薪酬激励：绩效为导，应时而变

在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开员工的积极性和创造力。薪酬激励机制作为激发员工潜能、提高绩效水平的重要手段，其设计是否合理直接关系到企业的长远发展。然而，部分企业在员工薪酬激励机制方面存在标准不明确、方式单一、薪酬与绩效脱节等问题，导致员工工作积极性不高，企业运营效率受到限制。本文以F公司为例，对基于绩效管理的薪酬激励机制进行了有益的探索，旨在通过建立完善的激励机制，从根本上提升员工的内驱力和企业的整体竞争力。

实地调研薪酬激励机制现状

F公司创立于1999年，是一家位于浙江湖州的高端制造企业，专注于电机的研发、制造和销售。公司规模较大，拥有600多名员工，占地面积超过80000平方米，并拥有70多项专利和软件著作权。F公司承担了众多国家、省、市级科研项目，并拥有完全自主的知识产权。F公司的产品定位高端，业务遍布全球20多个国家和地区，致力于为客户提供满意的产品，并与战略伙伴共同发展。

为了深入了解当前F公司员工薪酬激励机制的现状，本文采用随机抽样法对F公司具有代表性的一线员工和人力资源工作者各4名进行了访谈，并结合访谈结果对该公司的薪酬激励机制进行分析。

●激励标准不明确

冲压车间一线员工小王反映，在日常工作中，他常感到努力的方向与得到的薪酬奖励之间缺乏明确的关联。他反映，有时候自己加班加点工作，明明已经超额完成任务，但奖金数额却不尽人意，似乎奖金数额并不完全依据工作量或效率提升情况而定。人力资源专员小张表示认同并指出，目前公司的薪酬激励机制中，不同岗位的具体评价指标和奖励标准非常模糊，导致员工难以准确判断哪些行为会受到奖励，从而影响了工作积极性。激励标准不透明和偏主观，不仅给员工带来不公平感，还影响了公司的整体生产效率和团队协作。

●激励方式单一化

据定子车间一线员工小赵介绍，公司目前的激励方式几乎全部依赖基本工资和少量的月度奖金，奖励方式单一。她表示：“除了工资，公司很少有其他形式的认可，比如表彰嘉奖、额外休假或是职业发展机会。”人力资源专员小葛也指出，单一的物质激励方式难以满足员工多层次的需求，尤其对于年轻员工而言，他们更加渴望得到认可、学习成长和工作与生活的平衡。

●薪酬与绩效脱节

组装车间一线员工小孙反映，虽然公司强调绩效考核，但在实际操作中，薪酬调整与个人绩效表现并不总是成正比，“有时即便绩效评估分数很高，薪资变动也不十分明显。”对此，人力资源专员也承认，公司的绩效考核结果在薪酬调整中的参考作用并不明显，绩效管理系统不完善导致薪酬反馈机制失效。

●长短期激励失衡

设备模具车间一线员工小李提到，公司的激励体系似乎更侧重于短期业绩的奖励，而对于长期贡献、技能提升和个人职业发展方面的激励措施较少。他担忧：“公司只看眼前，没有为我们这些普通员工进行长远规划。”人力资源经理认为，公司当前的激励机制在长短期激励比例上失衡，确实需要关注。过于强调短期业绩会使员工牺牲质量追求速度，不利于企业的可持续发展；缺乏有力的长期激励机制，难以留住核心人才，会影响公司人才队伍的稳定性和创新力。

以目标为导向设计薪酬激励机制

●明确激励标准

针对激励标准不明确的问题，F公司引入平衡计分卡理论，设计了一套基于绩效管理的薪酬激励机制，明确激励标准，实现绩效与薪酬紧密挂钩，从而激发员工的积极性，促进团队协作和整体效率的提升。首先，F公司采用平衡计分卡理论，构建多维度绩效体系，确保评价全面均衡。公司根据不同岗位的特性，制定具有岗位特点的量化指标，如生产效率、质量合格率等硬性指标，以及团队协作、技能提升等软性指标，实现评价体系立体化。其次，依托在线系统推进绩效管理流程透明化，确保员工实时掌握绩效目标、绩效标准及个人表现，再结合季度自评、上级评估与360度反馈机制，增加绩效评价的客观性与透明度。最后，公司及时将绩效评价结果反馈给员工，并明确绩效评估与奖励、晋升的关系，使员工能够准确剖析自己工作中存在的问题，了解个人绩效表现与最佳绩效目标之间的差距，从而做出调整。

