社区教育兼职教师队伍建设存在的问题及对策分析

摘要：社区教育作为一种基于社区资源、服务社区居民、以提高居民综合素质为目标的教育形式，在中国得到了不断发展和推广。在社区教育高速发展的过程中，社区教育兼职教师队伍建设面临一系列问题，如师资力量不足、选聘制度不合理、培训体系不健全、激励机制不完善等，这些问题影响了社区教育的质量和可持续发展。从问题出发，深入分析社区教育兼职教师队伍建设存在的问题，并提出相应的对策，以期为社区教育兼职教师队伍建设的改进和提升提供参考。

关键词：社区教育；兼职教师；队伍建设；培训体系；职业规划

中图分类号：G77

文献标志码：A

文章编号：1009-4156（2024）09-0067-05

近年来，社区教育服务社区发展治理、满足社区各类人群的多样化学习需求等特征越来越为社会所重视。党的二十大报告提出：“建设全民终身学习的学习型社会、学习型大国。”习近平总书记指出：“要完善全民终身学习推进机制，构建方式更加灵活、资源更加丰富、学习更加便捷的终身学习体系。”社区教育的高速发展离不开师资队伍，作为提升社区教育内涵与能力的主力军，社区教育教师建设状况直接关系到社区教育的可持续发展［1］。社区教育兼职教师队伍建设是社区教育工作的重要组成环节，如果专职教师数量不足，能否实现社区教育目标将直接与兼职教师数量以及质量相关。我们可以将其理解为：兼职教师思想认知、政治觉悟、道德水平、教学能力、社会口碑等共同决定社区教育教学质量。由此可见，社区教育兼职教师队伍只有不断提升专业化发展能力，构建高质量区域终身学习服务系统，才能使社区居民高质量、多样性学习需求得到相应满足。

一、武侯区的社区教育兼职教师队伍建设现状

在社区教育事业快速发展过程中，社区教育兼职教师团队规模也明显扩大。目前，武侯区有11个街道、72个社区。对区域内114名兼职教师进行了问卷调查，具体结果如下：

（一）学历层次较高，职称类别低，工作年限不长

教师受教育程度直接决定其储备的知识规模以及掌握的实践能力等，这些都会对教师的核心素质水平产生一定影响。根据调查结果发现，武侯区兼职教师学历水平以本科为主，占比52.63%，学历层次较高。职称是对专业技术工作者的技术水平和能力进行等级划分。目前，武侯区兼职教师中无职称的教师占比达到63.16%，其次是中级职称的教师占比22.81%，由此能够看出，社区教育兼职教师职称结构存在一定问题，不利于实现深层次发展目标，同时也会导致兼职教师无法提升综合素质水平。社区教育兼职教师工作年限能反映教师的教学经验和教师队伍的成长情况。武侯区兼职教师工作年限普遍不长，其中，工作时间不足2年的兼职教师占比达到28.95个百分点，工作时间在3年到4年之间的兼职教师占比为46.49个百分点，而工作时间超过5年以上的兼职教师占比甚至不足25%。

（二）专业知识与专业能力参差不齐

社区教育兼职教师需要掌握两个方面专业知识：第一，基础教育理论，其中包括社区教育学、心理学以及管理学等。第二，兼职教师需要持续储备实践经验，如在社区教育教学环节累积有价值的教学经验等。在从业资格上，武侯区有4825%的兼职教师具有教师资格证，30.7%的兼职教师没有相关的从业资格证书；在社区教育理论学习方面，有44.91%的兼职教师没有系统学习过，这说明兼职教师的社区教育知识积累不足；在实践知识方面，武侯区兼职教师主要参与教学计划与大纲内容制订、组织主题活动等，在课程开发、指导学习团队方面参与较少。

