双因素理论，一减一增的激励哲学

俗话说，水不激不扬，人不激不奋。员工激励工作不到位，会导致员工士气衰退，项目推动不顺，公司业绩下滑。但真正开始推进员工激励项目时，又会出现一些新的问题，比如：激励在各部门推行时，有的员工会不配合。设置的奖励机制员工不敏感，反响平平，设定的惩罚机制员工都反对，只能奖励不能处罚。想把激励机制具体关联到一次项目中，却设计不出方案……正所谓，激励不到位，努力全白费。

影响激励效果的因素

●员工工作本身的难易程度

企业除了激发员工主观能动性外，还要看工作的目标是否合理，以及在完成目标的过程中，是否能调动足够的资源来完成目标；如果员工再怎么努力也达不到目标，或者无法控制目标所需的资源，那么激励是无法奏效的。想要让员工更上一层楼，除了提升员工的积极性外，还得给员工松绑。

●激励计划是否有吸引力

激励工具与载体对于激励对象是否具有价值与吸引力，在一定程度上决定了激励效果与效率。大多数的激励方案集中于外在的有形激励，例如现金、股票期权或者晋升。其实激励员工的不仅仅是外在的激励，还有内在的激励。除了所谓的升职奖金动机外，更重要的还在于工作本身的成就感，以及在努力过程中所获得的认可。

●奖励方案设计是否合理

决定激励效果的其中一个因素是激励方案本身的合理性。激励的总量和激励对象的个人分量大致分配是衡量激励成本的重要内容，定量环节要注意两个方面：定量基础和定量预测。

定量基础是指确定激励价值的标准，我们可以找到一些标准来衡量激励价值是多少。

比如项目的收入和利润，然后根据一定的提成来估算奖励金额，或者根据项目完成后的业绩，再根据绩效奖金来估算奖励金额，或者参考同类项目的激励力度；在这种情况下，激励价值就相对合理了，再结合感性判断和调整，可以减少随机成分，让人更加信服。

定量预测是指先估计不同完成情况下要激励的项目，期望项目成员得到的激励价值大概是多少，再加上总激励。由此可见，定量预测是以项目整体价值为基础，定量基础是以员工个人付出为基础。

●激励制度本身是否有问题

一些企业的激励制度本身就存在问题，比如把外部激励的作用放大，而忽视内部激励的作用。外在激励多为有形成本，而内在激励则更注重仪式感，有时候一件有象征意义的小物件，可能会产生数倍于外在激励的效果，且持续时间更长，更能降低激励成本。

双因素理论激励概念

激励的本质是调动人的积极性，勉励员工向期望的方向努力。激励同样影响着员工的满意度，有些因素只能减少不满意，如工资，并没有很好的激励效果，如果企业并没有发现更好的激励因素，那激励效果也会大打折扣。

心理学家赫茨伯格提出双因素理论，又称为激励-保健因素理论，该理论认为员工满意或者不满意并不是非此即彼的关系。他认为与“不满意”相对的是“没有不满意”，与“满意”相对的是“没有满意”，也就是说把员工感到“不满意”的因素去掉之后，并不必然会让员工感到“满意”，他将这样的因素称为“保健因素”。而只有找到让员工觉得“满意”的要素，才能起到对员工的激励作用，他将这样的因素称为“激励因素”。

因此要达到激励员工的效果让员工觉得满意，和做好基本保障防止员工不满意是两个问题。保健因素只能防止牢骚和消除负面情绪，但不一定能激励员工。为了增强员工工作的积极主动性，就必须重视激励因素，包括重视员工的自身成就感、工作认同感以及个人价值实现等。

管理需要根据组织发展的阶段以及行业特点，明确组织中哪些作为保健因素，哪些作为激励因素。结合组织运营成本，组织要确定在多大程度上提供保健因素，明确激励因素的实施标准与使用规则，有针对性地制定激励计划，从而最大限度地激发职工主动工作的积极性。