●多元化激励方式

针对激励方式单一的问题，F公司基于双因素理论设计出多元化的激励机制，一方面满足员工的基本物质需求，另一方面也可提升员工的工作满意度、激发内在动力。首先，F公司丰富激励手段，引入绩效奖金池与多层次奖励体系，如月度绩效奖、年度绩效奖，奖励制度兼顾个人成就与团队贡献、创新表现。同时，公司增设了多样化的非财务激励，比如表彰、旅行奖励、灵活工作制及个性化职业规划等，旨在满足员工对尊重、成长及工作与生活平衡的追求。其次，公司通过员工满意度调查与面谈，精准把握员工需求，制定了个性化激励方案。比如，实施青年发展计划，为年轻员工提供专业技能培训，制定清晰的职业晋升路径，定期对其进行职业规划指导，鼓励年轻员工参与创新项目，设立创新基金支持其创新想法的实施。对中年员工，允许其根据家庭需要调整工作时间，实施弹性工作制度，减少其通勤时间，实现工作与生活的平衡；公司还设立了“家庭关怀日”，允许员工在特定情况下请假照顾家人；为员工提供教育资源和信息，帮助员工解决子女教育问题。此外，公司还建立积分奖励系统，鼓励员工通过完成任务、参训及创新赚取积分，兑换假期、体检等福利。

●薪酬与绩效紧密关联

为解决薪酬与绩效脱节的问题，F公司根据岗位特征，制定了科学合理的绩效目标，确保薪酬调整与个人及团队绩效表现紧密挂钩。首先，F公司设立具体、量化的绩效目标，根据不同岗位的特点细分绩效考核指标。例如，对于研发部门，除了考量新产品开发的数量与质量，还纳入专利申请数量、技术突破程度以及市场转化率等指标；对于生产线员工，重点评估其生产效率、产品质量控制与设备维护能力。其次，F公司完善绩效评估体系，确保绩效评价过程公平、透明。这包括定期开展绩效回顾会议，邀请员工参与自我评价，同时结合同事与上级的反馈，综合评定员工表现。绩效评估结果直接决定员工的薪酬调整幅度，绩优者将获得显著的薪酬提升，而未达标的员工不仅绩效薪酬受影响，还需接受绩效改进辅导。为避免“天花板效应”，F公司还设立绩效超越奖励，即当员工达到卓越绩效时，除了基本薪酬会有一定程度的上浮外，还可获得额外的一次性奖金或股权激励，以此鼓励员工不断超越自我，为公司创造更大价值。最后，建立灵活的薪酬调整机制，依据市场变化与公司业绩适时调整薪酬标准。这意味着公司不仅要关注薪酬内部公平，确保同一岗位不同员工间的薪酬差异反映其真实绩效差距，还需对外部竞争保持敏感，定期对比行业薪酬水平，确保关键岗位的人才不会因薪酬竞争力不足而流失。

●平衡长短期激励

F公司在设计薪酬激励机制时，需平衡长短期激励，以保持员工稳定性，激发持续动力。一方面，F公司实施“双轨制”激励计划，即同时设立短期激励和长期激励项目。短期激励主要针对一线员工和销售团队，通过“季度绩效奖金”和“年度销售提成”来快速回馈员工的工作成果。例如，对于一线员工，根据季度生产效率和产品质量直接计算奖金；对于销售团队，根据年度销售额和客户满意度来设定提成比例。长期激励则侧重核心技术和关键管理岗位，以“长期服务奖”来鼓励员工长期为公司发展做出贡献。例如，为管理者设立“长期服务奖”，在其服务满一定年限后，根据公司业绩和个人绩效给予一次性奖励或递延奖金。另一方面，公司创新激励方式，引入“目标达成阶梯式奖励”和“职业发展路径激励”。目标达成阶梯式奖励即指将年度目标分解为多个阶段，每达成一个阶段的目标，员工即可获得相应的奖励，这不仅有助于维持员工的工作热情，还能确保公司稳扎稳打，逐步实现年度总体目标。职业发展路径激励则是为不同岗位的员工设计清晰的职业晋升路径，并在不同职业阶段设置相应的奖励。例如，技术岗员工可以技能等级认证来提升薪酬等级，管理岗员工可以晋升考核来获得更高的职位和薪酬待遇。

构建基于绩效管理的薪酬激励机制，需从明确激励标准入手，确保员工清晰了解评价准则；采用多元化激励方式，如结合货币与非货币奖励，满足不同员工的激励需求；紧密关联薪酬与个人及团队绩效，确保公平公正；同时，平衡短期激励与长期职业规划，促进员工与企业的共同成长。此外，随着人工智能与大数据技术的应用，企业还需应时、应势动态调整薪酬激励机制，以适应市场变化与员工期望，推动企业持续创新与发展。

作者单位 湖州越球电机有限公司