“明码”激励，充分释放研发人才红利

科技创新是企业发展的永恒主题。科技创新能力是制造型企业最关键的软实力；科技创新的关键，又在于科技人才。正所谓人才聚，创新强，企业兴。如何激励优秀的研发人才，是企业需要重点研究的关键课题。

“难以管理”的研发人才

研发工作和研发人才具有一定的特殊性。研发工作具有创造性、风险性和不确定性，以脑力劳动为主，难以标准化，没有固定的工作流程，而且技术方面的知识更新迭代很快，其工作过程难以监控，工作成果难以量化，绩效评价周期长、难度大。

研发人才往往学历较高，个性鲜明，具有强烈的创造动机，自信理性，富有自主意识和创新精神，不受习惯势力的限制和约束，不屈从于权威意见。相比其他岗位，研发人才的培养周期长、替代成本高，隐性知识沉淀积累难，研发人才的离职很可能给企业带来商业机密和专有技术的流失，甚至影响企业的经营与发展。

基于研发工作和研发人才的特殊性，制造型企业如何搭建研发人才的激励体系显得尤为重要。传统的薪酬设计和激励体系由于没有充分考虑研发工作和研发人才的特性，往往收效甚微。笔者结合多年科技管理工作实践，提出以下建议，供大家参考。

对研发岗位进行明确分类

“没有区分就没有管理”，虽然都是研发人员，但不同岗位对技术创新的影响不同。因此，要做好研发人员的考核与激励，首先要做好研发岗位的分类。企业应根据实际情况，对研发类岗位进行价值分析、岗位评估，根据研发岗位对组织绩效的影响程度，区分研发岗位的不同类别。以笔者所在的A制造业企业为例，研发人员可分为如下几类：

●领军人才：一个技术项目的牵头人或关键技术突破的负责人，对研发项目能否成功起决定性影响。

●项目经理：主要负责研发项目的管理和协调工作，技术水平不一定最强，但综合能力较强，对项目进程、成本控制、质量管控等有较大的影响。

●核心工程师：领军人才制定项目方向后，大部分的研发工作均由这类人才完成，属于项目的中坚力量，对项目成败也有重要影响。

●技术工艺员：一般由毕业2年左右的大学生担任，配合工程师做一些基础或辅助工作。

●辅助支持人员：如技术文员、内务、系统维护员等，主要负责文件收发、系统维护、行政、人力资源等相关的辅助工作。

一把钥匙开一扇门，一种激励方式不可能适用于所有研发人员，对研发岗位进行分类，为针对不同研发岗位制定个性化的激励方案提供了前提，并让企业明确研发岗位中的哪些岗位需要重点进行激励。

建设任职资格体系

通过任职资格体系建设，A企业为研发人员明确职业发展通道和能力标准，为后续的晋升、调薪和激励体系设计提供依据。

传统的企业往往在职务序列设计方面比较单一，员工的晋升只能通过管理序列进行晋升，可谓是“华山一条道”，这样很大程度上就限制了研发人员的职业发展。A制造业企业将人才设置为管理、研发、专业、技能等职位类别。研发类岗位的任职资格体系建设可按以下步骤进行：

●建立研发类岗位的细分标准。根据实际情况，A企业把研发各块职能向下细分为不同的职位类别，比如设计、工艺、试验、项目、支持等，对于人数较多的岗位还可向下继续细分为职位子类，例如在工艺类还可分为压铸工艺、热处理工艺、机加工工艺、涂装工艺等。

●建立研发类岗位的任职资格标准。职位体系初步建立后，就要根据各职位类别的工作特点开发相应的任职资格标准，一般先开发岗位价值高同时又人数较多的职类，一套任职资格标准一般包括以下三个部分：

