招聘模式多元，人岗精准匹配

高速公路是连接城市与城市、地区与地区的重要交通网络，高速公路收费行业作为保障公路交通顺畅、促进经济发展的关键一环，其重要性逐渐凸显出来。面对日益增长的交通流量与复杂的收费环境，高速公路管理方应从行业发展的实际需求出发，适时对人才招聘工作进行调整，创新人才招聘模式，探索新的人才选拔标准，以适应行业发展的新形势、新要求。

H公司人才招聘现状

H公司成立于2016年2月，承担着河（源）惠（州）（东）莞高速公路龙川至紫金段与河惠莞高速公路龙川至寻乌（省界）支线工程及沿线设施的建设、运营、维护和管理工作，其核心业务为高速公路的收费管理、路政巡查、养护维修、应急处置等，是确保高速公路正常运行和提供高效服务的关键环节。至2024年6月底，H公司员工人数已达 550人。随着业务的快速发展与行业竞争的加剧，公司对人才的综合素质提出了多方面的新要求。尽管H公司拥有一定规模的人力资源队伍，但在实际运作中，现有的人力资源仍未能充分有效地支撑公司的业务发展，尤其在人才招聘方面，依然存在招聘渠道单一、岗位需求与人员素质不匹配等问题。

●招聘渠道的依赖性与局限性

目前，H公司主要通过线上、线下双重渠道发布岗位招聘信息。线上招聘主要通过网络招聘平台收集、筛选简历，经过HR和用人部门面试后做出录用决策；线下招聘主要依赖校园招聘。2024年1—6月，H公司招聘并录用了103人，其中79人通过校园招聘入职，24人通过网络招聘入职，新入职人员主要被安排在路政以及收费部门。H公司在人才招聘上已形成了对线上、线下双重渠道的依赖。虽然这两种招聘方式在一定程度上扩大了H公司招聘的覆盖面，但过度依赖这两种渠道可能会导致招聘策略的僵化。从线上招聘来看，尽管网络招聘效率高、成本低，但人员信息繁杂，公司需要投入大量时间和人力从中筛选合适的候选人。从线下招聘来看，校园招聘虽然目标人群比较集中，但应届生可能尚未确立明确的职业发展目标，因此工作稳定性较差、流动性较强，有时候公司花费了很多时间和精力组织实施招聘，但新人工作不久就出现离职倾向。因此，H公司需要更加灵活地运用各种招聘渠道，避免对某一渠道的过度依赖。

●招聘流程标准化与个性化不足

H公司在招聘流程上采用较为标准的单轮面试制度，即在面试前，人力资源部提前通知应聘者面试时间、地点，双方确认后，应聘者到场面试。面试主要包括两个环节，一是应聘者自我介绍，二是面试官根据简历与自我介绍展开提问，考察应聘者的专业能力、工作经验及与岗位的匹配度；面试过程中，面试官还会评估应聘者的沟通能力、团队合作精神与临场应变能力等。整个招聘面试流程注重效率与全面评估，旨在快速筛选出合适的应聘者。然而，面试后的评估多凭借面试官的个人经验和感觉而定，没有规范的人才评价标准。其实，每个应聘者都有其独特的背景和经历，这些背景与经历往往能够为公司发展带来新的视角和创意。但由于H公司的面试流程较为单一，面试官无法通过简短的问答对应聘者的个性特点进行全面考察，因此对候选人的评价也不够立体、全面。

●招聘需求与岗位匹配度不高

在H公司管理者与新入职员工面谈时，部分新员工反映其在岗位上适应得较慢，实际工作能力与岗位要求存在差距。这在一定程度上体现出H公司在招聘时岗位需求与人才胜任力匹配度不高的问题。这主要有两方面原因，一是制定招聘需求时未能充分考虑岗位的实际需要；二是HR在筛选简历与面试过程中未能全面、准确地评估和衡量应聘者的能力与潜力，导致最终留用的人不适应岗位需要。

●技术与创新在招聘中的应用不足

现代信息技术在各行各业中不断渗透。通过对H公司人力资源部门的访谈得知，H公司在招聘过程中未能充分利用智能筛选工具、在线测评工具等开展招聘工作，也没有将社交媒体等引入招聘流程中，招聘工作缺乏创新性，降低了人员筛选的准确性与工作效率。

