打好薪酬完善的“组合拳”

公立医院医护人员是医疗服务的重要组成部分，承担着为群众提供医疗服务、守护人民健康的重任。然而，长期以来，由于各地经济社会发展差异，以及医院自身存在的一些不足，部分公立医院在薪酬管理方面存在待遇水平较低、薪酬差距不合理、未能发挥薪酬激励作用等问题，进而对医院人才的吸引和留存造成一定阻碍。因此，探索公立医院医护人员薪酬管理改进策略尤为重要。

公立医院医护人员薪酬现状

H医院是一所综合性公立医院，拥有多个专科科室，可提供全面的医疗服务。然而，H医院中，不少医护人员对薪酬待遇感到不满，认为待遇偏低、分配不合理，起不到激励作用。通过对H医院薪酬管理现状进行分析发现，该医院在薪酬管理中主要存在以下不足。

●薪酬结构不合理

H医院基层医护人员薪酬结构有待改进。当前，H医院医护人员的薪酬结构主要包括岗位固定工资、可变绩效工资以及待遇补贴。其中，岗位工资占比过高，绩效工资占比较低，补贴项目少且金额低。这样的结构使薪酬固化、缺乏弹性，且没有突出薪酬分配与医院、岗位需求实际，以及医护人员绩效水平之间的关联，以致薪酬无法切实反映医护人员的实际贡献和努力程度，二者严重脱节，医护人员对薪酬不满意、不认可。

●薪酬水平较低

与其他同等级医院相比，H医院医护人员的薪酬水平相对偏低，薪酬的外部竞争力偏弱。以护士为例，H医院护士月平均工资与当地其他同等级别公立医院护士的月均工资相比，普遍要低10%—20%。薪酬差距导致该院医护人员的不满和流失。医护人员付出的教育成本往往较其他职业人员更高，且医院工作对人员的专业技能要求高，医护人员工作强度大，较低的薪酬水平与他们的付出不成正比，这不仅直接影响医护人员的生活质量，也会影响他们的工作积极性。

●津贴补贴力度偏弱

H医院没有完全从医护人员的工作与个人健康需要出发设置津贴补贴，以致现行的津贴补贴制度与医护人员的劳动强度、工作风险等不符。首先，从工作性质来看，医护人员在岗期间需长时间站立，有值夜班的需要，且经常接触病患，这增加了他们工作的辛苦和健康风险。然而，H医院现行的补贴政策包括高温补贴、值班补贴等，项目较单一，且金额也较低。其次，从生活成本来看，医护人员大多面临房贷、子女教育等支出压力，而H医院提供的住房补贴、交通补贴等额外津贴十分有限，难以有效缓解医护人员的生活压力。

●薪酬与绩效挂钩不紧密

H医院医护人员的薪酬与绩效挂钩不紧密，主要体现在以下两个方面。一方面，H医院进行薪酬分配没有与人员实际工作表现形成紧密联系。尽管医护人员的工作质量和绩效对医院的运营和服务水平至关重要，但H医院设计的薪酬体系更多考虑的是岗位等级、工作年限等，个人绩效只占薪酬的一小部分，这导致医护人员无论工作表现如何，其薪酬都没有太大的变化，进而无法提升人员的工作积极性。另一方面，H医院之所以没有使绩效更多地影响个人薪酬，是因为该医院对绩效考评工作并不重视，考评缺乏科学的绩效评价标准和流程，评价结果也难以全面、准确反映医护人员的工作表现。这导致医护人员不重视绩效考评工作，缺少进一步精进专业技能的意愿。

公立医院医护人员薪酬改进

●优化薪酬结构

H医院需优化医护人员薪酬结构，使薪酬构成更科学、合理、灵活，能够满足医护人员的基本需求。具体来看，H医院可采取以下措施：引入岗位评价体系，制定更科学的薪酬标准，根据责任、技能要求、工作难度、工作强度等因素，为不同岗位设定不同等级的基本岗位工资标准，确保医护人员的岗位工资与其岗位价值相对应；合理提高绩效工资占比，突出薪酬的导向作用，以及公平性、激励性；引入项目奖金、科研成果奖励等多样化薪酬形式，加强薪酬的灵活性，根据人员的工作业绩和贡献进行特殊奖励发放。