根据社区教育的特殊情况，从教师的实践操作能力、教学能力和提高教师专业能力的途径等方面来分析其现状。在实践教学能力方面，由于社区教育在教学目的、方式、课程设置、教学成果等方面无法与普通教育保持完全一致，因此，超过90%的教师认为，社区教育应当保持学员心情的愉悦状态，却忽视了继续教育需求以及再就业能力的培养。在教学能力方面，有51.7%的兼职教师认为自身在教学环节存在的不足是知识与技术储备量不够多。对于兼职教师而言，在储备教育理论知识有限情况下，教学沟通能力也无法保持较高水平。在能力途径提升方面，武侯区的社区教育兼职教师可以通过不同渠道使自身专业水平得到相应增长。对于大部分教师而言，其想要改善自身专业能力，主要的渠道包括阅读书籍、与其他教师进行交流以及参与不同类型教学活动等。

（三）培训需求大，培训频次不高

武侯区的社区教育兼职教师希望能够参与培训活动，且70%以上的教师强调社区教育理论知识和能力、教育教学能力的培训是迫切需要的。在培训形式的需求上，有超过75%的教师认为专家讲座、社会实践等形式是需要的，且有61.4%的教师认为培训是有成效的。在培训频次上，大部分兼职教师培训在3次以下。从目前培训工作开展状况来看，虽然武侯区的社区教育兼职教师很少有机会能够参与培训活动，但是大部分教师认为参与培训活动可以得到一定成效。在分析培训需求上，传统培训方式比较受教师欢迎，此外，社区教育教师培训内容需求也可以将社区教育特征展现出来，只是这一点在社区教育培训阶段并未得到充分满足。

（四）评价方式单一，考评制度满意度偏低

教师评价是结合各项指标，针对教师工作情况展开评估。在教师发展体系内，考核制度发挥十分关键的影响作用。制定科学的教师考评机制，能够为兼职教师队伍健康发展保驾护航；相反，如果考评制度不科学，就会对教师自我认同感培养产生不良影响，最终无法实现良性发展目标。武侯区对兼职教师工作评价方式众多，如自我评价、管理者评价等。其中，学员互评以及社区教育机构评价两种方式应用频率相对最高。在专家评价方面较为缺失，调查中只有35.96%的兼职教师接受过专家评价。根据调查，有45.44%的兼职教师认为目前对社区教育兼职教师的考评制度是存在问题的，有71.43%的教师认为考评标准不够科学，53.57%的教师认为考核结果意义不大，没有和薪酬挂钩。

二、武侯区的社区教育兼职教师队伍建设存在的问题

在社区教育不断发展的过程中，全国不同区域范围内均开始针对社区教育师资队伍建设作出尝试，尤其在最近几年发展历程中，国家以及地方政府先后推出各项政策文件，体现了各级政府对社区教育师资队伍建设的重视程度。例如，《教育部关于推进社区教育工作的若干意见》针对如何进行社区教育教师队伍建设提出有价值的参考依据，这些也能够为实现社区教育教师队伍建设目标打下坚实基础。从目前发展状况来看，我国社区教育体系中兼职教师队伍在发展阶段内，依然存在众多问题无法得到有效解决。

（一）师资力量不足，师资结构不合理

社区教育兼职师资队伍建设在师资力量方面存在众多不足，这也是实现社区教育教师队伍建设目标面临的最大问题。一方面，社区教育中的教育从业者相对较少，特别是高水平的专业教育从业者数量少，难以满足社区教育的需求；另一方面，社区教育师资队伍中存在许多退休人员、非专业人员等，其教育背景和教学经验较为有限，难以保障社区教育质量与成效。由于武侯区的社区教育兼职教师数量无法满足实际需求，因此只有扩大兼职教师人员数量，才能为广大社区居民提供更多的学习机会，从目前发展状况来看，兼职人员以及志愿者数量均与实际需求之间存在显著差异。

社区教育兼职教师队伍的师资结构不合理也是一个问题。目前，武侯区的社区教育兼职教师队伍中存在专业结构均衡性较差、受教育程度参差不齐等现象。一方面，社区教育兼职教师缺乏高级职称、高级职务的教育从业者，导致师资队伍中的高级职称、高级职务比例较低，难以满足社区教育师资队伍的专业需求；另一方面，社区教育兼职教师队伍中学历较低的教育从业者较多，学历结构不合理，难以满足社区教育师资队伍的知识更新和提升的需求。