人才招聘策略的优化

经过调研，H公司认识到优化招聘策略对于吸引并留住高素质人才、提升组织竞争力的重要性。因此，H公司管理层决定从人才招聘的各个环节入手，系统性地开展改进工作，以确保招聘流程更加高效、精准且人性化，提升人才招聘工作的成效。

●探索多元化招聘渠道，灵活配置招聘策略

H公司可采用内部推荐、媒体广告、社交媒体、行业会议等多元化引才方式，广开招聘渠道，扩大人才招聘的覆盖面；还可与前程无忧、BOSS直聘、智联招聘等国内主流的招聘网站或者猎头公司建立长期稳定的合作关系，共享人才资源，提高招聘效率。在利用传统媒体进行招聘信息发布时，H公司应精准定位目标群体，比如在通过地方媒体、行业期刊与招聘网站发布招聘信息时，将招聘对象圈定在本地交通专业院校毕业生或具有相关服务行业经验者范围内，招聘广告的内容要明确岗位要求与公司优势，确保潜在的合适人选能够接收到招聘信息。在内部员工推荐机制方面，H公司可进一步完善奖励制度，激发员工参与内推的积极性；同时，还需对被推荐人选进行全面的评估，尤其要重点考察其是否具备高速公路管理和运营所需的专业技能和知识、安全意识、服务意识、客户沟通能力等。此外，H公司还可以通过培训，提高内部员工对公司文化和价值观的认同度。

●平衡招聘流程标准化与个性化需求

一是增设面试环节，深化人才个性评估。H公司可在单轮面试的基础上，增设一轮针对个性特点的招聘面试。例如，增设情景模拟面试，围绕高速公路收费服务场景，考察应聘者的应急处理、客户服务技巧及企业文化契合度。通过角色扮演、案例分析，应聘者能够展现出符合公司专业严谨度的服务形象， HR也能精准选拔出符合岗位需求的优秀人才。二是引入多元化的人才测评工具，比如MBTI性格类型测试、DISC性格测试等多元化测评工具，多维度评估应聘者的性格、情绪反应及适应能力，确保选拔出既符合岗位要求又契合企业文化的人才，构建高效团队，提升服务品质。三是加强用人部门与人力资源部门的沟通。H公司人力资源部门应定期与具有人才需求的业务部门沟通，相关业务部门也应积极参与招聘工作中的面试与评估过程，为人力资源部门提供有价值的反馈和建议。四是定期评估招聘流程的有效性，并及时进行调整和优化。在人才评估过程中，H公司需关注招聘流程是否能够有效筛选出符合公司需求的人才、是否忽视了应聘者的个性特点等。通过改进和优化招聘流程，实现招聘流程标准化与人才需求个性化完美契合，确保招聘到满足岗位需要的人才。

●提升招聘需求与岗位匹配度

一是精准定位岗位职责，制定准确的岗位人才需求计划。H公司人力资源部应与业务部门紧密合作，对招聘岗位进行深入分析，通过收集一线员工的反馈信息来明确不同岗位的核心职责、技能要求，据此制定详细的岗位描述和任职资格，确保招聘需求与实际工作精准对接。二是建立反馈与持续改进机制。部门主管应定期或不定期地与新员工进行面谈，收集新员工关于岗位适应性的反馈，用于评估招聘流程的有效性，并作为持续改进人力资源管理工作的依据。

●在招聘中加入技术与创新元素

一是引入人工智能技术。H公司可以利用智能算法识别简历中的关键信息和专业类别，快速筛选出符合岗位要求的候选人，提高简历筛选效率，降低人为筛选带来的主观偏见。二是利用主流在线测评工具如匡优考试、考试星等，帮助公司评估候选人的专业技能、个性特质和工作适应性，全面评估应聘者的综合素质。三是充分发挥社交媒体作用，利用微信公众号、官方微博等社交媒体平台发布招聘信息，与潜在应聘者建立联系，并利用在线平台的数据分析功能来解读、了解应聘者的背景与个性特点。四是积极参加行业会议和论坛，吸引优秀人才的关注。

总之，采用丰富多元的方式方法进行精准招聘，既能解决人才短缺问题，又能帮助企业构建起高效的团队，有效提升服务质量与工作效率，使企业在激烈的市场竞争中占据优势，实现高质量发展。

作者单位 广东省政府还贷高速公路管理中心