人才育留：聚才有力，励才有术

近年来，“人才战略”“专业化人才招引”已成为企业人才管理工作中的高频词。新时期，企业要实现效益更高、管理更精、技术更强、素质更优，离不开科学合理的人才规划工作。其中，培养人才、吸引人才、保留人才又成为人才工作中的重中之重。企业要想切实提升员工素质，加强员工队伍建设，为高质量发展提供人才保障，必须从激励机制等方面入手，做好布局和规划。

E公司人才现状

E拖船公司主要从事港口进出船舶的拖带作业和货物装卸搬运、锚地人员接送等业务。公司组织架构完整，设立了总经理室、计财部、业务部、综合部、机务部、安全部等多个部门；拥有与公司业务要求相适应的船上工作队伍和船舶管理班子，包括安全管理员、船长、轮机长及其他管理人员。多年来，E拖船公司坚持规范管理，逐步建立健全船舶安全管理、拖船及港口作业操作规程等管理制度，朝着规范化、集约化、多元化的目标发展。近年来，随着业务量的不断增长，E拖船公司的人才短板逐渐暴露出来，在一定程度上制约了公司的发展。

●人才引进效果不明显

E公司通常采用传统校园招聘和在线招聘的方式选择人才，但是，对公司急需的技能型人才，如拖轮驾驶员、工程维护技师和水手，外部人员不了解其选人与用人标准，因此传统招聘渠道的效果往往不理想；又由于传统招聘的应聘者大多是应届毕业生或者往届未就业毕业生，不具备工作经验，所以通过传统招聘渠道聘用到的新员工往往实践能力不强，有的年轻员工甚至无法适应海上作业，短暂试工后就放弃。这一方面浪费了公司在招聘工作中投入的人力、物力和时间，另一方面也影响了用人部门的业务拓展和推进。

●重使用轻培训，人才培育工作薄弱

受行业特性影响，E公司往往希望新进人员一到岗就能独当一面，但当人员工作走上正轨后，公司又未能根据市场变化和技能发展趋势对人员进行培训，致使其不适应时代变化，知识和技能更新较慢。比如，工程维护任务往往时间紧、任务重，所以公司在选用工程维护人员时，往往不愿意聘用没有经验的年轻人，而是返聘一些退休人员，因为他们对工作熟练度较高，工作质量和效率都有保障。但是从另一个角度看，退休返聘人员缺少学习新技能的动力，满足于固有经验，又由于他们没有带教新人的任务，所以对技能传承也不积极。公司不愿意花费时间和精力从头培养人才，这就导致人才储备不足、青黄不接，年轻、新型人才断档。

●晋升通道狭窄，薪酬激励不足

随着市场竞争的加剧和经济发展方式的转变，E公司出现了人才短缺和人员过剩并存的情况，这主要是由于公司晋升通道jY8/1tPwjvzEpkJ2wPRfuQ==狭窄，员工想要晋升，只能靠“论资排辈”。比如，在拖船船长、拖船驾驶员、拖船水手的晋级聘任上，“工作年限”是一个主要的参考指标，但年轻员工受岗位定员限制，即便达到工作年限也迟迟不能晋级。此外，公司在薪酬结构上也存在一定缺陷。比如，船舶工程维护人员的工作条件艰苦，技能标准要求高，但其薪酬却比船舶操作人员的低，这也使得技能人员的工作积极性受到极大影响。

选用有术，育留有方

为了提升港口综合服务能力，满足客户对港口服务高标准、多样化的需求，E拖船有限公司对现有机制进行了调整，尤其针对人才工作实施了一系列激励政策，为公司向高质量发展阶段迈进提供了人才机制保障。

●拓宽选人渠道

在现有机制下，E拖船有限公司拓宽了选才渠道。在毕业季来临前，公司人力资源部按照人才需求分析结果制定相应的招聘计划，然后以官网通知的形式面向高校和社会公开招聘；录用的新员工，应届（往届）毕业生和有经验的社招人员按照五五比例分配。对校招人员，严格按照投递简历、初筛、测评、初面、管理层复试、发放录用通知、签订劳动合同、正式入职的流程进行招聘；拓宽社会招聘渠道，对社会招聘人员采取笔试、面试、英语口试（岗位需求）相结合的筛选方式，进一步提升人才素质，优化人才结构；对企业发展急需的操作人才和高技能人才，公司在政策上采取一定的倾斜。比如，对拖轮驾驶员、拖轮水手等岗位人员，公司鼓励内部员工推荐自己的亲戚、朋友前来应聘，并给予内推成功的推荐者一定的奖励。

●完善选用制度

明确公司用人总量，依据公司规模、经济效益、资产状况等因素对人员实施分类分档管理，分类核定人员控制。同时，对拖船操作专业技能人员进行必要的引进，弥补现有岗位员工短缺问题；落实好绩效考核方案，对员工绩效严格按照月度、季度、年度指标体系进行核算考核；依据业务明晰公司人才规划方向，建立并完善储备干部的竞聘选拔机制和流程方案，对公司下一阶段人才招聘需求及编制做出设计，并对不同岗位人才进行归类，实施动态管理；对公司的核心人才进行盘点，将有潜力、有培养价值的员工归入储备人才库，并根据年龄、专业知识、实战经验对人才进行阶梯式管理。