（二）选聘制度不合理，缺少聘用标准

社区教育带有显著的非学历教育特征，与中小学等教师进行比较，不难发现社区教育兼职教师无论在招聘方式，还是人才选择等方面，均存在一定差异，即社区教育存在明显特殊性［2］。在教师聘用环节，在制定明确的人才选拔标准同时必须满足灵活性要求。通过调查结果能够看出，当前武侯区一些兼职教师的教学成果与预期目标之间相去甚远。之所以存在此种现象，主要是因为教学知识储备量相对有限且缺乏有价值的教学经验。社区教育兼职教师选拔方式、选拔渠道多样化在一定程度上体现了社区教育的特殊性，但缺乏科学合理的聘用制度和标准会对社区教育兼职教师队伍建设与发展造成极大不良影响。不仅如此，兼职教师队伍始终存在流动性较强等问题，加之入职门槛过于松散，甚至无任何可参照的聘用标准，只要拥有一技之长，就可以满足聘用条件。

（三）培训体系不健全，专业化成长乏力

社区教师由于发展较晚，目前尚未建立起系统完善的社区教育兼职教师专业化的培养培训体系。一是培训内容缺乏针对性。目前，武侯区的社区教育兼职教师参加的社区教育培训活动，关注重心仅限于提高教育教学水平方面。大部分教师只是进行社区理论学习，而不了解社区教育学、心理学等内容。这导致在具体教学活动开展时，不能很好与学员进行沟通、交流，最终对学员学习情绪、学习态度等造成极大不良影响，从而无法实现预期教学目标。二是培训制度不完善。目前还没有建立一个严格完善的社区教育兼职教师培训体制，更未建设教师培训评估标准，这些与教师专业化发展要求之间差距很大。社区教育兼职教师培训成本投入力度有限，而且资源十分匮乏，这些都导致培训工作开展过于自由，入职培训始终为空白状态。专业素质发展受到严重限制、教学方式过于单一等问题共同导致教师培养培训体系建设受到严重阻碍，培训质量以及培训效果也无法得到全面提升。

（四）激励机制不完善，缺乏成长积极性

科学合理的评价机制对提高教师工作效率和教育质量至关重要。从实际发展状况来看，只有使评价机制的建立满足科学化要求，才能真正提升教师工作效率以及教学工作质量。目前，武侯区对兼职教师进行评价，主要借鉴了普通教育的评价标准。而社区教育自身带有一定特殊性，结构也相对十分复杂，导致现行的评价机制无法适应相关环境。一是评价方式单一。目前，武侯区主要以学员评价和社区教育机构评价为主，缺少教师的自我评价和专家评价。教师既不能很好地对自身工作成就形成有效认知，也不能通过专业流程将教师工作特征展现出来。二是建立的评价标准并不科学。教师考核指标应对教学行为以及个人素养进行评估。考评结果既能反映教师的教学成果与不足，又能在此基础上提出改进意见。目前，武侯区虽然有考核方案，但并没有具体的考核标准，不能为大多数兼职教师所认可。另外，社区教育兼职教师的薪资待遇普遍没有与教师教育教学能力挂钩，而是单纯地按常规课时费结算，更没有薪酬奖励。教师精神激励机制无法得到全面关注，情感以及心理需求也始终处于被忽略状态，这也导致了兼职教师流失较大。

三、社区教育兼职教师队伍建设的对策

（一）加大师资力量引进，优化师资结构

应加大对社区教育师资力量的引进力度。一方面可以通过开展针对社区教育兼职教师的培训课程和培训项目，提高其教育教学能力和管理能力，提高社区教育师资队伍的整体素质；另一方面，可以通过引进优秀的教育从业者，特别是具有高级职称、高级职务的专业人员，加强社区教育师资队伍的专业结构和知识水平。应调整社区教育师资队伍的师资结构，优化学历结构。一方面可以通过提供职业发展通道和晋升机会，激励教育从业者提升学历，提高其专业素质和职业竞争力；另一方面，可以通过引入高学历的教育从业者，提高社区教育兼职教师队伍的学历结构，满足社区教育兼职教师队伍中不同层次、不同类型的人才需求［3］。

