AI风口，看头部企业如何“抢人”

目前，AI已经成为我国打造智能经济新高地，推动产业智能化转型升级的重要支柱，我国正式步入“以人工智能为新质赋能”的新发展阶段。

近年来，大模型等通用AI技术的不断突破，ChatGPT、Sora等生成式AI引领的工业、行业、组织转型和智力变革，让AI的应用场景和范围得到了极大拓展，越来越多的企业投身AI领域，国际头部、独角兽企业竞相开展大模型“军备竞赛”，犹如烈火烹油，竞争日趋白热化。关于AI竞争，在业内有一条被普遍认同的规律：人才第一，数据第二，算力第三。人才，尤其是顶尖人才，早已成为全球AI企业勇立潮头所争夺的核心资源。

从国际上看，以OpenAI、Meta、Google等美国企业为代表的全球顶尖高科技企业为抢占未来制高点，早在十多年前便开始在全球范围内吸引、培养AI顶尖人才和高端人才。

从国内来看，字节跳动、华为、腾讯、百度等知名头部企业近年纷纷加大了对AI领域的人才投入，为了在人才争夺战中抢得先机而倾尽全力。

全球AI产业发展趋势

●大模型应用备受瞩目

2016年，谷歌AlphaGo战胜世界围棋冠军李世石引起轩然大波，AI技术横空出世，震惊世界。2022年，OpenAI发布大语言模型ChatGPT，用户5天过百万，2个月过亿，揭开了AI大模型时代的序幕。2024年初，在线生成AI视频工具Sora迅速火遍全球。5月，OpenAI又发布了新一代大模型GPT-4o，使AI再次受到全球资本市场的广泛关注。据LinkedIn预计，到2025年，全球AI市场规模将超过1500亿美元，揭示了这个产业巨大的发展潜力。

●各国政府高度重视AI产业投资

自 2016 年起，先后有40余个国家和地区将AI发展上升到国家战略高度。欧盟、美国和英国通过多种政策和计划加大了对AI的资金支持力度。欧盟推出了“地平线欧洲”计划和“数字欧洲计划”，增大对于AI等创新项目的投资；美国增加了非国防AI预算，并通过《美国创新与竞争法案》优先支持AI等领域，英国启动了“国家人工智能研究与创新计划”，将AI领域建设视为长远战略。这些举措均旨在推动AI科技领域的发展，维护其在全球的竞争力（如31页图1所示）。

●AI领域美国仍处于领先地位

在AI领域中，美国处于领先地位。据统计显示，美国具有庞大的AI企业数量、强大的资本吸引力及众多AI独角兽企业，同时拥有60%的顶级人工智能机构和42%的顶尖AI研究人员（数据来源于智库MacroPolo2023年发布的《全球AI人才追踪2.0》报告）。这些优势使得美国稳坐AI领域的头把交椅。

国际企业的AI人才策略

对OpenAI、Meta、Microsoft、Google等AI领域美国头部企业（大部分在硅谷）开展案例研究发现，国际AI企业主要通过高薪回报、前置储备、创新保护、自主流动等一系列组合拳来吸引和留住顶尖人才（如31页图2所示）。

●OpenAI

高薪理念：以行业更高的薪酬水平吸引顶尖AI人才。一般L5级别的AI工程师年薪总额约75万至92.5万美元，超过其他头部科技公司同等级别工程师薪酬水平50%以上，比Google高出25%，比苹果高出92%。

简约薪酬结构：对薪酬结构简约化处理，仅包含基本薪酬和股权激励（PPUs），很少有签约奖金，完全没有绩效奖金，也没有薪酬谈判的可能。固浮比来看，L5级别的AI工程师基本薪酬为30万美元，年化的PPUs为50万美元，浮动薪酬占比60%以上。

PPUs激励绑定：通过“短期弹性激励”+“长期利益绑定”组合方式留住高水平人才。PPUs即为“利润参与单位”（Profit Participation Units），是一种虚拟股权，即员工持有OpenAI的利润分配权，这种股权并非年度发放，而是在授予后分4年按月度匀速生效，并面临2年锁定期，锁定期内员工不能出售PPUs。PPUs的定价根据投资人tender offer的价格决定。兑现方面，PPUs在发行或授予时不需课税，员工也不用等到首次公开发行（IPO）或并购才能把所持PPU换成现金，可以中短期内通过一级市场实现部分退出，也可以长期通过利润分配实现完整退出。

IP保护：除了鼓励员工参与学术研究项目并支持其在国际顶尖会议上发表论文外，同时鼓励员工进行自主项目，并提供必要的资源支持，奖励和认可员工的创新成果。OpenAI通过IP战略激励员工创造并分享研究成果，采取措施保护员工的创新成果不受侵权或滥用，在推出产品或发布成果时，通过直接标注贡献者姓名，充分认可员工的贡献价值。

