履行社会责任，用工领域如何发力

今年6月，国资委发布《关于新时代中央企业高标准履行社会责任的指导意见》（以下简称《指导意见》）。早在2007年12月，国资委就曾发布过《关于中央企业履行社会责任的指导意见》（国资发〔2008〕1号），该文件对央企履行社会责任的工作指明了基本方向。本次《指导意见》则进一步明确目标，提出了央企高标准履行社会责任的具体要求。

出台背景

环境、社会和公司治理又称为ESG（Environmental， Social and Governance），从环境、社会和公司治理三个维度评估企业经营的可持续性与对社会价值观的影响。对于上市公司而言，发布ESG报告有利于全面展示自身实力。

经过多年的国企改革，目前许多国有资产已进入上市公司。国资委曾下发过《提高央企控股上市公司质量工作方案》，要求探索建立健全ESG体系，推动重要企业控股的上市公司披露ESG专项报告，力争到2023年相关专项报告披露“全覆盖”。据统计，2022年度央企的ESG报告披露率突破80%，2023年度突破了90%。

修订后的《公司法》第二十条规定，公司从事经营活动，应当充分考虑公司职工、消费者等利益相关者的利益以及生态环境保护等社会公共利益，承担社会责任。国家鼓励公司参与社会公益活动，公布社会责任报告。

从2023年12月发布的《中央企业社会责任蓝皮书（2023）》《中央企业海外社会责任蓝皮书（2023）》和《国资国企社会责任蓝皮书（2023）》中可以看出，央企为支持国家战略和保障民生，在投资规模巨大、收益回报相对薄弱的公共服务领域里确实承担了许多责任，在履行社会责任方面探索出了有效的实践路径。

但履行社会责任不能仅停留在报告层面，而是要切实执行社会责任，达到知行合一。为推动央企加快建设世界一流企业，更高标准履行社会责任，《指导意见》对央企的社会责任履行工作作出了部署。

新增亮点

最新的《指导意见》与2008年文件相比有诸多亮点，本文重点从目标、保障措施、职工权益保护等三个方面进行对比梳理。

●近期目标与中期目标

2008年的指导文件强调央企作为影响国家安全和国民经济的骨干力量，要充分认识履行社会责任的使命和责任。统一认识是付诸实践的有力保证，要在达成统一认识后再探索具体的实践路径，《指导意见》中提出了近期和中期两个具体目标。

近期目标指出，到2025年，中央企业社会责任工作体系更加规范成熟，社会责任理念与企业经营管理进一步深化融合，涌现一批优秀履责典范，形成若干典型履责模式。

中期目标指出，到2030年，中央企业的功能价值进一步提升，服务经济社会发展更加有力有效，服务人民美好生活需要更加全面充分，在全面建设社会主义现代化国家、实现第二个百年奋斗目标进程中实现更好发展、发挥更大作用。

●具体保障措施

2008年的指导文件要求发挥企业党组织的政治核心作用，动员党员带头履行社会责任，支持工会、共青团、妇女组织在履行社会责任中发挥积极作用。对于建立和完善履行社会责任的体制机制，提出建立和完善企业社会责任指标统计和考核体系，有条件的企业要建立履行社会责任的评价机制。

本次的《指导意见》从组织领导、制度机制、深化实践、沟通传播、监督考核等方面对相关工作实施提出保障措施。其中对于对党组织的领导作用提出具体的要求，主要负责同志要亲自抓，把社会责任工作纳入重要议事日程。建立健全社会责任工作领导机构，鼓励有条件的央企设立社会责任专门工作机构。由此可见，将履行社会责任的工作纳入党组织的议程，通过党组织的领导提供必要的资源和支持，有利于促进履行社会责任工作效果和质量。

此外，《指导意见》提出央企要运用对标管理、典型引领、专项考核、综合评价等方式，逐步建立健全国有企业功能价值评价体系。中央企业要建立健全社会责任工作监督管理和考核评价制度，加强日常监督，强化激励约束，持续提升社会责任工作水平和能力。随着信息披露规范制度日渐具体化、可操作化，建立监督管理和考核评价制度可以避免社会责任履行不当带来的潜在风险。

●职工权益保护

ESG中的“社会”因素包括员工权益、劳动标准、劳动环境卫生与安全、就业歧视等方面。

2008年的指导文件更多强调的是签订劳动合同、按劳分配、同工同酬、按时足额缴纳社会保险、杜绝就业歧视、民主管理等维护职工合法权益的基本要求。本次《指导意见》则强调建立和谐劳动关系的原则，在切实保障职工合法权益基础上，建立公平公正的职业发展通道，加强职代会建设，畅通职工诉求表达渠道，持续推进民主管理。