（二）拓宽选聘渠道，构建准入机制

在教师选聘渠道拓宽过程中，一方面要考虑如何拓宽招聘信息发布渠道，可以通过网站、报纸、学校公众号等媒介进行信息发布，同时也能够让对社区教育感兴趣的各界人士共同加入兼职教师行列，各个区域之间保持良好沟通关系，共同实现师资共享平台建设目标［4］；另一方面，通过不同选聘模式，使社区教育教师新生力量拥有更多可能。例如，开展校园招聘活动，启用自我推荐、同事推荐等方式，实现招聘资源的拓宽，并按照教授科目的特性，采取笔试、试讲、综合面试、线上选聘等方式来进行。

社区教育兼职教师队伍建设还需要明确教师选聘标准与制度，避免教师质量受到影响。从兼职教师队伍的选聘制度方面来看，应该制定完善的招聘计划，合理进行招聘要求阐述，秉承公平、公正、公开等理念，在应聘者中择优录取，并对应聘成功者发放聘书，合理进行权责关系划分等。不仅如此，教师聘用周期相对灵活，但聘用制度建立要符合规范化要求。对于拥有丰富教学经验者，也要适当进行返聘，这也是增加任职年限的有效方法。在某种程度上，对兼职教师队伍流动性进行控制是实现兼职教师队伍稳定性发展目标的重要条件。

（三）完善培训体系，提高教师素养

教师培训体系的制定关乎社区教育兼职教师培训效果的好坏，关系到教师素养的提升。完善培训机制，要确保培训内容满足针对性要求。兼职教师专业背景以及教学水平之间存在很大差异，这也是培训多元化以及差异化特征形成的主要原因。传统“一刀切”培训形式无法充分发挥作用，更不能符合针对性培训要求。培训阶段也要认真听从兼职教师想法，针对其在教学阶段面临的问题展开调查。社区教育机构制订培训计划也要做到因材施教；对于理论培训需求较高的教师，注重理论能力提升；对于实践培训需求较高的教师，则重点开展操作培训活动。只有通过差异化培训工作开展，才能真正帮助社区教育兼职教师尽快实现、成长目标。

首先，培训方式应多样化。社区教育兼职教师培训除了聘任考核、示范教学、专题研修、考察学习等方式，还应该结合当前社区教育兼职教师喜欢的培训方式进行调查，如利用传统专题讲座等方式，以教师为主体，选择其喜爱的培训模式，将有助于提升整体培训效果［5］。不仅如此，结合教师培训偏好，满足其培训需求，使其获得良好培训体验，同时也能够使社区教育兼职教师队伍的综合素质水平得到相应提升。这些都为社区教育发展目标实现提供良好保障。

其次，持续健全培训制度。从制度建设方面来看，社区教育兼职教师培训主要包括职前培训与在职培训两个方面内容，其中，在职培训往往占据核心影响地位。应该支持教师参加短周期的培训班，培训制度应满足正规性要求，制订科学的培训计划，并将培训纳入社区教育兼职教师绩效评估系统管理范畴中，这将对兼职教师薪资收益、职称评定结果等产生直接性影响，兼职教师重视程度也会明显增强。

（四）建立考评制度，激发内在动力

有效的考评制度能够在一定程度上促进社区教育兼职教师的专业化发展。强化评价体系的公平性、公正性、合理性和有效性，由此减轻社区教育兼职教师的工作负荷，提高其工作的积极性。

首先，从评价方式来看，应用专家评价机制，在社区教育类专家参与前提下，满足专业性评估要求。由于评价角度更为专业，从而及时发现兼职教师存在的不足，并为后续发展指出明确方向。只有开展教师自我评价活动以及发挥学员相互评价、同事评价、社区教育机构评价等方式作用，才能使评价结果准确性得到相应改善。

其次，从评价标准来看，确保建立的评价系统满足科学化、合理化要求。评价标准从教学能力、管理能力、辅导能力与研究能力等四个方面实现绩效评估工作开展目标。只有将兼职教师参与积极性作为考核指标之一，才能使兼职教师专业能力以及专业素养水平得到相应增长。

