感悟思政力量，加强新时代辅导员队伍建设

高校思想政治工作事关社会主义办学方向、事关意识形态安全，是高校各项工作的“生命线”。而在高校思想政治工作体系中，辅导员群体构成了思想政治教育工作的脊梁、中坚，承载着引领青年学子构筑正确世界观、价值观、人生观的崇高职责，以及助力青年学子全面发展、成就未来的神圣使命。做好高校辅导员人才建设，不仅是培育具备高素质、符合社会主义要求的建设者与接班人的内在要求，亦是构建彰显中国特色的当代高校思想政治工作新生态的时代呼唤，体现了对教育现代化与人才强国战略的积极响应与深刻实践。

高校辅导员人才建设存在的问题

●人才队伍结构不合理，专业限制宽松

辅导员的角色内涵远非“行政管理者”所能概括，他们既是思想政治教育工作的核心施教者，亦是科研探索的积极参与者。辅导员队伍承载着引领大学生品德塑造、深化思想政治理论教育，以及促进青年学子身心健康成长的重大使命与责任，是服务于社会主义事业建设与传承的坚实基石与宝贵人才库。近年来，不少高校辅导员队伍呈现出年轻化趋势，辅导员岗位多由35周岁及以下的新晋教育工作者担当。他们的职业生涯尚处于起步阶段，突出问题便是工作经验相对匮乏。这些年轻辅导员一方面由于缺乏充分的实践积累，在应对大学生复杂多样的成长问题时，无法提供有效的解决方案；另一方面过多依靠前辈指点、听从同事建议，缺乏自我思考，容易陷入“经验主义陷阱”。

目前，大部分高校设置的辅导员岗位招聘资格条件之一为思想政治教育专业、马克思主义相关专业、心理学专业、教育学专业优先。但一些高校受所在地区经济发展相对滞后、学校知名度低等影响，在人才引进方面面临一定困难，进而降低招聘门槛，对辅导员的招聘更是不限专业，招纳理工科人员为辅导员，以致相关辅导员需要经过更长时间的培训学习，才有可能胜任思想政治教育岗位。

●职责定位不明确，职业发展受限

辅导员的职责范畴极为广泛，涵盖了学生日常管理、学风与党团班级文化培育、思想政治引导、创新创业教育引领、校园危机干预与管理，以及参与学术交流与科研探索等多重维度，其工作内容具有全面性、细致性与应急性特征，工作性质近似于一种“全方位关怀”模式。鉴于辅导员需频繁处理各类紧急与日常事务，其工作时间往往超越法定范畴，延伸至清晨、午夜、周末及节假日，这不仅对其时间管理能力、问题应急能力等提出了严峻挑战，更在其心理上累积了沉重的压力，易诱发职业倦怠情绪。

辅导员作为兼具行政管理与教学双重职能的特殊群体，理论上对应双重职业发展路径，但实际上，两条路径对其来讲均存在障碍。在教学领域，辅导员因事务繁忙，授课机会有限，多集中于开展通识教育课程，难以深入学科前沿。而在科研领域，受限于时间分配，辅导员在学术论文发表与科研项目参与上亦是力不从心，向专任教师转型之路颇为坎坷。同时，在管理晋升路径上，辅导员亦面临任职年限不足、工作性质与管理岗位要求不匹配、晋升机会稀缺等瓶颈，常常会转至其他职能部门，流动性较大，甚至被视为行政体系的“预备军”。这不仅削弱了辅导员队伍的稳定性，也对其培养可持续发展能力构成了挑战。因此，辅导员队伍的职业发展问题亟待破解，只有解决了辅导员的职业发展问题，才能激发其工作热情，促进辅导员队伍的整体繁荣与持续发展。

●人员流动大，后备人才培养缺失

就辅导员人才队伍的流动性而言，每年均有众多高校面向社会招募专职辅导员，招募的规模虽因校而异，但总体上呈现高频态势。此现象侧面映射出高校辅导员队伍流动性大的问题，高校辅导员队伍亟须持续注入新鲜活力来维持队伍的动态平衡。不少高校辅导员往往在履职三到五年间便发生岗位调整或被选拔至行政体系其他部门，这直接导致资深辅导员与专家型辅导员资源的稀缺，限制了队伍内部知识与经验的深厚积淀。另外，辅导员队伍的高流动性不仅会破坏学生管理工作的连续性，削弱师生间因时间累积而建立起的深厚情感与信任纽带，还可能对辅导员在思想教育及学生管理方面的成效造成不利影响。

