优化人力配置，缓解用工困境

随着人口红利的减少，许多劳动密集型产业正面临着招人难、用工成本不断攀升等问题。与此同时，直播、外卖、网约车等服务业兴起后，也在争抢劳动力，传统的劳动密集型产业对于蓝领员工的吸引力逐渐减弱，而潜在的用工需求也急需新的雇佣模式来满足。以酒店行业为例，随着旅游业的蓬勃发展和人们生活水平的提高，人们对于住宿品质的要求越来越高，且集团化、智能化、数字化的发展需要更加专业化和系统化的管理，对人才和管理水平的要求也更高。本文以中维集团、华住集团、金陵集团为例，深入分析该行业如何吸引和留住高素质人才、建立高效的管理体系架构、实现资源共享和协同合作。

用工面临的困境剖析

●“老龄化”与“低学历”等结构问题突出

当前部分集团人才队伍未形成梯次化配置，“老龄化”问题愈发突出，年轻干部数量偏少，优秀年轻干部成为稀缺资源。由于酒店行业招聘的员工大多学历偏低，主要以职高、中专学历为主，部分酒店管理、旅游管理专业毕业的大学生对到酒店工作存在一定的偏见，职业认同感、归属感不高。以中维酒店集团为例，所属酒店领导多以60后、70后为主，中层管理人员多以70后为主，80后占比不到20%。

● “招人难”与“留人难”同时显现

去客房支援、铺床整理，去餐饮帮忙、看台传菜已成为干部职工的常态化工作，招人难、缺基层员工、留不住优秀员工、抽人排班支持前台已成为管理的头号难题，也是各传统行业的通病。酒店管理专业毕业生就业意向的相关调查结果显示，每年自愿报4g9VOv7ua/o0WgBjxVRGOA==考酒店管理专业的学生人数极少，酒店管理专业在读大学生愿意在毕业后进入酒店工作的也不多。

● “教育培训”与“绩效考核”开展不到位

持续培训是提高服务水准的有效手段，但一些集团的培训多采用“大水漫灌”的方式，在分层分类培训、聚焦当前工作存在的现实问题方面做得还不到位；员工在培训现场虽有收获，但培训结束后在工作中的转化不太好，不能很好地对业务进行赋能。同时酒店行业由于工资待遇偏低，在对基层员工开展绩效考核时，存在一定畏难情绪。

● “薪酬水平”与“高强度工作”不匹配

一些企业的薪酬水平在同行业中并不具备竞争力，薪酬收入与工作强度严重不匹配。“工资低、压力大、工作量超负荷”“从业人员的社会地位不高”等因素，制约了人才的培育和储备。

优化人力资源配置对策

优化人力资源配置是推动组织持续发展与变革的关键环节。它涉及对员工的合理配置、调整和管理，目的是发挥员工的潜力和创造力，提高组织的整体绩效和竞争力。

●重视优秀年轻干部，形成干部梯次化配置

1.组织应详细分析年轻干部储备、年轻人才存量情况，做好干部结构需求测算，努力实现动态稳定。

2.完善优秀年轻干部的发现培养使用机制。着重在集团重大接待、职工职业技能竞赛、工程维修改造等重大工作中考察了解年轻干部人才的现实表现，及时发现识别在重点工程、重大项目、急难险重任务中迎难而上、勇于担当的年轻干部人才。

3.注重全方位、系统性、个性化培养，要探索建立超前谋划分析研判机制，针对目前已空缺或未来一段时间即将空缺的岗位，统筹调配干部资源，做好“接班人”计划，优先考虑配备优秀年轻干部人才，同时要树立“使用是最好的培养”观念，对表现突出的，该用的用、用当其时、用其所长。例如，中维集团每3年组织一次干部调研，重点关注连续年度考核为优秀的干部人才，形成了持续发现、动态补充、跟踪了解、优进绌退、及时使用的长效机制。

●创新招聘方式，把好人才“入口关”

1.制定科学、合理的招聘计划。这包括明确组织的发展目标，以及根据目标确定所需的人才类型和数量。招聘计划应该具有前瞻性和灵活性，既要满足当前的组织需求，也要考虑未来的发展战略。

