优化考核体系，释放员工潜能

事业单位承担着公共服务与社会管理职能，其人力资源绩效管理的优化是提升服务质量和效率的关键。然而，部分单位在实践中存在绩效目标设定笼统、评估体系不科学、管理流程缺乏透明度以及绩效结果应用不足等问题，影响了员工的工作积极性与组织效能。管理学大师德鲁克曾说：“管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。这就是管理的本质。”如何激发和释放人的潜能？这需要包括事业单位在内的所有组织、组织管理者共同思考并践行，从根本上提升人力资源管理水平。

H单位人力资源绩效管理现状分析

H单位是重要的地方行政机构，负责全县住房保障、城乡规划、建设监管及房地产市场管理等工作。该单位设有办公室、城建股、建设工程综合股、园林股、村镇股等科室，共有职工100余人。多年来，H单位致力于推进城乡一体化建设，实施科学规划、严格工程质量监管、优化公共设施布局，不断提升城乡居住环境与居民生活质量，强化建筑市场秩序，促进房地产健康发展。为了进一步了解H单位人力资源绩效管理现状，笔者选取该单位具有代表性的5名工作人员进行了访谈，了解到该单位在人力资源管理方面存在的几点不足。

●绩效目标设定不清晰

首先，目标过于笼统，缺乏量化标准。员工经常收到“提高工作效率”“增强服务质量”等模糊指令，没有具体数据或指标来衡量何为“提高”，何为“增强”，员工在执行过程中缺乏明确的导向。其次，目标与岗位职责脱节，绩效目标并未紧密关联岗位实际工作内容，而是采取“一刀切”的绩效目标，不仅影响了目标的合理性，也降低了员工的工作动力和参与感。

●绩效评估方法不科学

绩效评估标准单一，主观性强。H单位的绩效评估往往侧重上级的主观评价，忽略多维度反馈，如同事评价、群众反馈或工作成果的客观数据等，导致绩效评估结果受个人偏好的影响较大。此外，评估周期设置不合理，绩效评估往往集中在年终对员工的表现进行一次性评价，忽略了对员工日常工作的即时反馈和阶段性成果的跟踪，难以及时发现问题并调整，影响了绩效改进的时效性。

●绩效管理流程不透明

绩效管理过程中信息不对等，缺少及时有效的绩效沟通机制。一方面，绩效考核标准、绩效评分过程和结果的详细信息不公开、不透明，员工往往在不知情的情况下被动接受评价结果，无法对自己的表现做出准确判断和改进。另一方面，缺少绩效沟通机制，在绩效评估前后，员工与管理层的双向交流有限，员工也没有太多机会充分表达自己的观点，提出自己的疑问，这在一定程度上影响了绩效评估的公正性和员工的信任感。

●绩效结果应用不充分

激励机制不健全，绩效评估结果与员工的职业发展脱钩。首先，绩效与奖惩机制关联度低。即便员工表现优异，但奖励机制缺乏吸引力，晋升的机会也不多；员工表现不佳时，惩罚措施亦不明显，不足以促使员工改进工作。其次，绩效考核结果未能有效关联个人职业发展规划，绩效优秀与否对员工的职业发展影响不大，绩效考核没有起到促进职业发展的导向性作用，削弱了员工持续进步的动力。

四策提升事业单位绩效管理水平

针对上述问题，H单位设立了专门的绩效考核小组，负责实施单位的绩效考核组织及评估工作，并对实施过程进行全程监督。

●明确绩效目标，确保目标与岗位职责对应

针对绩效目标不清晰的问题，H单位在明确绩效目标时，应确保目标既具体量化又能与岗位职责紧密相关，从而提升员工的工作导向性和参与度。首先，以SMART原则设定可量化的绩效考核目标，确保目标具体、可衡量、可实现且与实际工作具有相关性，体现时效性。在具体操作时，需将抽象化指标转化为具象化指标，例如，将“提高工作效率”转变为“每个工作日完成任务数较上月提升20%，并在六个月内达到90%的提升幅度”；将“增强服务质量”明确为“群众满意度调查得分提升至90分以上，且投诉率在六个月内降低至少10%”。这些明确的目标为员工指明了努力的方向，增强了执行的可操作性。其次，实施岗位分析与个性化目标定制。H单位基于岗位分析，重新梳理并确定了核心岗位职责与关键绩效指标，确保目标与工作内容紧密相关。比如，财务岗位关注预算执行率与成本节约率，而执法岗位则侧重化解矛盾冲突、稳定社会关系。

