搭建薪酬体系，企业还应做得更多

近年来人口出生率持续下降，00后员工陆续入职，传统的企业基础红利已逝，未来企业竞争的关键因素在于管理的红利，而要抓住管理红利，最重要的就是留住人才。其中，薪酬体系的打造是关键。提及薪酬，一些管理者会认为给员工发高薪，员工自然就留住了。站在员工的角度看，薪酬多多益善的同时，员工自身还要有价值、有发展、有未来。想要把钱花在刀刃上，企业需要搭建一个有效的薪酬管理体系，让企业和员工的利益实现最大化。

建立绩效导向的薪酬体系

蒙牛集团以绩效为导向的薪酬体系，为业内提供了成功的范例。蒙牛集团采取全面薪酬体系与年终薪酬回顾，通过制定外部薪酬与内部薪酬多样化、多层次的激励措施，成功提升员工对福利的感知程度，激发员工工作动力。这一全方位薪酬体系切实兼顾长短期激励，凸显了蒙牛集团人才管理灵活、策略性强的特点。另外，蒙牛集团还运用产品交付思维、多场景激励、员工关怀等方式提升员工对于企业文化的认同感。

阿里巴巴作为全球知名的互联网企业，其成功的背后离不开科学合理的薪酬体系设计。阿里巴巴在发展过程中，逐步形成了以员工级别、岗位价值、业绩表现为基础的全面薪酬体系。阿里巴巴在基本工资方面采取宽带薪酬制度，将员工划分为不同的职级和序列，每个职级和序列都有相应的薪酬范围。此外，阿里巴巴还根据员工的岗位特点设置了相应的奖金制度、股权激励等。在绩效奖金方面，阿里巴巴建立了以业绩为导向的绩效奖金制度，根据员工的业绩表现给予相应的奖金奖励。同时，阿里巴巴还设置了股权激励计划，通过授予员工股票期权等方式将员工利益与企业利益紧密结合在一起。这些措施的实施不仅激发了员工的积极性和创造力，还保留了大量优秀的人才资源，为阿里巴巴的高速发展提供了强大的动力支持。

实施灵活多样的薪酬福利方案

亚马逊作为全球领先的技术和电子商务企业，其薪酬体系设计同样值得业内学习。

1.个性化薪酬。亚马逊根据员工的技能和经验，为员工提供个性化的薪酬方案。这种薪酬方式灵活性强，可以满足员工的个性化需求，提高员工的工作积极性和满意度。

2.绩效奖金制度。亚马逊的绩效奖金制度以业绩为导向，员工的工作表现和公司的业绩直接影响员工的奖金数额。这种制度可以激励员工更加努力地工作，提高员工的工作效率和创造力。

3.长期激励计划。亚马逊还推出了一系列长期激励计划，如员工持股计划和限制性股票奖励计划等。这些计划旨在将员工的利益与公司的长期利益绑定在一起，使员工更加关注公司的长远发展。

4.福利补贴。除了基本的薪资和奖金外，亚马逊还为员工提供全面的福利补贴，如医疗保险、退休金、年假、员工折扣等。这些福利可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作效率。

亚马逊的薪酬体系设计不仅关注员工的个人需求和利益，还注重与公司战略目标的协调。这种设计使得亚马逊在竞争激烈的市场中保持领先地位，推动了企业的持续高效发展。

定期召开薪酬诊断会

上海某家广告公司成立18周年，现有员工200余人，过去主要从事传统媒体广告业务，2016年开始进军新媒体广告市场。公司经过数次变革已经在江苏省有6家分公司，近期因为员工流失率极高，发展滞缓，公司希望进行管理咨询的诊断与改进。2022年末，第三方机构与公司HR共同就薪酬体系进行了诊断。

公司成立薪酬变革小组，进行全员满意度调研。调研发现，新媒体事业部约72%的员工对薪酬不满意，认为自己的付出与回报不成正比，而其他部门的员工有70%以上均填写了“尚可，说不清楚满意与否”。另外，新媒体事业部中，认为薪酬缺乏激励性的员工占比80%以上，职能部门员工约90%均认为薪酬缺少外部公平性。薪酬小组抽取针对性部门的员工进行在线匿名文字性访谈，获得信息是，绝大多数的匿名员工表示自己不清楚自己更努力工作能获得什么。

