基于胜任力模型的高校学生干部队伍建设研究

［摘 要］文章检视了高校学生干部队伍建设中所存在的问题，结合已有的研究成果和相关国家文件，尝试构建高校学生干部的胜任力模型，并基于模型完善高校学生干部队伍的选拔任用、培训、考评激励机制，提升高校学生干部队伍的综合素质，切实加强学生干部队伍建设，打造具有高素质、高能力、高效率的优秀高校学生干部队伍，以期为高校学生干部管理和服务提供参考建议。

［关键词］胜任力模型；高校学生干部；队伍建设

［中图分类号］G645 ［文献标识码］A ［文章编号］2095-3437（2024）17-0129-05

高校为青年学生提供了全面教育和发展的重要场所，旨在培养他们扎实的知识基础和卓越的人格素质。作为青年学生中的骨干力量，学生干部扮演着联系广大学生的桥梁和纽带的角色，其素质水平在一定程度上影响着其他学生。2017年3月，共青团中央、教育部和全国学联联合印发了《学联学生会组织改革方案》，提出以保持和增强政治性、先进性、群众性为目标，创新体制机制，强化学联学生会组织自我教育、自我管理、自我服务、自我监督的职能[1]。2019年9月，共青团中央、教育部、全国学联印发了《关于推动高校学生会（研究生会）深化改革的若干意见》，提出要进一步深化高校学生会、研究生会改革，要明确遴选条件、严格遴选程序、建立述职评议制度等[2]。2023年2月，共青团中央、教育部、全国学联印发了《关于巩固高校学生会（研究生会）改革成果的若干措施》，为高校学生干部队伍改革深化进一步指明了方向，提出了更加明确和具体的要求[3]，旨在提升学生干部队伍的综合素质和能力水平。上述文件一方面反映出当前高校学生干部队伍存在的问题，另一方面为推进高校学生干部队伍建设提供了重要依据和指引，有助于促进高校学生工作高质量发展。

一、高校学生干部队伍建设存在的问题

虽然国家相关文件对高校学生干部队伍的建设提出了明确的要求和指导，但是在实际工作中有部分高校重工作完成、轻队伍建设，未真正意识到学生干部队伍建设对学校发展的重要性。我国高校学生干部素质参差不齐，学生干部队伍建设存在一些问题。此外，高校学生干部队伍的选拔任用、培训和考评工作存在亟待解决的问题。

（一）学生干部的选拔任用程序不够规范

首先，部分高校学生干部的选拔任用缺乏参照标准，过于主观化和经验化，不够公平和科学，一些学生无法获得公平的机会，从而影响了选拔结果的客观性和公正性。其次，国家鼓励学生干部队伍建设注重学生的综合素质和能力，而传统学生干部选拔更注重的是“知识”“技能”等表层的基准性胜任特征，忽视了潜在的鉴别性胜任特征的重要性，对候选人的考察范围过于狭窄，认为“学而优则仕”，对候选人的综合评价不够全面，从而影响了对候选人的评价和选拔结果。最后，部分高校学生干部选拔任用方式较为单一，多为任命、选举等方式，无法充分评估候选人的全面素质和能力。这些问题导致高校学生干部队伍的选拔任用存在着一些“主观评价”和“隐形规则”现象，影响了学生干部队伍的整体素质。

（二）学生干部的培训内容不够精准

首先，当前部分高校并未根据学生干部胜任力的具体情况制订相应的培训计划，培训片面且笼统，精准化程度不高，无法对不同学生干部进行有针对性的培训，导致计划与高校学生干部的实际情况不相符[4]。其次，培训程序缺乏系统的规划，即没有按照短期、中期和长期目标要求制订规划，较多高校未对新任学生干部进行系统的短期入职培训，只是对部门职责进行简单介绍；中期培训内容过于理论化；长期培训通常较为零散地安排在学生干部的整个任期中，缺乏持续性和系统性。最后，培训内容不够全面，知识和技能的学习停留在表面，没有深入挖掘基准性胜任力，忽视对学生鉴别性胜任力的培养。由于实践训练较少，无法实现知识学习和工作实践融合，缺少“组合拳”，导致学生干部难以将所学知识转化为实际工作能力。这些问题导致高校学生干部队伍的培养培训存在“机械性”和“脱实践”现象，影响了学生干部队伍的整体素质。