劳动用工领域如何高标准履行社会责任

高标准履行社会责任，绝非只是参与扶贫捐赠、社会公益活动，员工是企业的主要利益相关者，做好员工关系管理，对员工负责，也是企业承担社会责任的一项重要标准。新时期的央企要维护职工权益，履行高标准履行社会责任，除了保障职工的基本权益之外，还要从以下几个层面不断提升管理。

●合规管理层面

维护职工权益，是企业合法合规的最基本要求。随着就业形态的不断发展与变化，员工的维权意识持续提升，劳动争议案件数量逐年快速上升。根据人力资源和社会保障部发布的统计数据，2023年全国各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共办理劳动人事争议案件 385万件，涉及劳动者408.2 万人，创下历史新高。

国企的劳动纠纷也几乎涵盖了劳动关系的各个方面，如劳动关系确认、追索工资报酬、主张经济补偿金、追索加班费、落实社保福利待遇等。在国企工作的员工，稳定性相对较高，在职期间即使觉得本人合法权益受到侵害，员工也不会马上提出异议，但等到临近内退、退休或被辞退或离职时才开始“秋后算账”。笔者服务过的国企经常遇到类似情况：曾经有一名被国企总部外派到其三级单位工作的管理人员，在任职期间因某个项目失败被认定为承担领导责任，上级单位发红头文件给以降级降薪处分。7年以后，该员工临近退休时提出企业当时的降薪违法，提起劳动仲裁主张这期间的基本工资及绩效奖金差额。在这个案件中，该企业最终因降薪缺乏有效的制度依据，无法提供相关证据而承担了不利后果。

国企的员工管理方式仍带有行政化烙印，尤其是涉及职务调动、行政处分、制度发布时习惯下发红头文件，而没有结合具体情况及法律、法规进行分析，容易引发法律风险。因此在做重大决策时，企业要梳理现有制度和流程，结合法律、法规及政策要求，识别涉及的合规风险点，规范劳动用工活动。尤其对于涉及与职工建立、变更、解除、终止劳动关系等重大事项的，必须符合相关劳动法律、法规的规定，从源头上避免纠纷发生。降低和规避企业经营风险，减少违法违规是履行社会责任的基本要求。

●市场化用工层面

三项制度改革是国企改革的关键一环，三项制度改革中最棘手的问题是实现“能者上、庸者下”。妥善解决改革过程中遇到的突出问题，确保企业和社会和谐稳定，也是积极履行社会责任的表现。

当前国企普遍通过契约化管理、竞聘上岗机制实现岗位动态化管理及劳动关系调整。笔者参与过多次国企市场化用工改革项目。以竞争上岗机制为例，普遍存在以下几点问题。例如“三定方案”时岗位的工作职责与人岗匹配要求不明确，选拔评审标准主要依赖学历、工龄、资质、工作经验等传统维度，评审方法以笔试、面试、竞聘演讲等传统方法为主，导致无法全面了解员工的优势和劣势。对于经过评审需要退出岗位的员工，企业在处理劳动关系时往往忽略相关的劳动法律问题，导致违法调岗、违法待岗、违法解除劳动关系，引发劳动争议。

因此，在市场化用工改革过程中，要适当引入全面、系统化的人才评估工具和方法论，更准确地了解人才现状，实施高效的人才任用机制。对于拟退出的人员，以法律、法规和企业规章制度为准绳，坚持公开、公平、合法原则，设计竞争性退出、强制性退出、考核性退出等多渠道退出机制，妥善处理劳动关系，避免发生争议。

●国企改制层面

国企改制方式包括股权转让、企业合并或分立、提前解散、资产转让等，无论采取哪种方式都要涉及劳动关系处理。实践中，国企改制下职工安置方案因直接涉及劳动者切身利益，极易产生纠纷和矛盾，稍有不慎就会引发大量劳动纠纷，甚至对社会稳定造成不利影响。

改制过程中还会暴露出一些历史遗留问题，如劳动合同签订主体与社保缴纳主体、工资发放主体三者不统一，工龄认定及档案记录不一致，未足额缴纳社保，过去改制时未厘清劳动关系归属等问题。笔者曾参与过国企改制员工安置项目，其间遇到过这种情形：某国企进行股权转让，制定员工安置方案，员工因对改制工作不理解及对改制后未来工作的稳定性充满担忧而抵制改制工作，拒绝出席职工大会。后经多方努力，对员工进行政策解释，多方面拓展可能的安置渠道，尽力免除员工的后顾之忧，解决了员工最关注的遗留问题，最终审议通过了职工安置方案。

综上所述，为达到平衡国企、社会、职工三方的最佳社会效果，在公平正义的基础上实现合理的利益平衡，构建和谐劳资关系，是高质量履行社会责任的重要举措。

作者 劳达laboroot 高级合伙人