●提高薪酬水平

H医院需要合理提高医护人员的薪酬水平。为此，H医院需要定期开展薪酬调查，分析本院薪酬机制与岗位工作、医院发展需要的匹配度，了解行业一般薪酬情况，以及本地物价情况、薪酬情况等，按照一定周期对自身薪酬标准进行合理调整（如第132页表1），提高医护人员薪酬的合理性与竞争力，保证医护人员的工作积极性和生活质量。此外，H医院还可考虑设立特别贡献奖励，针对那些在重大事件或突发情况下表现突出的医护人员给予特别奖励，以提高人员的整体收入水平，进一步激发他们的工作积极性和岗位责任感。

●加强补贴与津贴

为解决医护人员津贴补贴力度偏弱的问题，首先，H医院需要从劳动强度和工作风险两个方面对现有的补贴政策进行调整。对于长时间站立和有值夜班需要的岗位，H医院应提高岗位津贴标准，以匹配相关岗位人员的辛苦付出。例如，可特别设立夜班补贴，依据夜班的频次和时长进行差异化发放；对于传染病房、放射科等高风险的科室岗位，可设置相应较高的风险津贴，提高这些岗位医护人员对工作的满意度。其次，针对年轻医护人员生活成本问题，H医院应当深入了解他们实际的生活压力，提供更具吸引力的住房、交通、子女教育补贴。如对于住房补贴，可制定梯度递增住房补贴机制，主要根据医护人员在院工作的年oQRCDizb1sc5Wbp653CNwg==限和人才等级（依据国家人才等级划分标准）实行差异化补贴。最后，对于在院服务时间较久的医护人员，H医院可以考虑设置阶梯式工龄补贴或忠诚度奖，以此感谢医护人员的长期付出。

●加强薪酬与绩效的挂钩

H医院需要加强薪酬与绩效的关联，激励员工提升工作表现和业绩水平。首先，H医院应重视绩效考评工作，设计一套科学、公正的绩效评价标准，以量化指标反映工作效率、服务质量、患者满意度、专业技能提升等多个维度，以便医院进行客观、全面、规范的绩效评价，并得到准确的考评结果。这一过程中，H医院应确保科学评价、过程透明，使每位医护人员都能理解并认同评价的标准和流程，提升评价公信力。其次，H医院需要在薪酬制度中引入激励机制，将绩效考评结果与薪酬直接挂钩，并合理提升绩效工资的占比，突出不同人员之间的薪酬差异化水平，进一步激发人员的工作热情和创造力，鼓励他们持续提高工作表现和业绩水平。最后，除了经济激励之外，H医院还应关注非经济性薪酬激励，以满足人员在专业精进和个人职业发展方面的需要，如为表现优异的医护人员提供职业晋升、进修学习和参与重要项目的机会，这些非经济性薪酬往往能够发挥出深度、长期的影响激励作用，可有效提高医护人员的工作满意度和忠诚度。

医疗服务是支持社会发展的重要力量和关键组成部分，医护人员作为提供医疗服务工作的主体，其重要程度不言而喻。然而，当前个别公立医院中医护人员薪酬不合理问题依然存在，严重影响着医护人员的工作积极性及工作质量的提升。文章以H医院为例，对其医护人员薪酬问题进行了深入分析，提出优化薪酬结构、提高薪酬水平、增强津贴补贴力度，以及促进薪酬与绩效挂钩的措施，帮助该院形成更为科学、完善的薪酬管理机制，提高薪酬的公平性、激励性和外部竞争力，从而切实激励医护人员提高工作积极性，以及医疗服务质量，促进医院整体稳定发展，塑造良好的公众形象，实现医院、医护人员和患者的共赢。

作者单位 阜外华中心血管病医院