（三）学生干部的考评激励体系不够健全

首先，考核评价指标的设置主观性较强且具有局限性，部分高校只针对学生干部的日常表现、学习情况、工作态度等指标进行考评，甚至部分高校学生干部的考评主要受教师的主观判断影响。其次，现行的学生干部考核方法多为传统考核法，考核体系存在主观判断多、量化考核少的现象，各指标间没有较为合理的权重，这导致学生干部的工作表现无法得到准确的量化评估。最后，考核“指挥棒”作用发挥不够，存在对考评结果缺乏有效运用的现象。部分高校缺乏有效的激励和奖惩措施，难以发挥出应有的推动作用，导致学生干部内生动力不足。当我们审视这些问题时，不难发现它们对学生干部个体的健康成长和学生干部队伍的整体建设带来了不利影响，导致高校学生干部队伍的考评激励存在着“片面化”和“缺反馈”现象，影响了学生干部队伍的整体素质。

二、高校学生干部的胜任力模型建构

“胜任力”这一专业术语由戴维·麦克莱伦（1973）率先提出。他认为胜任力是指那些与工作绩效或生活中其他重要成果直接相联系的知识、技能、能力、特质或动机，能够明显区分出表现一般者与表现卓越者，可以通过实证得到，不容易伪造，也不容易模仿[5]。国内外学者对胜任力进行了广泛研究，取得了一定的成果。随着研究的不断推进，我国教育界学者逐渐将胜任力理论研究拓展至高校学生干部管理实践中。

在这一过程中，基于胜任力理论构建学生干部胜任力模型成为主要的研究方向。胜任力模型是指担任某一特定角色时所需具备的胜任特征的总和。戴维·麦克莱伦将胜任力模型划分为六个层次，即知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机，并进一步构建了胜任力“冰山模型”。其中，冰山的水上部分包括知识和技能这些基准性胜任力，因其是对胜任者基础素质的基本要求，因此相对容易被发现。冰山的水下部分包括社会角色、自我概念、特质和动机这些鉴别性胜任力，其需要在工作情境中才能充分得以展现，因此较难被发现，是区分表现卓越者与表现一般者的关键因素。国内学者展开了一些研究，建立了相应的高校学生干部胜任力模型。例如，栗婷运用访谈法和问卷调查法构建了高校学生班干部选拔的基本模型，该模型由理解尊重同学、言语表达能力、原则性、关爱同学和创新能力五个维度构成[6]。沈燎等的研究提出了一个基于KACM框架的高校学生干部胜任力模型，以知识水平、技术能力、性格动机和职业品德四个维度为基础[7]。冉槐通过问卷调查法提炼出高校学生干部胜任特征的六个维度——做事的能力、领导魅力、捕捉机会、工作态度、成就动机、沟通能力[8]。虽然以上研究形成了较好的研究基础，但现有的研究大多没有切实地基于胜任力模型来分析高校学生干部胜任特征的结构成分，且部分胜任力要素较为抽象，如“捕捉机会”“工作态度”，没有提供明确的行为指引和操作性定义，容易产生歧义；要素之间还存在交叉重合的情况，如“理解尊重同学”和“关爱同学”，这不利于形成全面、清晰的胜任力模型，更不利于高校结合胜任力模型来开展相应的学生干部队伍建设工作。为此，根据部分学者的研究成果及相关文件精神，基于“冰山模型”的基础理论框架，笔者尝试构建高校学生干部胜任力模型（见图1），包含知识、技能、自我概念、特质、动机五个维度13项要素的要求，对探讨高校学生干部队伍的选拔任用、培养和考评机制建设具有一定的参考意义。

三、基于胜任力模型的高校学生干部队伍建设对策

胜任力模型为高校学生干部队伍建设提供了崭新的视角。胜任力模型能够甄别优秀的学生干部应该具备的能力素质，亦可按照这些能力素质标准去选拔、培养和考核学生干部，有利于制定建设高校学生干部队伍的对策。基于本研究构建的高校学生干部胜任力模型，笔者认为高校学生干部队伍建设可以从以下几个方面入手。