据教育部统计，2023年，我国各种形式的高等教育在学总规模4763.19万人，比上年增加108.11万人，增长2.32%。2023年，全国普通、职业本专科共招生1042.22万人，比上年增长2.73%。学生群体的扩大对辅导员队伍的规模与质量提出了挑战。总体上看，国内高等教育体系尚缺乏针对辅导员后备人才的专业化培养路径与系统性培训机制，这不仅限制了辅导员队伍职业化、专业化发展的步伐，更成为制约辅导员人才队伍建设质量提升的瓶颈。

高校辅导员人才建设建议

●完善人才选聘机制

严格把控“准入门槛”，聚焦核心胜任力，精准招募适配人才。首先，高校在设置辅导员岗位招聘条件时，应确立清晰的专业导向，优先考量具有马克思主义理论、管理学、社会工作学及心理学等关联学科背景的人才，确保候选人具备扎实的理论基础，能够胜任学生思想引领与理论教育工作；同时，鼓励各二级学院依据自身需求与专业特色，灵活调整专业限制，吸纳跨学科人才，促进队伍多元化发展，形成优势互补新格局。其次，在辅导员招聘中，政治素质应被置于评估中的首要位置。辅导员扮演着学生思想引路人的关键角色，其政治立场、政治觉悟、政治敏锐性与分析能力，直接关系到学生政治观的形成与塑造。因此，高校必须深入考察候选人的政治忠诚度、政治敏感度，以及在复杂政治环境下的应对能力与学生引导能力，确保其成为学生政治成长的坚实后盾。最后，建议高校根据实际需求，通过多维度、全方位评估，精准筛选出既具备专业素养又富有应变智慧的优秀人才，为辅导员队伍的持续优化与高质量发展奠定坚实基础。

●优化考核、激励与晋升

科学的考核激励机制与晋升通道，能够显著激发辅导员的工作热情。鉴于部分高校辅导员岗位薪酬吸引力不足的问题，合理调整薪酬结构，提高薪酬竞争力水平，成为稳定辅导员队伍的当务之急。对此，建议高校精准定位岗位特性，实施差异化的岗位津贴制度，将岗位细分为核心岗位与辅助岗位，合理提升核心岗位津贴水平，增强岗位吸引力；同时，针对获得殊荣及业务精湛的辅导员，采取多样化的奖励策略，不仅限于物质激励，更注重精神层面的职业荣誉感提升，增强其职业认同与价值实现感。

构建高效、公正的晋升机制，是优化人力资源配置、促进辅导员发展的重要途径。建议高校充分考虑辅导员具有的管理干部与教师的双重职业特点，制定双线晋升机制，包括设定晋升指标、评价标准及评审流程，并纳入工作年限、教育层次、学术贡献及教学成果等多维度考核内容。对于健全职称评定体系，建议高校针对辅导员的工作性质，合理调整各项评价的权重，减少对科研绩效的过分依赖，提高对思想政治教育实践中育人成效与贡献的重视，确保辅导员与专业教师在职称晋升上享有公平的机会，从而进一步激发辅导员的工作热情与创新能力。

●构建培养培训机制

紧密贴合职业特性，描绘辅导员培养、发展蓝图。高校可设立辅导员专项学科，为辅导员人才培养构建坚实的学科理论基础框架，并进一步完善培养培训体系，确保该体系的全面性与前瞻性。在此框架下，强化博士层次的辅导员专业化培养尤为关键，这不仅有利于充分发挥高层次人才的引领效应，激励全校辅导员持续深造，形成良性的继续教育生态，还可驱动辅导员工作模式的转型升级。

高校开展辅导员专业化建设应秉持系统性与前瞻性原则，构建多层次的培训体系，具体而言，入职前培训应突出深度融合学科背景，实施精准化培训策略；在职培训应强调构建持续、系统性的培训机制，定期举办培训课程、研讨会、经验交流论坛等，促进辅导员专业技能与职业素养的持续提升。同时，高校可设计涵盖案例分析、理论讲授与实践操作等内容的课程体系，并设立分级培养体系，强化考核评估，使培训工作成为常态。另外，高校还可以组织辅导员参与社会实践活动，引导其不断探索与创新思想政治教育及学生管理工作的新理念、新方法，为培养高素质、专业化的辅导员人才队伍奠定坚实基础。

在高等教育体系高质量建设背景下，强化辅导员人才队伍的构建与发展，不仅是高等教育体系自我革新、追求高质量发展的关键环节，也是确保育人工作紧密贴合时代脉搏、培育德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人的战略要务。

[本文系2023年度辽宁省高校党建研究课题（2023GXDJ-YB015，一般课题）阶段性成果]

作者单位 中国医科大学党委学生工作部、学生处