跨学科交流：重视跨学科团队协作，研究小组和项目团队通常由涉及人工智能、计算机科学、心理学、数字、物理学、神经科学、哲学等多个学科领域的研究人员和专家组成，共同协作解决复杂的技术和研究挑战。

首席科学家团队：OpenAI有一支专门由AI专家组成的科研团队，科研条线由公司联合创始人兼首席科学家负责，该部门共19人，都是经验相当丰富的AI科学家或AI科研专家，其主导了GPT历代版本以及DALLE系列模型的研发，提供了良好的科研理念和管理氛围。

●Meta（Facebook）

全面薪酬福利体系： Meta选择建立全面薪酬福利体系，包括高薪资和工资、股票期权、绩效奖金、健康保险、弹性工作制、带薪休假等，通过高薪酬和福利来激励青年科技人才在AI领域取得卓越成就。Meta的AI工程师年薪总额中位数约40万美元，高的可达百万美元。与高薪酬相对应，Meta在管理上强调速度和冒险，以“打破束缚，快速迭代”为口号，鼓励员工迅速行动并接受失败风险。

吸引战略科学家：通过在全球布局建立AI实验室，吸引全球优秀科研人才，目前已在硅谷、纽约、巴黎和蒙特利尔设立了AI实验室，并在西雅图和区茨堡建立了新实验室，聘请了华盛顿大学和卡内基梅隆大学的3名AI和机器人学教授帮助其招聘和训练AI专家。

获取成熟人才：收购招聘（Acqui-hiring）是通过收购规模较小的公司，获取其成熟的人才库，将收购的团队整合到收购公司的员工队伍中，通常重点是获取专业知识或创业/黑客思维，以增强创新能力，加速产品开发，并推动整体增长；免面试招聘则是由CEO扎克伯格亲自通过电子邮件与潜在候选人展开直接对话、直接提供工作机会，以更快速地吸引和招募顶尖AI研究人员。

吸引青年人才：Meta在中国、法国、美国通过与开设AI专业的知名大学开启合作模式吸引未来的人才。

Hackamonth流动：Hackamonth流动流程是一个自主内部流动过程，允许已经在一个项目上工作了一年的员工自主选择下一个项目团队。这种自主选择流程为员工提供了更大的自由度和控制权，使之能够更好地匹配自己的技能和兴趣，从而提高工作满意度和绩效。

●Google（DeepMind）

股票激励：作为硅谷AI人才的“黄埔军校”，为应对OpenAI的人才争夺，Google设立了一个特殊的股票薪酬池，符合一定条件的人才可以纳入股票薪酬池。作为上市公司，谷歌发放的大额股票相比其他非上市AI公司更具有吸引力。

调整组织架构：将DeepMind与Brain合并，共同组建新部门谷歌DeepMind，通过实施灵活的科研组织模式，促进创新资源的优化配置，集中力量加快在AI领域的进展。

实习生计划：谷歌于2016年开始设立“人工智能留才计划（Google AI Residency Program）”，通过为期一年的实习计划，帮助学员开启机器学习和深度学习研究领域的职业生涯。通过该计划面试的优秀人才会加入谷歌全球各个团队，提供百万年薪，参与感知、算法和优化、语言、医疗保健等多个领域的前沿研究。一年之后，学员可以选择继续攻读学位或留在谷歌。

奖学金计划：通过设立学术奖学金吸引世界知名高校的硕士或博士生，重点关注在计算机科学和相关领域已有卓越和创新研究的优秀学者，以及在其他领域有前途的博士候选人。获奖者会被邀请参加全球PhD Fellow-ship Summit，从而接触到谷歌正在进行的最先进研究，并同谷歌研究员及来自世界各地的其他博士研究生交流。

●Apple

奖励计划：为鼓励员工在AI领域提出新想法和创意、取得突出成就，苹果公司设立了创新奖金和专利奖励计划，包括项目成果奖金、技术专利奖励、年度绩效奖金等，鼓励青年员工积极参与研发工作，并分享其创新成果。通过奖励快速学习和适应能力来激励员工的表现。

Lean精益管理流程：采用“Lean”方法，通过简化流程和加速决策，鼓励员工在紧迫的工作环境下进行创新和试验，鼓励员工在短时间内解决问题，推动项目进展，以保持高效率和创新能力。在人才使用过程中，更倾向于投入资源和支持那些直接产出产品的团队，以保持创新和业务发展的持续性和竞争力。

●Microsoft

ATP项目：ATP项目（Microsoft AI Talent Program）是微软（亚洲）互联网工程院下属的对外输出AI人才培养能力的项目，由微软内部具备AI技术落地经验的算法工程师、研发工程师和产品经理组成，对外输出数据分析、机器学习、深度学习、自然语言处理等领域的课程、实战训练营、高端咨询等不同形式的内容，为企业及社会培养具备AI知识、技术及思维方式的人才。