双因素理论激励实例

W公司主营住宅小区物业服务，管理的小区主要是老旧小区，物业费水平均为市场最低标准。公司在职员工约200人，其中基层工作人员占比约80%，管理及其他人员占比约20%。50岁以上人员占比约75%。高中及以下学历人员占比约80%，本科及以上学历人员占比约5%。

根据公司的基本情况进行分析，W公司属于老旧小区物业服务企业，其人力资源现状符合典型的传统物业服务企业特征，员工年龄偏大，学历层次不高，人工成本占主要经营成本，且员工提升空间较小，员工流动性高，存在潜在的劳动用工风险。

为积极应对当前存在的管理问题，W公司立足双因素理论，探索通过发挥激励因素效能，构建人文关怀企业文化，有针对性地制定团队激励措施，提升中层管理能力，达到提升公司员工工作积极性和绩效水平的目标。

●保健因素——减少员工不满意因素

1.公司管理层树立价值导向，强调团队观念，鼓励奉献精神，加大对集体荣誉的宣传和奖励力度。

2.公司管理层对奖惩制度政策的落实和激励措施的实际效果给予重点关注和跟进，做好激励效果的分析总结。

3.增加员工座谈的频率，形成员工交流工作制度，积极听取员工工作意见，引导员工合理表达诉求，提前化解潜在风险。

4.及时发布员工安全温馨提示，在雨、雪、高温天气来临前，温馨提示员工注意上下班安全和劳动安全，高温寒冷天气采用灵活工时安排，避免员工在高温严寒天气进行室外作业，及时提供夏季降温和冬季抗寒物资。

●激励因素——增加员工满意因素

1.开展管理人员培训，重点从中层管理者、项目负责人培训入手，提升其理论知识和团队关系管理能力，让他们将这些知识和能力与丰富的一线实操经验相结合，极大地调动团队工作积极性。

2.给予各项目团队一定的团建经费支持，组织春节、端午、中秋等传统节日的聚餐活动，表彰先进，鼓舞团队士气。

3.做好新员工关怀，及时跟进员工入职培训效果反馈，明确职业规划，对于工作态度积极的员工，给予更多的岗位学习机会和轮岗培训机会。

4.表彰先进员工，对在工作中有突出表现的一线员工，特别是收到业主感谢信、锦旗的员工，公司同时给予表彰奖励。

5.落实员工慰问制度，员工遇婚嫁病丧，公司及时派出代表进行祝福或慰问，让员工感受到集体的关爱。

通过一年的管理实践，W公司中层管理者的管理能力有了明显改善，团队士气和氛围有了较大的转变，同时吸引了更多责任心强、工作积极主动的新员工加入，员工流动性显著降低，员工在岗主动尽职履责的意识有所提升，抱怨工资的情况减少，争取集体荣誉的行为增多。公司整体经营效果上，人工支出成本有小幅度上涨，整体收入因服务质量的提升而增加，收入增加超过支出上涨，激励因素的应用探索达到预期目标。

双因素激励理论使用的注意事项

激励产生效果的前提是岗位分析与员工需求分析。只有以明确岗位职责为基础，充分了解员工需求，才能让激励措施发挥效用，达到组织预期的效果。

相同激励措施的边际效益递减。不论对员工个人还是对团队，在激励作用下超额完成绩效目标后，管理者只有及时调整下一阶段的目标以及采取新的激励措施，才能不断激励团队前进。

对激励效果需要进行多维度评价。管理者应采取更多考核措施，如：通过面谈法了解员工的工作态度、认识、计划和预期；通过同岗位横向比较法对比出勤率、工作绩效、任务完成情况等指标；通过关键事件法做好员工工作行为记录，在效果评价中给予综合评判。

管理团队只有把制度层面和心理层面工作相结合，才能调动组织成员的工作积极性，达到预期工作目标。组织在将保健因素和激励因素运用于企业管理的同时，也要注重结合企业的实际经营状况和外部条件，对激励措施的适用性进行有效性评估和预测。

作者单位 武汉招商局物业管理有限公司