提升高校人才招聘的有效性

科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，科技与创新的根本在于人才。人才招聘是高校“双一流”建设发展与人才竞争的关键环节，是高校选拔并录用人才的重要手段。高校应抓好顶层设计，着力提高人才招聘的有效性，根据学校的发展规划和需求，把人才招聘的“先手棋”下好，筑牢高校人才队伍建设这一系统工程。

影响高校人才招聘有效性的原因

多数高校属于事业单位，按照人力资源部的相关规定，都要进行公开招聘。近年来，高校的公开招聘工作逐步规范，但也存在一些问题。

●高校招聘工作中存在的问题

部分高校缺乏长期科学的招聘计划，每年组织的公开招聘的次数不确定，有时1—2次，有时3—4次。有的高校因工作需要，可能会在短时间内大量招聘老师，致使事业编制被集中占用。当遇到急需的人才时，由于事业编制满编无法引进，招聘工作陷入被动局面。而且通过这样的集中招聘同期入职的教学科研人员在年龄、学历、职称等方面的条件相当，他们在未来的职务晋升、职位选聘、评奖评优等活动中，难以避免时间上的“重叠”与“撞车”，导致竞争压力过大，也不符合高校长远的发展规划。

部分高校招聘的方案有效性不足，有些岗位要求过高，导致无法招聘到合适人选。目前高校招聘以笔试和面试为主，考评方法相对单一，无法了解应聘人员的综合素质，工作人员也很难在短时间内从各个方面对拟录取人员进行全方位、系统性的背景调查，想招聘到各方面都完全合适的人才难度较大。

●高校招聘工作组织效果不理想

高校在“双一流”建设过程中对高素质人才的需求逐年增长，但部分高校仍沿用传统的招聘方式。招聘工作机制不健全等问题凸显，主要体现在两个方面：其一，高校对外的招聘启事传播渠道偏窄。作为用人单位，高校的人才招聘启事往往发布在其学校网站或对外宣传媒体平台，一般不借助社会第三方开展招聘工作，也很少开展目标性、针对性很强的招聘宣传活动。而不同高校发布招聘启事的时间点也不同，如果求职者没有及时关注到招聘启事，很容易错过报名的时间，这将给高校和人才带来双重损失。其二，招聘工作人员队伍的专业素质有高有低，招聘的测试方式不够合理。目前高校对教学辅助岗位所需人才一般采取“先笔试、后面试、再审查”的方式进行招聘。笔试环节一般由学校统一组织，至关重要的面试环节往往由高校内用人的二级单位组织，二级单位内部往往没有专门的面试官，一般是抽选几位教学科研业务骨干在面试环节担任面试官。教学科研业务骨干虽然本职工作素质过硬，但没有参加过专门的面试技能技巧培训，面试水平有待提升。

高校人才招聘有效性的提升

在新一轮“双一流”建设中，高校想要培养一支精于“传道授业解惑”的师资人才队伍，就要重视并完善师资人才队伍建设。本文以A校为例，解读A校如何严把进人关，提升人才招聘的有效性。

●合理规划高校人才梯度

A校要建设一流大学，要保证持续健康发展，就需要一支结构合理的人才队伍，从完善人才队伍建设方案着手，精心谋划、科学组织，积极争取资源。A校在招聘之前，要精准、科学地制定师资队伍建设规划和年度招聘计划，这是提升高校招聘工作有效性的重要手段之一。同时，应按照高校的发展策略，对各二级单位、各相关部门的相关职位进行深入分析研究，分解任务指标，确定各二级单位及部门的编制数量。在此基础上，制定实操性强的师资队伍建设规划，并将其作为指导性文件。高校人事部门要根据高校不同岗位的用人需求，阶段性地进行详细的计划分析与讨论，确定招聘的具体工作内容和招聘标准，根据所需标准来组织人才招聘和考察。

●持续拓宽高校人才招聘渠道

每年度招聘工作启动之前，A校明确招聘岗位需求并细化岗位要求。招聘工作开始后，A校根据细化后的岗位要求进行人员筛选，不可无故提高或者降低岗位要求。当下互联网已成为求职者最倚重并熟悉的平台，A校人事部门紧跟时代节奏，探索有效的“互联网+”时代招聘工作。首先，A校练好“内功”，增强学校教学科研实力，树立学校品牌形象，提升学校知名度与学术声望。其次，给招聘人员进行精准的岗位画像。对标高校规划的人才梯队，以岗位说明书为基础，明确招聘岗位的职责范围、任职资格和职业发展路径，使招聘人员能够清晰了解每个岗位的需求和特点。最后，根据岗位需求，A校制定详细的招聘计划，包括招聘时间、招聘方式、招聘流程等，确保招聘工作有序进行。通过新媒体，更广泛地宣传自身的招聘需求和校园文化，吸引更多优秀人才。

●优化高校招聘流程与测试方式

A校建立一套科学、公正、高效的招聘流程，从信息发布、简历筛选、笔试考察、面试安排、背景调查到最终录用，每个环节都有明确的操作规范和标准。特别是在面试环节，A校重视面试官的培训，确保他们具备专业的面试技巧，能够准确评估应聘者的能力和潜力。此外，A校还引入多元化的测试方式，如心理测试、技能测试等，以更全面地了解应聘者的综合素质。在确定录用之前，A校还进行背景调查，核实应聘人员的各类信息，确保招聘到的人才诚实可靠。

●加强与求职者的沟通互动

A校充分利用现代信息技术，通过学校官方网站、微信公众号、微博以及社会上的大型招聘网站等，以扩大招聘启事的传播范围为要义，多渠道发布高校当年度招聘启事。同时，加强与求职者的沟通互动，及时解答他们的疑问，展示高校的魅力和优势，吸引更多优秀人才前来应聘。

●营造良好的工作环境和氛围

A校充分发挥自身的优势，持续提高薪酬待遇标准、更好地发挥工会作用，为教职工提供良好的工作环境和氛围，创造更广阔自由的发展空间。同时，将高校校园文化与传统文化相互结合，激发教职工的工作热情和创造力。

总之，高校承担着重大时代使命，要以人才为主要拉动力，打造一流的教学、科研与学科，为国家输送一流的人才与创新成果。提升高校人才招聘的有效性需要多方面思考与实践，这本身就是一项富有挑战性的系统工程，需要多方努力并不断总结。

（本文系北京科技大学2021年“三全育人”综合改革研究专项课题——加强教育及服务管理深度融合，推动多部门协同育人机制研究的阶段性成果。）

作者单位 北京科技大学金属冶炼重大事故防控技术支撑基地