五大流程循环驱动“两高”人才建设

随着全球经济的不断发展和技术的快速进步，高技术、高技能（以下简称“两高”）人才队伍建设已成为推动企业持续创新和高质量发展的关键因素。然而，在“两高”人才队伍建设的过程中，组织也面临着诸多挑战和问题。为更好地推动人才队伍建设，本文将对X局“两高”人才队伍建设的现状及存在的问题进行深入分析，积极探索科学有效的机制建立和能力提升方法，并提出有针对性的思路和措施。

“两高”人才队伍现状

X局现有在岗员工472人。其中高技术人才48人（高级技术专业资格5人，中级技术专业资格43人），占员工总数的10.17%；高技能人才177人（一级技能等级1人，二级技能等级29人，三级技能等级147人），占员工总数的37.5%。X局近三年来的高技能人才数量占比总体稳中有升，但通过人才盘点发现，X局在“两高”人才队伍建设上存在人才分布不平衡现象，“两高”人才总量不足和结构不合理的问题依然突出：一是高层次人才规模较小。二是专业性专家型人才缺乏。三是人才分布不平衡，X局高技能人才主要集中在专卖、营销条线中，物流条线高技能人才仅占比27.05%，技术骨干和业务能手储备不足，影响整体业务的均衡发展。

建设“两高”人才队伍

为进一步树立一体化人才培养理念，围绕“两高”人才生态体系建设，稳固“塔基”人才，拓展“塔身”人才，培育“塔尖”人才，促进结构持续优化，提炼概括了“125”“两高”人才工作架构。“1”指的是坚持人才强企为一个核心，“2”是以高技术、高技能人才为两个主要支撑，“5”是通过“选育管用留”五大流程循环驱动“两高”人才的选拔、培养、使用、评价、激励5个子体系。下面，笔者将详细解读五大流程循环体系。

●构筑“两高”人才的培养机制

1.开展分层分类培训

“两高”人才培养应坚持“两高人才建设与梯队培养相结合，分层培养与整体提升相结合，精准施训与通识培训相结合”的原则，借助“技能大师工作室”、实训基地、网络学院等多样化培训资源平台，系统地、有针对性地、有效地、连续贯通地进行因材施教、分层分类地专项培训，特别是在“两高”人才分布不平衡的情况下，专卖营销条线应加强技师人才专项培训；在物流条线因特殊工种问题造成整体人员队伍素质偏弱的情况下，应加强实施高级工专项培训，从而提高“高精尖”人才的队伍比例，适当地拓展和创新复合型人才。

X局还组建了“两高”人才内训师队伍，加强师资配备，探索建立“两高”人才传帮带机制，利用多方渠道搭建评聘与考试资源等知识库，推进以名师引领下的行业、省级、市级、基层、储备五个层级为主体的“两高”人才培养体系建设；积极对标省内外在技术技能竞赛上具有优势的单位，加大与知名高等院校、行业先进单位开展技术技能培训合作，定期组织优秀技能专家及后备人才赴行业内对标地区开展实地学习和培训，从而更好地鼓励技术技能人才参与技能竞赛、岗位练兵和技术攻关，不断强化实践实战能力，练就绝招绝技，逐渐培养成企业首席技师、正高级技师等专业人才。

例如X局以苹果公司为标杆企业，苹果公司一直致力于培养高技能人才，他们通过内部培训课程和外部合作伙伴提供的培训项目来提升员工的技能水平。苹果与全球知名的技术学院合作，为员工提供专业的技术培训课程，帮助他们掌握最新的技术知识和技能。此外，苹果还鼓励员工参与创新项目和团队合作，提供实践机会，培养他们的创新能力和解决问题的能力。这种综合的培养方式使得苹果公司能够拥有一支高素质的技术团队，为公司的创新和发展提供了有力的支持。