（一）规范选拔任用程序

首先，以胜任力模型为依据，完善学生干部选拔任用机制，全面提升其公平性和科学性。在学生干部选拔过程中，面试官可以基于本研究提出的高校学生干部胜任力模型来对候选人进行评估，将候选人的表现与胜任力标准进行比对分析，并预测候选人在该岗位的未来发展表现，以此作出更加科学合理的任用决策。这样的选拔任用机制能够为学生干部队伍的建设提供基础支撑，规避主观性和经验性的失误，确保选任过程的客观公正性，避免特殊化、特权化现象的出现。其次，鉴别性胜任力是无法在短时间内习得或改变的要素，因此，在选拔学生干部时应特别关注鉴别性胜任力。基于此，可以将自我评估问卷、MBTI测试结果作为人才选拔的辅助参考，选拔出具备自信心和自我管理能力的学生干部，从而为学生干部的培养奠定基础。最后，采用多元式的选拔方式，全面评估学生的胜任力。可以将情景模拟法、结构化面试等方式应用到高校学生干部的选拔环节当中，提高选拔的科学性。当评估候选人的能力和表现时，设计模拟情境是一种极其有效的方法，通过创设一系列情境模拟学生干部未来可能面对的工作场景，更好地了解候选人在实际工作中可能的表现以及他们的胜任力；在结构化面试过程中，面试官可以通过候选人对问题的回答来考查其关键胜任力，如沟通能力、组织能力以及人际交往技巧等。具体而言，面试官可以关注候选人的语言组织是否有条理、对问题的分析和解决思路是否清晰，以及在互动沟通中的举止和反应等，为最终任用决策提供更加科学的依据。

（二）优化培训工作

首先，基于胜任力模型的学生干部培训应对现有高校学生干部的胜任力特征进行全面客观的评估，明确培训目标。根据本研究提出的高校学生干部胜任力模型每个维度的要求，通过问卷调查、观察记录等方式，收集学生干部在各方面的表现数据并进行分析，评估学生干部在各个维度上的表现情况。通过系统化的胜任力诊断，准确识别出学生干部的个人发展短板和培训重点，为制订有针对性的培养计划提供科学依据，帮助学生干部有针对性地弥补胜任力的缺失，提高其综合素质和工作能力，从而更好地胜任岗位工作。其次，开展专题培训。围绕学生干部的胜任力模型，基于任职岗位所需的基准性胜任力开设相关课程，规范理论学习制度，明确参加集中学习的人员、频次、内容等。通过培训，提升学生干部任职所需的理论知识水平。通过培训，提高高校学生干部的专业技能。例如，开展社交能力培训班，培养学生干部沟通能力和组织能力；开展创新思维训练和领导力开发培训班，提升他们的创新能力和领导能力。由浅入深，全面提高学生干部的基准性胜任力。最后，结合胜任力模型，采用情境式、互动式培训方法对学生干部进行培训，提升学生干部潜在层面的鉴别性胜任力。高校要鼓励学生干部积极参与社会实践，加强学生干部的价值观教育，在实践中增强学生干部的社会责任感，提升其个人特质[9]。要积极组织和引导学生干部参与各种志愿服务活动，包括大中专学生志愿者暑期文化科技卫生“三下乡”社会实践活动、大学生寒假“返家乡”社会实践活动等，这有助于提高学生干部的实践能力和组织能力，培养他们的奉献意识、群众意识和社会责任意识。要适时举办学生干部队伍团建活动和经验交流会，促进学生干部共同交流与学习，培养学生干部的团队归属感，进而提升学生干部的成就动机[10]。通过与实际工作情景相结合的案例分析，让学生干部在实践中学习成长，提升自信心。

