出版企业绩效考核管理的困境和规避之策

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.09.046

［摘 要］作为企业人力资源管理工作的重要环节，绩效考核在激励员工实现自我价值、优化企业管理体系、深化企业发展战略等方面有着深刻意义。本文从出版企业绩效考核管理的重要价值出发，剖析机制设计、考核指标、沟通渠道与信息化建设等方面存在的现有困境，并探讨与之相应的规避策略，以期为企业管理人员的相关管理实践与策略设计提供信息借鉴与内容参考。

［关键词］出版企业；绩效考核管理；困境；管理模式

［中图分类号］F27文献标志码：A

新时代的市场环境变化与信息时代的通信技术普及极大地改变了出版企业的生产发展与管理运营的具体模式。在这种态势下，为进一步深化企业发展战略，优化企业管理体系，激发员工工作热情，绩效考核作为关键的人力资源管理手段逐渐得到重视。出版企业在其业务特点及运营环境的限制下，在针对企业员工开展实际的绩效考核活动时，往往因为管理局限性与结构复杂性陷入各种困境，若无法及时采取相应的策略，势必会导致企业员工的主动性与积极性下降，干扰企业正常的业务推进与战略实行，继而影响企业的可持续发展。因此，出版企业绩效考核管理的困境和规避之策逐渐成为企业管理人员关注的重点话题。

1 出版企业绩效考核管理的重要价值

绩效考核这一管理手段旨在通过定性、定量的具体指标对企业内部各层级员工一定周期内的业务能力、工作效能、社会效益等进行综合的考评。我国出版企业因激烈的外部市场竞争与强烈的内部发展需要，已经在运营实践中摸索出了一套具有鲜明行业特色的综合绩效考核管理体系，并取得了一定成效，其重要价值体现在以下方面：

一是细化人力资源配置，提高企业生产效率。企业管理人员通过绩效考核管理工作能够对一定周期内具体员工的实际工作效果进行量化评判，继而生成具有该员工业务能力、职业素养、特长方向等信息的职业画像；管理人员基于以上信息能够根据企业的实际条件与发展需要，将合适的人员调配至合适的岗位，通过细化人力资源的配置形式，实现员工业务能力的最大化发挥，提高企业的综合生产效率［1］。

二是促使员工主动履职，保持积极态度。绩效考核管理工作是针对企业内部全部层级全部员工开展的，是企业内部管理活动常态化、具体化的标准。其不仅能帮助员工通过相应的考核信息了解到自身理论知识的不足与实践能力的缺失，更能通过相应的奖惩手段促进企业内部的良性竞争，敦促员工主动履职，并在工作过程中积极学习、提升自我，保持出版企业内部整体向上的积极发展态度。

三是强化职业素养培育，全面提高企业效益。企业与员工是相互促进、相互推动的关系。一方面，员工通过业务活动为企业创造效益，维持其运营发展与生产管理；另一方面，企业为员工提供能力发展、技能学习与实践开展的相应资源与具体空间。而绩效考核能够使企业了解员工的发展需要，继而通过企业内部各类型资源的相应调配强化对员工的职业素养培育，继而基于出版企业的人文属性提高企业效益。

2 出版企业绩效考核管理的困境分析

出版企业的绩效考核管理工作是企业健康发展、稳步迈进的源泉动力，也是构建企业文化、发挥社会效益的重要路径。基于我国现阶段出版企业绩的效考核管理工作的实际发展情况，其管理困境体现在以下方面。

2.1 机制设计与发展战略不匹配

出版企业绩效考核管理面临机制设计与发展战略不匹配困境的主要原因是出版企业绩效考核管理工作与企业发展战略规划存在矛盾，即经济效益与社会效益的矛盾。一方面，企业作为市场环境中的运营实体，为扩大自身在竞争活动中的影响力，势必会基于市场经济运行的具体规律进行运营活动的设计，追求经济效益以确保利润率，并以此为基础开展绩效考核工作以确保内部战斗力。另一方面，出版企业因其人文属性与社会角色，在进行企业发展战略规划时通常以社会效益为首要目标，以确保具体权责的履行［2］。综合以上因素，企业在进行绩效考核管理工作时需要实现经济效益与社会效益的平衡。现阶段我国出版企业绩效考核管理通常以年为周期开展，这就导致企业内部的团队或个人为确保自身绩效符合要求而选择社会效益低而市场反馈快的低效能项目，进而导致企业整体业务水平的下降，与绩效考核管理工作原本的目的相背离，严重影响了企业的可持续发展。