政企、校企合作：微软中国通过与不同地区政策、院校合作，打造一系列创新性解决方案，结合教育行业实际需求，推动创新人才培养。例如，与教育部合作的“长城计划”在29个省市的200多所高校开设了350多门课程，共建了10个联合实验室；而“日出计划”则与众多高校合作，围绕多个领域的创新技术建立技术技能型创新人才培养体系。

人才评估与再分配：微软重视人才评估与重新分配，通过各种人才管理计划识别和评估员工的多领域才能，通过中层和主管识别、人力资源部门审核等流程，将员工从其当前任务重新分配到同一部门或组织内的其他部门，从长远上确保每个员工都被分配到最能发挥他的能力的任务，以最大化发挥人才价值。

国内AI产业发展现状

我国作为世界AI产业的积极推动者，近年来取得显著成就。2022年，中国AI独角兽企业数量达到70家，相关企业总价值达到1.3亿美元，位列全球第二。2023年世界人工智能大会数据显示，我国AI核心产业规模已达5000亿元人民币，企业数量超过4400家。同时，我国在超算、智算、云算上协同发力，算力规模位居全球第二，融合应用深度拓展，有力推动实体经济向数字化、智能化、绿色化转型（如33页图3所示）。

国内企业的AI人才策略

我国对于AI人才布局较早的企业基本集中在互联网行业。字节跳动、华为、腾讯、百度等大厂通过极具企业特色的人才策略和相关计划，吸引并保留一流人才的同时，积极培养本土人才。

●字节跳动：流量狂飙战略

字节跳动步入AI赛场较晚，却是国内最早开展AI人才全球招募的大厂，通过后发优势，秉持“大力出奇迹”流量法则，通过一年狂飙，调动组织资源、召回技术大将，搭建AI组织及队伍，赶上了竞速第一梯队。

组建Seed团队：2023年2月，组建“Seed”团队，从国内外、多部门调集人手攻坚AI，并由从新加坡调回的TikTok产品技术负责人朱文佳带队。随后火速推进“火山方舟”“云雀大模型”“豆包”AI智能助手等产品，快速打开局面。

成立FLOW部门：2023年11月成立，作为字节跳动产品研发与工程部（PDI）的一部分，构建AI教育、国际化、社区和豆包四大业务线。该部门的成立标志着字节跳动在AI领域的深入布局。部门的领导层由产品副总裁朱骏和技术副总裁洪定坤领衔，分别担任Flow部门的产品、工程负责人，吸引了众多来自文心一言和阿里云的顶尖人才，目前员工规模已超百人。

推出Top Seed 人才专项：Top Seed是豆包大模型（AI领域）团队面向校园优秀人才推出的专项人才计划。其人才发展目标是：在全球范围内持续吸引和招募目标远大、有志于“用科技改变世界”的顶尖人才。借鉴谷歌、Facebook等设置挑战性工作任务的做法，提供场景与挑战型任务，为新人提供充足的算力和数据，技术落地场景丰富，并且深度参与行业顶尖的技术挑战和攻坚课题，给予天才少年们充分的空间探索和创新，快速发展其能力。为天才少年配置“顶流”导师，为他们提供高质量的内外部交流分享机会，和行业牛人共同探讨业界研究趋势。

重视AI产品经理岗位：对AI产品经理的角色关注度高，“配足”的同时还“配强”，团队规模较大，创新积极性高，部分团队成员来自其他公司高管层，对产品理解深入。

●百度

百度作为中国最早投入AI产业的公司之一，通过早期的AI项目布局和架构重组，将度秘（DuerOS）独立，推进百度文心一言项目、持续实施AIDU计划等，在AI人才储备与商业化尝试上深度布局。

成立IDL：百度于2013年成立了深度学习研究院（IDL），率先将深度学习技术应用于大规模搜索引擎，吸引了一批优秀的科技人才。后续通过开源PaddlePaddle深度学习框架、建设深度学习技术及应用国家工程实验室等举措，吸引更多人才加入。

启动AIDU计划：该计划于2017年启动，旨在招募AI领域的顶尖校园人才，培养AI技术领军人物，涵盖机器学习、自然语言处理、计算机视觉等多个领域的优秀硕士和博士毕业生，并提供高精尖的团队指导、职业培训与颇具竞争力的薪资待遇。招募对象需要具备卓越的学术成就或实践经验，百度为其提供广阔的职业发展机会和有竞争力的薪酬待遇。招聘计划数据显示，就深度学习算法工程师这一岗位，AIDU计划给予的薪酬水平通常在4万—7万元，并且全年会支付16个月的薪酬。目前，已有上百名优秀的技术博士加入AIDU项目中。