（三）健全考评激励机制

首先，依据本研究提出的高校学生干部胜任力模型对学生干部的考核进行指标化设计，每一个胜任力要素都可以转化为评价指标[11]，使之与考评项目相对应。对学生干部策划与组织活动、执行任务、沟通协作、活动成效等方面的情况进行详细记录，同时针对其思想道德观念、社会实践活动表现、同学满意度等进行有效考核评价，将考评内容与以胜任力模型为内容的培养计划相结合。将定期考核、日常考核与自评、他评等多种评价制度以及培训制度有机结合起来，形成完整的考评机制，做到培养与考评统一，避免形式主义。其次，要对学生干部的胜任力和其他评价指标权重进行合理的分配，并采用有效的量化方法进行评价。结合科学的量化考评机制，高校可以进一步提升学生干部管理工作的精细化水平，为学生干部胜任力评价和培养提供依据支撑，以确保考评的公正性和准确性，从而推动高校学生干部队伍健康发展。最后，加强对考评结果的运用。将基于胜任力模型的考评机制与有效的激励措施相结合，树立正确的激励导向，激发学生干部提升胜任力的动力。对于考评结果优秀的学生干部，应给予他们鼓励和肯定，激励其保持动力和持续进步，增强其自信心；对于考评结果较差的学生干部，应进行提醒谈话、批评教育，同时要求他们接受教师、同学的多重监督；对于考评不合格的学生干部，应建立起一套严格的“退出机制”，明确退出程序和标准，对未达标的学生干部进行严格评估，并根据评估结果予以适当处理，包括但不限于劝退或解聘，杜绝“挂空职”“混履历”的现象[12]，抓实高校学生干部队伍建设。

四、结语

高校学生干部队伍建设是当前高校育人工作的重要内容，需要基于胜任力模型进行全面考量。选拔任用、培训和考评作为高校学生干部队伍建设的三个关键环节，它们相辅相成，关系学生干部队伍的建设发展。在完善高校学生干部建设的过程中，仍然存在需要进一步落实和细化的内容。例如，如何进一步明确高校学生干部队伍的职能定位，确保其更加聚焦于为学生、学校和社会服务；如何设计更明确具体的评价量表，以提升高校学生干部考评体系的科学性等。解决这些问题将有助于高校培养出更优秀的学生干部，为学校发展注入新的活力。通过不断地探索和创新，我们将打造出一支具有高素质、高能力、高效率的优秀高校学生干部队伍，培养更具胜任力的人才。

［ 参 考 文 献 ］

[1］ 共青团中央，教育部，全国学联.共青团中央 教育部 全国学联关于印发 《学联学生会组织改革方案》 的通知[EB/OL].[2024-04-18].https：//www.gqt.org.cn/documents/zqlf/201703/P0201703103472⁃ 05432363.pdf.

[2］ 共青团中央，教育部，全国学联.关于推动高校学生会（研究生会）深化改革的若干意见[EB/OL].（2019-12-02）[2024-04-18].http：//xtw.hnjtgc.com/uploadfiles/201912/2019120243179901.pdf.

[3］ 共青团中央，教育部，全国学联.共青团中央 教育部 全国学联印发《关于巩cb7f7d391485213b54d4b246a4a4eae1固高校学生会（研究生会）改革成果的若干措施》的通知[EB/OL].[2024-04-18].http：//www.moe.gov.cn/jyb_xxgk/moe_1777/moe_1779/202309/t20230926_1082768.html.

[4］ 吕玉.基于胜任力模型的高校学生干部培养探索：评《从岗位胜任到绩效卓越》[J].新闻与写作，2018（2）：121.

[5］ MCCLELLAND D C.Testing for competence rather than for "intelligence"[J]. American psychologist，1973，28（1）：1-14.

[6］ 栗婷.高校学生班干部胜任力研究[D].西安：陕西师范大学，2006.

[7］ 沈燎，刘枭.高校学生干部胜任力模型构建研究[J].当代青年研究，2009（12）：61-64.

[8］ 冉槐.高校学生干部胜任特征研究[J].中国青年研究，2011（8）：87-89.

[9］ 拜文萍.主体性视域下高校学生干部培养问题研究[J].江苏高教，2014（5）：136-138.

[10］ 应贤慧.组织和地域归属感的缺失：基层干部精神懈怠的实证分析[J].领导科学，2011（24）：6-8.

[11］ 车峰.基于胜任力模型的城市社区工作者绩效考评研究[J].华东理工大学学报（社会科学版），2017（2）：19-29.

[12］ 李华龙.高校学生会组织力建设探究[J].学校党建与思想教育，2019（1）：27-28.

［责任编辑：苏祎颖］