2.2 绩效标准与考核指标不科学

出版企业出版的各类印刷制品因其固有的商品属性，在履行引导社会舆论、优化社会风气等社会职责后，同样会产生经济效益以维持企业的生产发展与管理运营。因资金是制约企业发展的重要因素，故我国出版企业在进行绩效考核管理工的指标设计时均以企业利润为导向、以工作效果为标准。而伴随着《图书出版单位社会效益评价考核试行办法》的发布，社会效益这一人文权责在出版企业中逐渐受到重视，出版企业的绩效考核的具体结构与管理模式也逐渐发生了变化；但部分企业在进行绩效考核指标的更改与确认时并没有基于自身运营环境与发展态势，结合内部外部因素开展全面的调查、研究、整理与分析，进而导致绩效考核在社会效益这一角度的具体指标盲目对齐各类出版奖项的要求，而忽视了对特色项目、冷门内容相关指标的设计，这导致绩效考核活动丧失了自身的正向激励作用，对企业的运营具有一定的影响。

2.3 上下反馈与层级沟通不到位

出版企业绩效考核管理面临着上下反馈与层级沟通不到位的困境，集中于绩效考核在具体制度设计维度上的缺失。我国出版企业为应对激烈的外部市场竞争和满足强烈的内部发展需要，绩效考核的具体制度在设计阶段的方案构成、数据分析、激励制度等层面均具有较强的合理性，符合企业运营与员工发展的实际需要，但忽视了绩效考核沟通反馈渠道的设置，进而导致人力资源的内部控制管理工作出现了较大的漏洞。同时，现有制度依旧实行，作为补充的反馈机制在设计、应用与推行上均存在较大的难度。一方面，针对绩效管理活动的反馈沟通渠道形式单一，书面报告的形式往往无法全面体现员工一定周期内的工作信息，无法满足员工自我发展的实际需求；另一方面，书面报告的形式无法通过言语的交流调动员工的工作积极性与发展主动性，切断了员工与企业的共性链条，错失了提高其业务能力与创新能力的最佳时机，影响了企业的后续发展［3］。

2.4 信息化绩效考核建设不全面

出版企业因业务内容与行业特点，其综合信息化水平居于我国前列，这一方面便利了企业内部具体管理工作的开展，使得工作效率和工作效能得到提高，资源配置与管理体制更加合理；另一方面使得绩效考核管理工作迎来了全新挑战。出版企业内部的绩效考核管理工作因工作内容与具体手段的限制，在应用形式、具体策略上仍偏向传统的模式。同时因管理层自身知识能力与思想观念的限制，其对信息化技术的应用能力较为缺失，继而导致我国出版企业在绩效考核管理工作上的信息化建设较为缺失，整体机制设计较为落后，无法满足日趋多样化、复杂化、结构化的绩效考核需要。久而久之，势必会导致内部管理环境恶化、工作周期延长、数据质量降低等问题，影响绩效考核管理工作实际的可靠性与稳定性。

3 出版企业绩效考核管理的困境规避策略

出版企业为实现社会职责与企业发展的平衡，势必会定向开展社会效益与经济效益的调整控制工作，而作为把控企业人力资源、调控企业发展模式的主要手段，绩效考核管理工作改革势在必行。本文基于机制设计、考核指标、沟通渠道与信息化建设等方面存在的现有困境特提出以下有针对性的策略，以帮助企业规避相应问题，实现内部机制的进一步革新。

3.1 强化体系建设，与发展战略相适应

确保绩效考核体系与企业发展战略一致是企业绩效考核管理工作的难点、重点与要点。企业应认清自身运营活动的本质，以普及学术文化、优化社会风尚等社会效益的实现为目标，以提高企业效益、创造经济价值等经济效益的实现为手段，改变以经济效益为首要任务的惯性思维，坚持自主创新，逐步构建与主题出版、重点出版、品牌出版战略规划实际需求相一致的绩效考核体系［4］。

出版企业可根据内部需求，基于自身已有的绩效考核体系进行优化。例如，可使用平衡计分卡这一手段对企业的绩效考核模式进行优化，从财务、客户、内部运营、学习成长四个层面综合衡量员工工作的实际价值，并在此基础上将考核具体内容细化为财务任务达成情况、客户满意度反馈、内部管理控制与员工个人能力提高等维度，确保绩效考核管理工作多角度、多层面、全方位、全过程地综合开展，实现与企业发展战略的一致。当然，在评价主体上要将财务部门成员、各级客户、内部运营管理主体、人力资源等主体纳入进来，形成多主体评价，保障评价的公正性、客观性、系统性。

3.2 关注指标设计，与企业需求相匹配

出版企业战略规划的推进、企业品牌的打造、社会效益的实现，均与员工职业素养与个人能力的提高直接挂钩，因此在进行绩效考核的指标设计时，应基于员工作为个体的发展这一角度开展绩效考核指标的设计，以实现增强企业内在发展动力、强化企业综合创新能力的目的。

