劳务派遣，盘活用人制度

当下，有不少组织采取劳务派遣用工方式。劳务派遣用工具有成本低、风险小、灵活性大等特点。通过劳务派遣，组织可以更加灵活地管理员工，从而达到节约人力资源成本以及提高人力资源效率的目的。某三甲医院J院自2021年开始对聘用制人员实施劳务派遣，在实施过程中，发现劳务派遣模式发挥着诸多优势，但同时也暴露出了一些问题。

实施劳务派遣用工的必要性

●盘活用人制度

实行人才派遣管理有利于建立灵活的人才流动机制，J院实行人事制度改革的目的就是要盘活用人制度，打破人员的单位、部门所有制，淡化“身份管理”，强化“岗位管理”，建立与市场经济相适应的人员“能进能出”“能上能下”的用人机制，畅通人才“出口”渠道，改变长期以来医院在解聘人员、合理减员方面困难重重的状况。人才派遣通过岗位考核来确定聘任，使人员的进出更为流畅，人才派遣管理的实施，为“单位人”变为“社会人”创造了条件。

●减少劳动纠纷

J院采用人才派遣的用工方式，可以有效减少劳动纠纷，转移单位用人风险。传统的单位所有制下的“单位人”的人事管理是一个矛盾的多面体，想要的人才招不进，没有能力的人员不肯走，干部只能上不能下。实行人才派遣管理后，在相关法律、法规和有关政策的指导下，J院和人才中介机构签订派遣协议，人才派遣机构与被聘用人员签订劳动合同， J院和被派遣人员是一种有偿使用关系，没有劳动关系。

●节约管理成本

人才派遣的人事管理非常便捷，医院“用人而不管人”。J院通过专业化运作，使用派遣人才，能有更多的精力来考察派遣人员的业务能力，节约了管理成本，提升了J院的人力资源管理水平。

实施劳务派遣的效果

●缓解J院人手不足的问题

J院总编制人员数量不足，内部存在用工紧张的问题，劳务派遣用工模式能够使J院的用工紧张问题得到解决，还能有效控制在编人员的数量。J院通过劳务派遣机构进行人才招聘，不仅可以节约招聘成本，还可以避免在自行招聘的过程中“踩雷”，从而最大限度地降低J院在招聘时可能会出现的损失。

●减少了J院人员流动，降低了医院成本

首先，J院在通过劳务派遣招聘到人员之后，可以自行决定派遣劳动者的增减去留问题，这就在很大程度上提高了J院用工的灵活性。医院还可以依照自身人事的流动来合理调整派遣劳动者的工作岗位，并对派遣劳动者的数量进行科学规划，有效解决人员流动较大的问题。其次，派遣员工上岗之后，一些培训环节也可以交给劳务派遣机构负责，在一定程度上节约了培训成本。

实施劳务派遣遇到的问题

●派遣单位不易选择

目前，市面上的劳务派遣单位规模和服务各不相同，有的派遣单位可能只提供一些基础的服务，如招聘、培训、工资发放、社保缴纳等，而有的派遣单位则可能提供更高端的服务，如高端人才猎头、员工职业规划等。医疗行业是专业性比较强的行业，J院所在的城市经济相对不太发达，在当地很难找到合适的劳务派遣单位，更谈不上提供高端的服务。当然，也有些规模较大的派遣单位，针对全国性服务，专业化也较强，但在小城市没有分支机构，实际操作时并不便捷。

●派遣员工稳定性较差

由于派遣员工与J院之间没有固定的合同关系，所以派遣员工缺乏一定的归属感和安全感，他们很难真正融入J院的文化和工作中。同时，派遣员工的劳动关系属于派遣公司，与J院之间只是短期合作关系，一旦派遣期结束或者派遣公司与用人单位合作关系解除，派遣员工就会面临失业的风险。

还有一些派遣员工对于自己的职业发展比较迷茫，不知道未来的出路在哪里。他们可能会认为自己的职业发展受到了限制，无法得到更好的晋升机会和薪资待遇。在这种情况下，如果有其他更好的平台或机会，他们就会选择离开J院，寻找更好的职业发展机会。

●派遣员工管理难度较大

一是劳务派遣单位管理不到位。派遣单位的招聘形式存在一定的缺陷，大部分派遣机构是在接到用工单位需求时才进行相关劳动人员的招聘，这导致派遣员工得不到及时有效的培训，在专业能力方面存在不足，给医院的正常管理工作带来困难。

二是劳务派遣人员难以对医院有归属感。J院除了派遣员工，还有在编人员，医院在编人员的工资福利来源于国家的财政预算，而派遣员工的工资福利是根据医院的具体情况而定，待遇上存在着一定的差距，有些政策性的补贴与正式在编职工相比较少，这就无形中在医院内部产生了不同的人群，正式在编人员有天然的优越感，而派遣员工却总感觉自己是一个“外人”，编内与编外职工很难形成融洽、稳固的合作关系，派遣员工难以对医院产生归属感，从而影响医院的凝聚力和向心力。

针对问题的有效解决办法

●选择合适的劳务派遣公司

由于派遣机构是整个派遣工作的主要实施者，因此用人主体单位要对派遣机构的资质进行严格审查，避免出现只收费而管理跟不上的情况，用人单位在前期就要选择一个有实力、操作规范的派遣机构。此外，用人单位还要对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素，并且还要选择适宜的派遣模式，在法规框架内三方切实履行好人才派遣的各项职能，努力达到人才派遣的目的。

●依法签订劳动合同

根据《劳动合同法》，用人单位应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。因此，劳务派遣单位应当与劳动者签订劳动合同，确保其与劳动者的劳动关系处于稳定状态。J院在与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时，明确约定派遣岗位、人数、期限、地点等内容。劳务派遣协议中，应明确约定被派遣劳动者的岗位性质、工作内容、工作地点等，避免出现用工单位误以为派遣的劳动者是正式员工而签订了无固定期限劳动合同的情况。此外，J院还与派遣机构明确约定双方的权利义务。在劳务派遣协议中，双方就被派遣劳动者的工资报酬、福利待遇、社保缴纳等事项进行约定，确保被派遣劳动者能够获得相应的劳动待遇。

●适当选择派遣员工，提供充分的培训

J院要根据实际需求适当选择派遣员工，避免过度依赖派遣员工，以保证医院的业务稳定性和连续性。在招聘派遣员工时，需要向派遣机构明确医院所需人才的技能和经验，以确保招聘到合适的员工。员工入职后，及时为派遣员工提供全面的入职培训和技能提升培训，帮助他们快速融入医院的文化和工作节奏。

●完善福利待遇制度，建立激励机制

J院加强对劳务派遣医务人员的福利保障，确保其享受到与正式员工相当的福利待遇，如社保、医疗保险等。

●加强医院文化建设，建立有效的沟通机制

通过医院文化的创新和建设，J院内强素质，外塑形象，提高了凝聚力和竞争力。在实施劳务派遣的过程中，J院也十分注重员工的心理疏导和关怀，避免员工出现心理失衡和不满情绪。定期与派遣员工进行沟通，了解他们的需求和困难，并及时解决他们的问题。

总之，J院采用劳务派遣用工的方式有利有弊。劳务派遣能够为公立医院提供灵活的人力资源解决方案，但同时也存在人才收入不稳定、福利待遇差和职业发展存在局限等问题。为了解决这些问题，医院和劳务派遣机构应共同努力，提供良好的福利待遇和职业发展支持。

作者单位 武警海警总队医院