1.基本条件：主要包括学历、职称、工作年限和绩效结果等，这些是申报的入门条件，如果不符合则无法申报（破格除外）；

2.核心标准：主要包括知识、技能、行为和素质，这些是任职资格分级的核心，也是认证的主要标准；

3.加减分项：主要包括培养人才、内部讲师、专利、论文、重要荣誉、违规违纪等，这些是任职资格认证的辅助标准。

做好任职资格认证

研发类岗位的任职资格标准建立后，就要颁布实施，鼓励研发人员通过学习对标，提升专业能力，并由企业组织实施任职资格的认证，使任职资格体系真正落地。

通过建立和应用研发岗位的任职资格标准，企业得出任职资格认证的结果，从而识别出哪些岗位、哪些人才是企业需要重点激励的对象。

搭建适合的薪酬激励体系

根据岗位分类分层和企业的任职资格认证，企业可以进一步明确组织需要重点激励的岗位与人员，就可以有针对性地制定适合研发人才的薪酬激励体系。

●科技设计研发岗位的基础薪酬

根据岗位评估的结果，A企业对不同类别岗位设置不同的岗位基础工资，根据任职资格结果确定不同层级的工资，为考虑薪酬的弹性，还可以增加同一层级、同一类别的研发类岗位的薪酬带宽。

●灵活制定研发岗位的绩效薪酬

研发工作具有不确定性和难以量化的特点，但这并不代表研发人员不需要绩效管理。比如有人认为，研发人员所扮演的角色可以划分为创意产生、创意销售、项目领导、守闻人、教练五种。企业可根据公司战略导向和研发人员不同的创新行为设计不同的考核工资。比如对产品类研发岗位，A企业根据产品市场化后的经济效果匹配相关的绩效工资；对工艺类技术岗位，则根据其工艺创新对降本增效或质量提升匹配相应的绩效工资。

●设置多元化的奖金计划

根据企业需求，对于个体攻关类的项目，A企业设置“悬赏式”奖金计划，激发研发人员的好胜心，形成相互PK的良性竞争，比如针对车间某项技术难题，谁能率先突破，即予重奖。由于研发工作的特殊性，对于需要团队协作的创新项目，有时小组成员之间的贡献无法准确界定。A企业设置项目奖金，通过项目制的管理方式，以项目为核算单元，将项目的成本、成果、收益进行核算，项目若成功盈利则进行集体奖励。对于一些常规的研发项目，A企业设置目标奖，即对于达到或超出研发目标的，进行即时奖励。

●对关键的研发人才实施中长期激励

由于关键研发人员对企业具有重要作用，A企业对其实施更高层次的激励，包括利润分享计划、股权激励、项目跟投、业绩对赌、事业合伙计机制等。在遇到对企业发展举足轻重的技术大牛时，企业量身打造与之匹配的牛人激励机制。我们可以借鉴其他企业，比如李一男入职华为两天就从实习生升职为工程师，半个月后任主任工程师，半年后升任中央研究部副总经理，两年后被提拔为中央研究部总裁，晋升可谓是火箭般迅速。李一男出走华为后，华为还因为他收购了他创立的公司。25岁就掌握华为10亿产品线，坐上了华为副总裁的高位。

●注重构筑非经济性的激励体系

经济性的激励机制有其局限性，而适当的非经济性激励往往能起到事半功倍的效果。

1. “尊重、信任、透明、民主”的企业文化，“鼓励创新、宽容失败”的创新氛围。

2.弹性的工作时间、灵活的办公方式和完美的办公空间。比如谷歌允许其软件工程师用看起来像是巨大的修补玩具的东西来设计自己的工作站或办公桌，有一些工程师另外安装了跑步机，他们可以边工作边锻炼身体。

3.针对研发人员的荣誉系列。比如笔者所在单位每年都举行科技创新大会，隆重表彰一年以来表现优秀的研发人员，授予他们各种荣誉称号。企业会用研发人员的名字命名产品、企业内部会设立研发纪念牌等等，让研发人员有荣耀感。

4.快乐的工作氛围，游戏化的工作体验。比如某企业在线学习平台，采用游戏闯关的形式，学完一节课，闯关至下一节课程，学得越多，得到的游戏奖励就越多，极大地激发了员工的学习兴趣。

5.通畅的沟通网络，使企业中的信息与意见交流畅通无阻。比如研发人员可以轻而易举地与技术专家交流。综上所述，由于研发工作和研发人员具有特殊性，做好研发人员的薪酬激励存在一系列的挑战与阻力。但只要做好研发人员的分类分层，认真推进企业的任职资格体系，根据企业战略目标、管理需求和研发工作的特点，有针对性地搭建多元化、个性化、兼顾短期与中长期、兼顾经济性与非经济性的薪酬激励体系，就有可能提升研发人员的敬业度和工作热情，为企业技术创新提供强大的动力支撑。

作者单位 浙江新涛智控科技股份有限公司