基层事业单位的人效跃升之路

基层事业单位承担着助推社会发展、稳定市场经济等职能任务，在经济进步和社会发展中发挥着至关重要的作用。随着经济社会的快速发展，基层事业单位也面临着诸多挑战。一方面，新形势下，基层事业单位的工作标准越来越高，尤其在专业化、精细化、创新性等方面提出了更高要求；另一方面，人员的工作效能却始终未能有所突破。以D区商贸服务中心为例，其编制内人数较少，但却承担着全区商贸流通服务业发展的规划、指导、推进、监管等多项职责。因此，该中心不可避免地存在“一人多岗”现象，工作量大、人员压力重已成为常态。在新旧动能转换的关键时期，如何激发基层事业单位队伍的内生动力，有效发挥人力资本效能，成为摆在管理者面前的一道重要课题。

基层事业单位人效之困

当前，基层事业单位的人力资源管理普遍存在四大困境，即人才结构不合理、岗位职责模糊、激励机制不优、人才培养环节缺失，严重制约了基层事业单位的可持续发展。

●人员结构不合理

D区商贸服务中心核定编制27人，实有在岗人员仅为23人。其中50岁以上9人， 40岁以上8人， 30岁以上6人，30岁以下0人，人员年龄结构比例严重失衡；在编人员当中，全日制本科以上学历仅有3人，人员普遍学历水平不高；年龄大的等退休，工作热情不高，工作效率下降，消极的工作态度也会影响单位的整体工作氛围。人才结构失衡导致各种工作的开展实效较低。

●岗位职责模糊

D区商贸服务中心内设6个机构，涉及商贸流通、国际经贸、品牌建设、电子商务等多个职能，而上述职能往往由同一批人“身兼数职”。“一人多岗”表面上看在一定程度上弥补了人手短缺的问题，但同时也带来了职能交叉重叠、人员精力分散难以专注的困扰。一位工作人员称，自己同时负责经济运行分析和楼宇经济，每天疲于应付两大块工作的各种琐事，根本无暇思考工作创新。

●激励机制不足

基层事业单位的激励机制缺乏激励效果，主要表现为薪酬待遇偏低，晋升渠道较为单一，难以调动员工积极性。编制内人员晋升过于看重资历，才华、贡献、能力并没有被当作晋升的关键因素。在这种考核机制下，年轻员工逐渐丧失了热忱，工作动力、创造力不足。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论，将影响人的积极性的因素分为两种，即保健因素和激励因素。保健因素包括政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等；激励因素则与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。薪酬待遇属于保健因素，虽然该因素不能直接提升员工的积极性，但其不足却会直接导致员工的不满。而晋升渠道单一则影响到员工的成长和自我实现需求，进一步降低了员工的工作积极性。

●人才培养机制缺失

由于缺乏系统规划和资金保障，基层事业单位往往难以建立完善的人才培养机制。D区商贸服务中心虽然组织过一些业务培训，但培训内容没有紧跟商贸业务的发展趋势，和业务的关联性不强，对员工能力的提升没有实质性作用。部分员工表示，目前统计监测任务繁重，但他们掌握和使用的还是老办法，在大数据分析、供需形势研判等方面的能力严重不足。

多方探索人效提升之路

基层事业单位的人力资源管理既面临着人岗配置不佳、岗位职责不清、考核机制不优等共性问题，也蕴含着体制机制创新、提质增效的巨大机遇。近年来，D区商贸服务中心从科学配置岗位、完善绩效考核、创新培养模式等方面进行了积极探索，初步走出了一条“小单位”实现“大作为”的人力资源效能提升之路，积累了宝贵经验。

●科学配置岗位，力促管理精简高效

D区商贸服务中心依据相近性、系统性原则，将相近或关联度高的岗位合并设置，打破了条块分割、职责交叉等问题，实现了“一岗多能”。例如，将分散在外贸室、内贸室的会展业务加以整合，组建专门的会展团队，统筹开展国内外展会的搜集、整理，助推企业参展；同时谋划召开本地展会，做好策划、招展、布展工作。通过优化整合，该中心实现了岗位总量减少20%、人均负责业务增加30%的“瘦身强体”。该中心还根据人员的年龄、学历、专业等要素，合理搭配新老人员，通过以老带新的方式，有计划地补充了国际贸易人才、电子商务人才等急需紧缺人才，优化了岗位配置。根据维克托·弗鲁姆的期望理论，员工的动机取决于他们对自身努力、绩效和结果之间关系的期望。科学配置岗位，合理搭配新老人员，可以有效提高员工的效能感和期望值，从而激发他们的工作积极性。