海外广设研发中心：在海外科技发达、人才聚集的地区设立了多个研发中心，如硅谷、西雅图、纽约等，融入当地的创新生态，与全球顶尖的科技公司和研究机构进行深度合作。聚集了一批具有丰富经验和深厚技术背景的海外人才后与国内的研发团队紧密合作，共同推动百度在AI、大数据、云计算等领域的创新和发展。

●腾讯

腾讯AI项目启动较晚，但凭借独特的微信聊天数据资源和TEG部门的强化，逐步构建起稳固的AI团队与组织架构。“青云计划”是腾讯专门针对AI领域推出的顶尖人才培养专项。

推出“青云计划”：该计划旨在为在竞争激烈的AI人才市场中保持竞争力，在全球范围内招募顶尖人才。该计划主要面向AI、大数据、数据库等技术领域优秀人才，由腾讯杰出科学家担任导师，有针对性地培养顶尖科技人才，同时提供业界Top0级别的薪酬以及优质的工作配套资源。这一计划帮助腾讯吸引了大批AI一流人才。

首席科学家导师天团：“青云计划”强调为招募的人才提供培养机会和发展资源，为此设立了专属岗位导师、发展导师和项目顾问，邀请一批杰出科学家担任导师，导师团包括腾讯AI Lab、腾讯Robotics X实验室、腾讯量子实验室和腾讯混元大模型等部门的负责人，涵盖AI、安全、语音识别和处理、多媒体和信号处理等前沿领域，其中就包括首席科学家张正友以及俞栋、吴石、刘杉、刘威等。在美国斯坦福大学发布的2022年度“全球前2%顶尖科学家榜单”中，张正友、俞栋、吴石等科学家和专家同时入选了“终身科学影响力排行榜”和“年度科学影响力排行榜”。通过日常实时业务辅导、定期成长辅导和跨界科研项目交流等方式，帮助候选人更好地发展，为他们在行业探索、难题突破和技术变革中扮演重要角色。

●华为

ICT人才指的是在信息与通信技术领域具有专业技能和知识的人才。这些人才包括软件工程师、网络工程师、系统管理员、数据分析师等。在AI行业的发展中，ICT人才扮演着至关重要的角色，是推动AI技术创新和应用的重要力量。华为在构建ICT生态以储备AI科技人才方面，采取了全面而深入的策略（如37页图4所示）。

成立华为ICT学院：积极与全球高校展开合作，向全球范围内的高校传递最前沿的ICT技术。与全球高校共建华为ICT学院，覆盖110多个国家和地区，年培养学生数量超过20万人。通过大规模的校企合作，为AI科技领域培养了大量具备专业素养和实践能力的人才。

打造ICT职业认证体系：华为职业认证体系涵盖了ICT领域的多个方面，注重融入人才标准，打造完善的认证体系，其中也包括AI技术认证，为AI人才提供了清晰的职业发展路径。

推动人才培养改革：为华为全球的ICT学院提供多样化的课程，包括通识课、实践课和专业课等，以满足不同学生的学习需求。通过师资培训、开展国家ICT人才培养项目等多种方式，不断提升人才的数智素养和实践能力。通过师资培训项目培养了众多“双师型”教师，将最新的AI技术融入教学中，培养出更符合产业发展需求的ICT人才。

积极传播人才价值：通过发布多国人才生态白皮书深入洞察ICT行业发展趋势和人才需求状况、举办ICT大赛等活动，展示AI科技人才的价值和潜力。

结语

随着AI技术向行业大模型应用的深入与快速迭代，国际巨头对于AI顶尖人才的争抢只会愈演愈烈，与之伴随的还有更加残酷的人才筛选和更加精准的人才投入。基于此，建议国内企业尽早着手布局AI人才战略：

一是前置规划AI人才供应链，打造多渠道、多层次人才供应体系，构建AI人才“蓄水池”；

二是强化人才“引”“留”“流”政策和机制创新，加大对顶尖人才、高层次人才的吸引力；

三是顺应AI趋势，及时优化和调整人才标准，重视不同代际AI技术下对人才的差异化需求，重视顶尖、领军人才的独有特质，提升人才识别和人才培养的精准性。

我们欣慰地看到，尽管国内大厂AI人才布局稍晚，但他们充分利用后发优势、借鉴国际头部企业经验，以“天才少年”为重点，开展了一系列招募、源头储备、资源配置和场景化培养等探索实践，并取得了可喜的成果。

但我国AI产业依然面临着顶尖AI人才流失加剧、人才供需矛盾突出、培养支持体系亟待建立等挑战。从整体人才规划、顶尖人才吸引、人才布局纵深和人才生态打造来看，国内企业仍然需要更加广阔的视野、更加前置的思考、更具魄力的探索、更为体系化的人才供给和培养机制，在AI领域汹涌的浪潮中，打造属于自己的人才核心竞争力。

作者单位 中智管理咨询有限公司人才事业部