2.加强技能大师工作室建设

发挥技能大师工作室平台优势，凝聚技能人才团队，开展技术革新、技艺传承和破解难题等工作，深度参与国家局科技项目、重点课题攻关，参与国家局网络课程开发与设计等各种实践机会，助力企业生产经营提质增效。实行个人成果命名制，对工作成果、技能大师工作室的领衔人，以其姓名命名成果、工作室。组建“两高”人才内训师队伍，选拔优秀青年技能操作骨干与拔尖技能人才签订《师带徒协议》，鼓励拔尖技能人才跨单位带徒，发挥“两高”人才的传承带动作用，持续开展科技论文写作能力、业务能力“师带徒”活动，营造重视人才发展的良好氛围，促进员工快速成长成才。同时发挥行业技术能手、全国技术能手、五一劳动奖章获得者等拔尖人才“名人效应”，组织举办能工巧匠等大讲堂，分享个人成长经历和成功经验，弘扬工匠精神和优良传统。

●构筑“两高”人才的使用机制

1.建立“两高”人才储备库

梳理形成“两高”人才专项档案，动态管理、跟踪“两高”人才队伍情况，通过长期考察、部门推荐、内部考试选拔等形式，在“两高”人才中择优选拔建立人才储备库，适当给予资源与平台倾斜，将储备库人员作为后续组建“两高”人才内训师队伍，选拔技能竞赛选手，分配一、二级以上技师考试资格，培育领军人物及专家型人才的主力军，在科学分配资源的同时，力求促成一批基础性人才、中端人才向尖端人才转变。

2.优化积分制考核管理

“两高”人才的积分制考核管理是以积分来衡量“两高”人才工作情况，全面反映“两高”人才的综合素质。积分结果运用是真正实现“两高”人才积分制管理预期效果的关键性节点，也是评定“两高”人才层级、衡量“两高”水平的重要依据，可与多项考核指标联动，提高“两高”人才的积分权重，强化积分制结果运用，特别是对“两高”人才的活动项目加以鼓励，把优秀的“两高”人才安置在关键技术技能岗位上，进一步汇聚争当技能技术先锋、主动担当作为的干事创业正能量。

●构建学习型组织体系

树立“尊重人才”的导向，聚焦“两高”人才队伍建设，进一步畅通“两高”人才的成长通道，精准配置，全面赋能，推动实现人岗匹配。构建学习型组织体系，提供多样化的学习资源，包括线上课程、线下培训、学术交流等，建立“两高”人才合作交流平台，鼓励“两高”人才互相学习并积极参与创新。同时密切关注“两高”人才队伍的需求，充分吸收职工的意见建议，建立持续学习与知识共享机制，与职工共同探索更加科学地选拔、培养、评价、使用、激励等方面的机制，推动“两高”人才队伍建设工作质量提升。

●构筑“两高”人才的评价机制

坚持职业标准和岗位要求、职业能力考核和工作业绩评价、专业评价和企业认可相结合的原则，对专业技术人才突出实际操作能力和解决关键生产技术难题要求，对知识技能型人才突出运用理论知识指导生产实践、创造性开展工作要求，对复合技能型人才突出掌握多项技能、从事多工种多岗位复杂工作及师带徒要求，使人才评价更加贴近岗位实际和工作需要。重新梳理完善专业技术职务和职业技能岗位说明书，明确岗位职责，科学设置指标，运用积分制管理方式，实行年度考核和期满考核相结合的聘期考核制度，以考核结果作为续聘或解聘的依据，在职务（岗位）聘任中切实解决“聘前聘后一个样”的问题，实现受聘人员“能上能下”。

●构筑“两高”人才的激励机制

强化成长激励机制，根据《专业技术职务及职业技能岗位聘任管理办法》，加大专业技术职称和技能等级聘任工作力度，在聘任工作上树立“能上能下”的导向；进一步完善“两高”人才激励手段，采取薪酬激励、表彰激励、成果激励、培训激励、榜样激励等多样化激励措施，优化薪酬结构，完善分配机制，将在“两高”人才建设工作中的表现作为评优评先、党员发展、选拔任用的重要参考条件。完善宣传引导机制，进一步挖掘“两高”人才的典型代表，多视角发现和发掘典型事迹和典范人物，并适时褒奖、广为宣扬，大力弘扬精益求精的工匠精神，加大对高技术、高技能人才的表彰奖励力度，营造尊重人才、尊重劳动、争先创优、比学赶超的良好氛围。

作者单位 厦门市烟草专卖局