●完善考核机制，调动员工内动力

D区商贸服务中心坚持目标导向、问题导向，制定了涵盖岗位职责、工作业绩、创新创效等多维度的绩效考核办法。绩效考核结果与评先评优、岗位晋升、薪酬分配直接挂钩，形成了“多劳多得、优绩优酬”的正向激励机制。去年，D区商贸服务中心有2名员工由于成绩突出，被破格提拔重用。该中心还广泛开展科室卫生大评比、政策演讲、“我为家乡代言”等活动，并对表现优秀者给予大力表彰宣传，增强了员工的荣誉感和归属感。

●创新培养模式，搭建成长平台

D区商贸服务中心瞄准岗位需求和员工特点，因材施教，分层分类开展培养锻炼，帮助员工提升业务能力。针对新入职人员，采取“导师+轮岗”方式，助其尽快熟悉业务；针对业务骨干，创新推行“项目+研修”培养模式，让他们在实践中加速成长；针对后备干部，有计划地安排他们参加挂职锻炼、学习交流，提升他们的管理能力和综合素质；设置A、B岗，定期轮岗，让每个人都能全面熟悉业务。去年，D区商贸服务中心选送6名业务骨干参加省、市专题培训，并鼓励5人利用业余时间攻读硕士学位。通过培养锻炼，该单位人员的综合素质得到提升，岗位适应能力明显增强。

●借助信息化手段，提升人力资源管理效率

去年开始， D区商贸服务中心统一使用钉钉系统进行考勤管理，不仅简化了考勤数据的收集与统计，还实现了员工考勤、加班、请休假等申请的线上办理，大幅提升了人力资源管理的效率和准确性。

上述举措有效激发了D区商贸服务中心员工的活力，提升了工作效率，为推动商务事业高质量发展奠定了坚实基础。

打造高效精干的基层人才队伍

组织要实现可持续、高质量发展，离不开一支政治素质高、业务能力强、善于开拓创新的优秀人才队伍，更离不开人力资源效能提升带来的强大支撑。因此，D区商贸服务中心贯彻新发展理念，为打造一支高素质、专业化的商贸服务队伍而持续探索。

●优化岗位设置，打造精干高效的管理团队

为了适应新时代商贸经济发展需要，D区商贸服务中心将加大职能整合力度，合理划分岗位职责，推动建立以专业岗位为主体、管理和技术岗位相融合的岗位结构，实现人尽其才、才尽其用。同时，该中心还将建立员额动态调整机制，根据业务需求合理控制用人总量，着力提高人均效能，切实打造一支“人少事少、人多事多”的高素质管理团队。

●创新考核机制，释放员工积极性、创造性

加大岗位激励力度，完善以岗位职责和实际贡献为导向的绩效分配机制，让吃苦受累多、业绩突出的员工真正得到表彰和奖励。D区商贸服务中心将坚持“严管”与“厚爱”相结合，完善容错纠错机制，为敢于担当的员工撑腰鼓劲，激励员工创先争优、拼搏奉献。

●加强人才队伍建设，为推动高质量发展提供支撑

D区商贸服务中心将树立正确选人、用人导向，突出政治标准和业绩导向，大力选拔敢负责、勇担当、善作为的优秀人才；加大力度培养专业化人才，完善专业技术人才评价机制，为各类人才搭建干事创业、竞相发展的平台。同时，创新人才引进机制，重点引进经济金融、开放合作、现代物流等方面的紧缺急需人才，不断优化人才队伍结构。

●加快推进人力资源信息化进程，为基层减负赋能

以大数据为引领，加快人力资源管理数字化转型，分批分类推进各领域信息化应用。D区商贸服务中心将加快应用移动终端，推动日常管理、考勤考核、培训选拔等工作移步移屏，将基层员工从繁杂的事务性工作中解放出来，集中精力谋发展、抓落实。同时，运用大数据实现人力资源管理决策科学化，为编制规划、岗位优化、人员调配等提供精准支撑。

总体而言，推动人力资源管理创新是一项长期的系统工程，仍需要在实践中不断优化完善，推动形成可复制、可推广的基层经验。

作者单位 盘锦市大洼区商贸服务中心