最后，确保考核结果得到广泛应用。持续完善考核指标体系，使更多社区教育兼职教师能够针对考核过程提出自身意见，将意见汇总在一起，从而改善传统考核机制，使其能够满足公平性、公正性发展要求。社区教育兼职教师不仅要改变自身对待考核工作的实际态度，将考核结果作为改变自身工作模式的重要依据，还要将考评结果与薪酬挂钩，激发兼职教师的积极性。

四、社区教育兼职教师队伍建设注意的问题

社区教育兼职教师队伍建设是一个复杂且重要的任务，它涉及多个方面，需要综合考虑多种因素。社区教育兼职教师队伍建设应特别注意以下七个问题：

一是选拔标准的制定。社区教育机构应明确兼职教师的选拔标准，包括专业背景、教学经验、沟通能力等。选拔过程应公正、透明，确保选聘到真正具备教学能力和社区教育热情的兼职教师。

二是教学能力的培训。兼职教师往往来自不同的行业和领域，他们的教学能力可能参差不齐，因此提供系统的教学能力培训是必要的，包括课程设计、教学方法、学员管理等，以提升他们的教学水平和效果。

三是激励机制的构建。兼职教师通常没有全职教师的稳定收入和福利待遇，因此需要构建合理的激励机制，如提供课时费、奖金、荣誉证书等，以激发他们的工作积极性和参与度。

四是管理和考核制度的完善。应建立科学、合理的管理和考核制度及标准，明确兼职教师的职责和工作要求，定期对他们的工作进行评估和反馈。这有助于确保兼职教师的工作质量和效果，并促进他们的专业发展。

五是团队协作与沟通。社区教育兼职教师通常是一个多元化的团队，他们的专业背景、教学风格等可能存在差异，因此促进团队成员之间的协作和沟通是非常重要的，可以组织定期的团队建设活动，增强团队凝聚力和协作能力。

六是资源整合与共享。社区教育资源有限，应充分利用和整合各类资源，包括教学设施、教材资料、网络平台等。同时，建立资源共享机制，促进兼职教师之间的交流与合作，提高资源利用效率。

七是关注兼职教师的个人发展。除了教学工作，还应关注兼职教师的个人发展和职业规划。提供必要的支持和指导，帮助他们实现个人目标，增强对社区教育事业的归属感和忠诚度。

参考文献：

［1］叶忠海.社区教育学研究［M］.上海：同济大学出版社，2011：12-40.

［2］黄健.专业化：社区教育专职教师队伍建设的研究［J］.远程教育杂志，2010（4）：99-104.

［3］蒋中华，国卉男.社区教育师资队伍建设现状及优化建议［J］.当代职业教育，2021（5）：51-58.

［4］吴思孝.社区教育师资队伍建设现状调查与实践探索——以温州为例［J］.成人教育，2017（12）：50-54.

［5］林洁.成都市社区教育教师队伍建设研究［D］.成都：四川师范大学，2017.

Analysis of Problems and Countermeasures in the Construction of" Part-time Teachers in Community Education

——Taking Wuhou District of Chengdu as an Example

Lai Lu1 Tian Xuming1 Sun Zhila2

（1. Wuhou District Community College in Chengdu City， Chengdu 610045， China; 2. School of Marxism， Southwest Jiaotong University， Chengdu 610036， China）

Abstract：Community education， as an educational form based on community resources， serving community residents， and aimed at enhancing the residents’ comprehensive qualities， has undergone continuous development and promotion in China. However， in the rapid development of community education， the construction of a part-time teaching workforce faces a series of challenges， such as insufficient human resources， unreasonable recruitment systems， incomplete training systems， and inadequate incentive mechanisms. These problems affect the quality and sustainable development of community education. To solve these problems， this paper conducts an in-depth analysis of the problems existing in the construction of a part-time teaching workforce for community education and proposes corresponding countermeasures. The aim is to provide references for improving and enhancing the development of part-time teachers in community education.

Key words：Community education; Part-time teacher; Team building; Training system; Career planning