针对访谈结果，第三方机构与中高层、基层管理者、核心员工进行圆桌讨论，通过圆桌讨论，获得了更多信息：（1）公司现阶段的薪酬已经失去了激励性作用，仅起到保障作用；（2）公司已连续3年没有就岗位进行工作分析及岗位评价，导致定岗定级几乎失去实质性的作用；（3）公司内部未曾将人才培育与薪酬相结合，人才发展职业通道不明晰，岗位晋升与薪酬多凭领导一人决定；（4）职能部门薪酬过低，已失去外部公平性；（5）因薪酬一直未能进行变革，招聘优秀人才极难，且无法留下核心人才。

针对以上问题，公司将现有的薪酬结构进行修改：适当提高绩效工资所占比例，使员工更愿意去追求高绩效、愿意投入更多的精力到工作中去。另外，公司尝试推出奖金及单项奖，并将其纳入员工的薪酬中。奖金包括年终奖和单项奖。年终奖是企业根据整体业绩和员工个人年度综合考评结果而核发的奖金。单项奖是为了表彰那些为企业做出突出贡献的员工而设立的奖项，企业设置了技术突破奖、管理建议奖、创新奖、特殊贡献奖等，以进一步提高员工工作热情，满足人才的发展需求。新的薪酬体系运行一段时间后，员工的流失率明显降低。

进行人才胜任力测评

当企业把薪酬打造的各种方案、参与人员等都设定好以后，还要考虑这些人才要往哪儿安置才是最合适的，这就需要进行人才胜任力测评。

第一，评价要通过科学的流程进行，不要仅凭个人的价值判断和道德评价。管理者在评价下属或员工的时，要以他的绩效、他的工作结果为依据，而不是“我感觉还可以”。

第二，所有的评价都要基于数据。对人才的关键性行为和管理指标的评价，其背后都有详细的数据支撑，以及对应的事实罗列，比如谁在什么时间，做了什么动作，最终的完成度如何，等等。

第三，测评要具备及时性和示范性。胜任力测评一定要有及时性，还要有示范性。一千个读者心中有一千个哈姆雷特，比如当我们形容一个人“美”“漂亮”时，其他人是没有办法也很难去量化的，所以我们要用貌赛潘安、智胜孔明等明确性词语来表达。

第四，测评要具备系统性和可溯性。管理学上的“可溯性”，最早出现于海尔OEC理论里面的品质可溯性。企业要为员工做人力测评，也要具备可追溯性，比如给每个员工建立一个档案库等。

第五，测评要形成机制，原则上公开透明。组织评价依托于机制建设，才能做到公开透明。如果没有形成组织评价的机制，很容易陷入“领导定调”等难以确保公平公正的局面中。

构建系统的职业发展路径

薪酬体系不仅仅是工资、绩效、年终奖，新生代员工在金钱的基础上，更在乎的是“我的未来在哪里”。在薪酬水平相当的同时，谁能给员工提供更好的发展，谁就能抢占人才先机。因此，企业为员工提供的职业发展路径也成为薪酬体系中的重要因素。一条综合性职业发展路径既注重员工的职位晋升，又注重员工技能与个人能力的提高，推动员工从多个方面实现自我超越。企业在推行职业发展路径的过程中，需要对员工的成长轨迹进行详细规划，这其中包含但不仅仅局限于技能提升、职位晋升和职业转换。定制化发展计划可以让员工依据职业兴趣与长期目标选择最合适的发展道路。这一个性化规划既能提高员工的满意度与忠诚度，又能最大限度地发挥其潜力，为企业创造更多价值。与此同时，企业也应该鼓励员工进行跨部门学习与协作，通过各部门之间的沟通与项目合作来开阔员工眼界，促使他们的技能全面得到提高。跨界学习与合作既能提升员工适应性与灵活性，又能推动不同团队间的合作与知识分享，进而提升整体组织创新能力与合作效率。

综上所述，薪酬是企业人力资源管理重要的模块之一，与其他模块唇齿相依。员工能否忠于企业，留在企业，薪水只是前提，还需要有合理的管理体系、广阔的成长空间与良好的学习氛围。建立绩效导向的薪酬体系、实施灵活的福利方案、构建职业发展路径及不断进行自我诊断，是企业在人力资源管理中的重要工作。面向未来，企业应不断优化这些策略，促进企业和员工的共同成长，进一步巩固自身在市场中的竞争地位。

作者单位 川庆长庆监督公司