一方面，企业应遵循具体效率管理模型的要求进行绩效考核指标的设计，并将关键绩效指标法与目标与关键成果法基于自身运营环境与业务类型进行综合运用，避免单一指标设计手段可能导致的问题，像出版物设计环节，对设计人员不能单一考虑设计质量，还需要将设计环节中的沟通能力、表达能力、亲和力等作为评价指标，以此引领设计人员全面发展；另一方面，出版企业应定时定期根据市场运营环境与自身发展态势对绩效考核管理的具体指标进行评估、审计，确保其数量设计与权重设计符合企业战略推进与员工个人发展的实际需求。合理、全面的绩效考核指标是企业文化的体现，也是生产任务层层落实、步步跟进的具体保障。在出版企业绩效指标设计过程中，管理人员需要形成大数据意识，通过信息技术手段了解行业内绩效管理指标的设计特点，做到取长补短，不断丰富自身指标体系，避免指标单一性带来的不良影响。当然，在出版企业绩效考核当中，管理人员需要做好绩效沟通工作，在形成绩效指标后，需要积极对接各部门，就绩效考核指标进行讨论，允许各部门结合部门情况二次调整绩效考核指标，以此达成绩效的民主化管理。

3.3 构建沟通渠道，强化绩效反馈机制

沟通反馈渠道的构建是现阶段我国出版企业绩效考核管理工作需要关注的重要问题。一方面，员工通过沟通反馈向企业传递发展愿景与实际诉求，使企业进一步地了解员工，便于人力资源调配，在沟通中需要遵循人性化管理原则，要让员工愿意说、愿意评价，如此才能打通上下级信息屏障，保证底层信息的顺利反馈。另一方面，企业通过沟通反馈指出员工在工作中的实际问题，并基于管理决策的具体要求传达业务指标与发展方向，实现战略落实。因此，为了构建沟通渠道，强化绩效反馈机制，除了传统的书面报告，主导绩效考核的管理人员应根据考核结果组织面谈，通过将数据化、具体化的信息结合正面引导、对等交流的谈话实现员工与企业的深度串联，增强员工的认同感与归属感，继而强化其主动性与积极性。尤其要关注工作态度消极、打算辞职离岗的人员，要做到进一步沟通，通过他们了解企业自身管理问题，以确保出版企业人力资源管理的进一步改善。

3.4 推动信息改革，促进绩效考核发展

出版企业因其业务特点与行业风向的制约，整体管理结构趋于扁平化、结构化，决策管理层确认后推行某一具体改革的内部阻力小。同时，出版企业内部涉及管理工作的人力资源控制、财务活动控制、ERP管理等具体系统的设计形式和整体架构也趋于简便化，可通过相应的数据接口适配实现数据结构的构建与数据体系的架设，形成具有结构化、一体化优势的企业数据信息管理系统。

基于以上因素，出版企业应大力推行内部机制的信息化改革，综合企业自身制度设计、管理形式强化数据内容的收集、归纳、整理与分析工作，为日趋复杂化、结构化的绩效考核管理工作提供坚实的数据基础。一方面，基于信息改革的绩效考核管理工作能够极大地节省管理人员分析、整理业务数据的时间，提高工作效率与工作效能。另一方面，通过信息化系统运用数学方法对业务数据进行分析能够获知员工个人发展、履职情况的深度数据，从而帮助企业更好地开展人力资源配置工作，对企业资源配置结构的全面优化具有深远影响。当然，对技术人员的培养以及全员自我管理意识的培养，是推动信息改革、促进绩效考核发展的重要环节，需要人力资源为中心联合各部门形成动态培训机制，提高全员信息素养，保证绩效考核信息化管理的推进。

4 结语

综上所述，出版企业绩效考核工作的管理因图行业发展趋势与企业业务的实际运营模式存在着结构化、复杂化的特点，因此在实际实行的过程中常因为各个环节的各类型因素导致各种困境。企业管理人员应重视绩效考核在人力资源管理工作中的重要性，确保其与出版企业发展战略、运营模式紧密贴合，在此基础上根据管理条件与市场环境设计相应指标，并通过沟通反馈渠道实现各个层级的互联互通互补，实现体系内部的自我优化，以人为落点，再从人出发，充分调动企业内部的积极性与主动性，为出版企业的可持续发展提供强劲动力。

参考文献

［1］程春平. 国有企业绩效考核指标选取及目标值设置［J］. 投资与创业，2023，34（4）：143-145.

［2］曹丽娅. 企业绩效考评的现状分析及对策建议［J］. 企业改革与管理，2023（3）：80-82.

［3］沈芳兰. 探讨企业绩效评价体系中存在的问题与解决对策［J］. 质量与市场，2023（2）：163-165.

［4］张兰，孙旌凯，薛东波. 混改背景下国有企业绩效考核体系创新研究——基于KPI与OKR比较的借鉴与启示［J］. 税务与经济，2022（6）：101-106.

［作者简介］张明怡，女，江苏常州人，南京大学出版社有限公司，中级会计师，本科，研究方向：成本核算、绩效考核。