是业务流程的智能化，通过管理画像、管理看板等实现组织管理的可视化;二是决策智慧化，人力资源战略服务于组织整体战略，通过数据模型为组织战略制定、实施和预测提供科学依据;三是员工服务自动化，人作为人力资源管理的核心要素，通过任务分配智能化、数据采集自动化、职工管理自主化、职工成长个性化等，实现“每一位职工都是管理者”“每一位职工都是合伙人”的身份转变。

5.4 强化数字人才技能培训

人是社会生产力中最活跃、最具能动性的因素，常态化开展职工数字化技能培训，可以达成3个目标：一是培养数字化管理意识;二是提高数字化应用技能;三是提升组织管理创新水平。在具体实施过程中，一要根据组织战略、职能分工、职工特质等制定中长期培训计划，依照方案、规划等逐步实施;二要与优秀第三方机构达成战略合作，利用专业数据公司为组织赋能;三要营造数字化氛围，通过人员数字化应用能力绩效考核、大比拼、大练兵等提升全员工作的主动性、积极性。此外，数字化时代下，数字安全同样面临着严峻考验，对于组织来讲，核心信息数据泄露将会为组织带来重大损失。在实施数字化人力资源管理时，要切实强化数字化安全管理，例如，设置数据保护屏障、定期进行数据备份、对数字化存储设施定期“体检”等。

6 结论

综上所述，组织实施数字化人力资源管理是一个渐进式、不断提升优化的过程，既不能一蹴而就，更不能漫无目的。要在组织战略框架下，结合组织实际，从战略制定、平台搭建、资源开发、技能强化等多方面协同推进。同时，在组织实施数字化人力资源管理时，更需要提供必要的预算经费，以保障各环节的质效达到最优，促进组织运转提质增效，为组织短期计划、中长期规划赋能。可以预见，随着数字中国战略的深入推进、数字技术的深度发展，数字化人力资源管理将成为组织提升核心竞争优势的“新大陆”，势必在组织发展中发挥举足轻重的作用。

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【作者简介】吴正东（1978-），男，安徽肥西人，中级经济师，研究方向：人力资源管理。