2.要加快推进校企合作，缓解季节性用工压力。通过产教结合、工学结合模式，将高校理论教育与行业实操紧密结合，打通高校人才培养与酒店行业链接的“最后一公里”。

3.建立人才库是一个长期且有效的策略。通过收集和整理优秀候选人的信息，组织可以在需要时快速找到合适的人选，从而节省招聘时间和成本。

4.招聘渠道的选择也至关重要。除了传统的招聘网站和招聘会，组织还可以利用社交媒体、内部推荐等多种渠道，扩大招聘范围，提高招聘效率。组织既可通过最佳东方等专业酒店招聘网站进行对口招聘，也可积极采取灵活用工方式进行人员补充，被央视点赞的“共享用工”形式符合酒店行业的特性。例如，华住集团定期开展“华住生”宣讲进校园活动，开设“华住英才班”“华住实验班”“华住店长订单班”等进行定向培养。同时，对于简历的筛选和面试的流程也需要进行科学设计，以确保能够准确、高效地评估候选人的能力和潜力。

●抓实教育培训，提升职工履职能力和综合素质

1.提升培训的针对性和实用性，扎实做好培训需求调查，科学分析、聚焦问题，弄清培训要解决的问题，紧贴业务需要设计培训内容，编制并严格落实培训计划。

2.注重酒店经验萃取分享和现场体验式教学，实施分层、分类培训，因材施教，针对酒店房务、餐饮、营销、工程、安全、采购等专业层级知识能力要求和胜任素质要求，聚焦酒店运营变现、精益损益管理、数字化营销等行业热点趋势，设计相应的培训内容，并根据受训学员课堂反应以及课后培训反馈等，不断优化调整培训内容，最终实现专业、岗位与员工能力的匹配。例如，中维酒店集团坚持每年针对客房、餐饮、营销等组织开展职工职业技能竞赛，坚持以赛代练、以赛促学，切实有效地提升了酒店技能人员的专业素养和业务技能。

●优化薪酬分配，激发员工的工作动力

1.高度重视员工的薪酬管理，适时提高员工的总体薪酬水平，在日常繁忙的工作中让职工感受到被尊重和重视。同时要坚持在发展中解决问题，增强自身造血能力，提升组织运营变现、扭亏增盈的能力，努力实现股东增值、企业增效、员工增收，从而提高员工的幸福感、归属感和安全感。

2.强化市场化考核，科学设计部门和员工的考核指标，不断加大利润总额、营业收入的考核占比，进一步强化市场意识，努力营造保证完成“确保目标”、奋力实现“奋斗目标”的氛围。

3.严格考核兑现，对业绩突出的要及时反馈兑现，实现收入的能增能减，用考核来激励干部职工担当作为。例如，金陵集团将酒店外派领导收入同营业收入的完成率挂钩，注重过程考核，倒闭酒店工作前移，“开门红”“时间任务双过半”等已成为酒店经营的共识。

●强化文化建设，增加团队凝聚力

1.明确企业文化的核心价值观。组织要明确自身的核心价值观，包括使命、愿景、价值观等，并将其贯穿于组织的各个层面和环节。组织要不断强调和宣传这些价值观，使员工能够深入理解并认同企业文化。

2.加强员工培训和教育。组织通过定期开展培训活动，向员工灌输企业文化知识，帮助员工了解企业文化的内涵和要求。同时，组织可通过案例分析、角色扮演等方式，让员工在实际工作中践行企业文化。

3.建立激励机制，鼓励员工践行企业文化。组织可以设立奖励制度，对在工作中表现出色、践行企业文化的员工进行表彰和奖励。这不仅能够激发员工的工作积极性，还能够树立榜样，引导更多员工践行企业文化。

4.营造开放、包容的文化氛围。组织需要营造一个开放、包容的文化氛围，鼓励员工提出自己的想法和建议，促进创新思维的产生。同时，通过组织多样化的文化活动，增进员工之间的交流和互动，增强团队凝聚力。

总之，强化企业文化建设是实现人力资源优化配置的重要途径。通过塑造积极向上的工作氛围、吸引和保留人才以及建立激励机制等措施，组织可以充分利用企业文化资源，实现人力资源的最大化利用，进而提升组织的整体绩效和竞争力。

作者单位 云南中维酒店管理有限责任公司