经过调整，H单位绩效考核目标的导向性、岗位职责与考核指标的匹配度明显提高，绝大多数员工认为个人目标与岗位职责更加贴合，工作动力和参与度上升，员工主动提出改进建议数量增长了三成，服务对象投诉率下降了8%。这说明绩效目标设定与岗位职责相对应策略对组织整体绩效产生了正面影响。

●实行全面评估，提高绩效评估准确性

针对绩效评估方法单一、主观性强、评估标准不明确等问题， H单位采用多种举措，以提高评估的准确性和时效性。首先，建立多元化评估体系，确保评价的全面性和客观性。比如，H单位引入360度反馈机制，除了上级评价外，还收集同事、下属及跨部门协作人员的反馈，占比分别为20%、20%、10%，并首次引入服务对象满意度调查作为外部评价指标（占比10%），确保对被考核人员进行全方位、多维度的评价。同时，依据岗位特性设立关键绩效指标，结合不同考核对象的具体业务数据，如工作完成率、错误率、处理时长等设立指标，这部分指标占比达40%，以此减少评价主体做出主观性评价的概率，增强绩效评估的客观性和准确性。其次，调整绩效评估周期，实施定期与即时反馈相结合的动态评估模式。设立月度、季度与年度评估，月度评估侧重对短期绩效目标完成情况的评价，占全年绩效评价的10%；季度绩效评估关注工作的中期进展与调整，这部分考核占总体的30%；年度绩效考核评价总结员工全年的整体表现，占全年绩效评价的60%。即时反馈机制则利用工作周报、员工大会等方式，对关键事项、工作进展中遇到的问题进行即时分析、共同商讨对策并做出调整，确保发现问题及时解决，保证各项工作按照时间节点完成。

在上述举措实施一年后，H单位逐渐建立起多元化评价体系，绩效评价的主观性偏差减少，员工对绩效评估公平性的满意度提升；多维度反馈机制促进团队协作与服务意识，使整体组织效能大幅提升。

●绩效管理流程透明化，加强过程监督

首先，绩效考核相关信息公开透明化，确保员工全程参与。H单位在内部工作平台上公布详细的绩效考核标准及评分细则，确保每位员工均可随时对照查阅；评分过程也充分透明化，每次绩效评估后一周内发布个人得分及排名，附带绩效评估报告，详细说明得分和扣分的理由，并允许员工在限定时间内向评估小组提出异议、重新复核。H单位设立了绩效申诉通道，由独立的第三方小组负责复核，确保评分的公正性。其次，建立健全沟通机制，增进管理层与员工的互动。H单位实施月度绩效面谈制度，每位员工每季度至少与直接上级进行一次面对面绩效反馈会谈，会谈内容包括上一周期表现回顾、存在的问题、改进建议及下一阶段工作目标设定，确保沟通的有效性。

●绩效评估结果与员工发展相结合，突出指导性

首先，使绩效考核与奖惩机制建立强关联，增强考核的激励效果。H单位调整了薪酬奖励方案，将绩效奖金、职务晋升等与绩效考核直接挂钩。确保绩效排名前20%的员工获得显著高于平均水平的年终奖金，并将其纳入优先晋升名单；同时，为绩效考核排名前30%的员工提供额外培训和发展项目的机会；对绩效考核排名后10%的员工实施绩效改进，为其提供绩效辅导与培训，若他们连续两个绩效考核周期仍无明显改善，则启动调岗或降级流程。其次，H单位将绩效结果与个人职业发展规划深度融合，构建长远发展导向。实施个性化绩效发展计划，每位员工根据绩效考核结果与直接上级共同制定年度发展目标，包括技能提升、职位晋升路径等；绩效优异者享受更多资源倾斜，如后备干部选拔推荐、职称评定优先权等；将绩效结果作为内部竞聘、调岗与外部推荐的重要参考，确保员工的绩效表现与个人职业发展紧密联结。

事业单位作为公共服务的主要载体，其人力资源绩效管理的优劣直接关系服务的效率与质量。因此，在实施绩效管理时，事业单位应明确管理方向，强调绩效目标的明确性、评估的科学性、流程的透明度，以及对绩效结果的充分应用。随着大数据与人工智能技术的快速发展，各类组织的绩效管理将更加智能化、个性化，事业单位也应在以人为本、构建激励与约束并重的绩效文化的同时，积极探索理念与技术相融合的路径，提升绩效评价的精准度与反馈效率，持续激发员工潜能，更好地服务社会公众。

作者单位 平陆县住房和城乡建设管理局