●重视培训和员工能力提升

公司重视对员工的培训和继续教育，不断提升在岗员工的综合素质，让每一名员工都能在岗位上发挥出最大的价值。E拖船有限公司秉承“技术是发动机，人才是推进器”的理念，狠抓员工的理论基础知识和业务技术水平，定期对员工进行有针对性的专业培训。比如，为了加强员工在海上拖航业务中的法律意识，公司邀请港务发展法务专家，为员工开展海上拖航法律实务知识讲座，使公司管理人员、业务商务人员、一线船员等掌握海上拖航业务中的相关法律知识，提高实操过程中的风险防范意识。又如，在拖船行业，大管轮是轮机长的主要助手，负有处理轮机部技术及行政事务的重要职责。为了使他们能在岗位上顺利开展工作，E公司对全体大管轮定期进行专项培训。此外，公司还鼓励一线员工参加各类技能竞赛，比如参加航海学会组织的水手技能比武大赛，公司对获奖员工按照奖励办法给予奖励，激励员工精进技能，在公司内部形成了互相促进的学习氛围。

●建立职业成长体系

公司从横向和纵向两方面对员工的职业生涯进行合理规划，员工可以自行选择是向上走管理路线，还是横向走专业路线。横向上，注重对员工多重技能的培养，鼓励员工按照自身特长，在相邻业务岗位上轮换工作，全面掌握业务技能；纵向上，通常按照岗位晋升原则逐级晋升，也根据员工的绩效评估结果，对绩优员工在等级晋升等方面实施政策倾斜，优先晋级。此外，E拖船有限公司还充分利用现有人力资源，加强不同部门间的合作，比如工程维护岗位人员可以申请到拖船驾驶岗位轮岗实践。在不同岗位的轮岗尝试，有利于员工找到最适合自己的岗位，也有利于员工广泛吸纳行业知识，全方位提升业务能力，同时，还有利于经验在企业内部的分享和传承。

●明确薪酬激励政策和绩效考核办法

在薪酬发放上，E公司以绩效考核为主要参考依据，以生产任务实际完成指标为导向，每月对生产情况进行总结汇报，对安全生产、工作产量、工作效率等各项指标进行综合评价，秉承“公平公正、多劳多得”原则，按照岗位职工的业绩完成情况实施薪酬分配。首先，实施薪酬福利激励。对技术、管理人才，E公司在积极参与社会福利如养老、失业、医疗等制度建设的同时，努力帮助员工消除潜在的担忧，比如协助员工解决伴侣就业、孩子教育等相关问题，让员工可以全身心投入本职工作中。其次，实施环境激励。通过改善工作环境、生活环境和人际环境等方式来吸引和稳定人才。拖船行业需要在沿海作业，条件比较艰苦，公司依据岗位的苦、脏、累程度实施薪酬补贴。同时，公司每年定额对员工食堂、宿舍等生活区域投入资金进行翻修、改善。最后，实施认可激励。公司建立健全沟通联络机制，在抓好安全生产的基础上鼓励各部门提出建议和改善方案，鼓励员工结合业务发展需要或行业发展趋势对岗位工作提出改善提案，对每季度上报生产改善方案的部门，公司定期考察其方案的实际落地情况，并对取得明显进展及产出阶段性成果的团队619cc1bd7f9de4729796d172e167d3c1fde954ced0eccb99a2e6112af6e7e126予以嘉奖；对合理化建议被采纳的员工，公司也给予相应的奖励。

●多举措提升员工的幸福感

公司领导班子、各生产部门负责人定期与职工面对面，开展谈心谈话活动，对每一名员工反馈的生产问题和日常生活问题给予反馈。对员工提出的问题，公司还按照各职能部门分属负责原则认真研究解决措施。比如，公司根据员工的建议，投资安装了暖通系统，改善了就餐环境，还通过招聘的方式为员工餐厅择优录用了多名年轻厨师、增加了新菜系，开设了健身娱乐室，更换了职工宿舍的老旧家具、配备了学习用桌椅和收纳衣柜等，让员工切实感受到公司的人文关怀。此外，公司为了丰富员工的业余生活，还经常组织员工和兄弟单位举行足球赛、篮球友谊赛，积极参加当地开展的全民运动会。

通过上述举措，E公司的船舶管理水平和作业执行能力迅速提升，软硬件实力不断加强，创先培优工作取得明显成效。

随着行业竞争的加剧，E公司还需适应艰苦岗位对技能人才的需求，找准发展方向，对标先进同行企业，探索符合公司实际的科学管理模式，建立健全人力资源管理机制，努力在智慧拖轮、新能源拖轮建设方面寻找突破。

作者1单位 唐山港曹妃甸拖船有限公司

作者2单位 中国五矿集团（唐山曹妃甸）矿石控股有限公司