高职院校“双师型”教师队伍建设：优化路径与质量监控

承小贤 姚娜 许婷

摘要：随着我国高职教育由规模扩张阶段转向高质量发展阶段，国家对高职院校“双师型”教师队伍建设也提出了新的更高的要求，打造一支高素质、强技能的“双师型”教师队伍刻不容缓。指出了高职院校“双师型”教师队伍建设现状，探讨了“双师型”教师队伍建设的优化路径，研究了如何通过加强质量监控对“双师型”教师队伍的高质量建设起到的一定的推动和保障作用。

关键词：高职院校；“双师型”队伍建设；质量监控

教育发展，教师为本，要想创建高质量的高等职业教育，打造一流的师资队伍是关键。职业教育的特性要求教师应是同时具备理论教学和实践教学能力的“双师型”教师。2019年，国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》明确指出职业院校要以打造高水平“双师型”教师队伍为建设目标。同年，教育部等四部门出台的《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》从专项政策出发，对“双师型”教师队伍建设进行了政策规划，为高职院校打造高素质“双师型”教师队伍指明了方向，提供了具体指导。2020年，教育部等九部门出台的《职业教育提质培优行动计划（2020—2023年）》和2021年国务院出台的《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》都指出提高教师“双师”素质、强化“双师型”教师队伍建设是推进职业教育改革的重要抓手。 可见，建设一支高素质的“双师型”教师队伍是高职教育高质量发展的必然要求，也是新时代深化职业教育体制改革的重要支点。

一、高职院校“双师型”教师队伍建设的现状

（一） 缺乏统一的“双师型”教师认定标准

在2022年10月之前，关于“双师型”教师的认定，有人认为是“双职称型”教师，有人认为是“双证书型”教师，有人认为是“双素质型“教师，各个省份对“双师型”教师的认定标准、认定范围没有达成共识，认定条件各有侧重。2022年10月，教育部出台了《关于做好职业教育“双师型”教师认定工作的通知》，这一文件明确了认定范围，专业课教师、兼职教师、公共课教师、校内具有教师资格并实际承担教学任务的其他人员、依法开展职业学校教育的其他机构中具有教师资格的人员均可参与“双师型”教师认定；其次，明确了认定标准，将“双师型”教师划分成了初级“双师型”教师、中级“双师型”教师和高级“双师型”教师这三个层级，并根据不同的层级制订了相应的认定标准，为后续各省教育厅开展“双师型”教师认定工作提供了依据，也为高职院校制订“双师型”教师认定程序提供了具体思路。

（二）缺乏畅通的“双师型”教师来源渠道

对于高职院校招聘新教师，《国家职业教育改革实施方案》指出，职业院校原则上要从具备3年企业经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘，特殊高技能人才可适当放宽学历要求，2020年起基本不再从应届毕业生中招聘。但从高职院校发布的报考条件中可以看出，部分高职院校依旧没有将具备企业工作经历这一项纳入报考要求，更看重求职者的学历，要求报考人员具备硕士及硕士以上学历；其次，教师招聘考试方式也未能有所改进，依旧是传统的理论笔试加面试试讲，报考人员的专业实践能力并未纳入考核范围。这就导致，最终进入高职院校任教的教师多为应届硕士毕业生，具有企业工作经历的新教师和博士研究生占比较小。应届硕士毕业生拥有扎实的专业理论知识，也具备相应的科研能力，但由于缺乏企业工作经验，专业实践教学能力比较薄弱。

（三）缺乏健全的“双师型”教师培养机制，教师实践能力偏弱

教师的成长离不开学校的培养，要想提高高职院校“双师型”教师队伍的质量，建立一套“从企业中来，到企业中去”的教师培养模式不可或缺。但现实情况是，有些高职院校一味地追求“双师型”教师数量，并未追求“双师型”教师质量，并未让教师真正意识到成为“双师型”教师，拥有优秀的实践能力对于职业发展的重要性。这就导致，很多教师只是将“双师”认定、企业实践视作学校任务，并未将其与个人发展相挂钩，认定“双师”、参与企业实践的积极性不高。在教师个人意识不够的情况下，学校对教师去企业锻炼的支持也远远不够。部分高职院校主动为教师专业实践搭建“校企合作平台”的意识不足，缺少为教师去企业实践创造“校企合作机会”的举措［1］。教师要想进行专业实践需要自己去联系企业，由于学校与企业之间缺乏制度层面的约束，企业大概率不会将教师视为自己的员工，教师能接触核心工作、参与核心技术研发的可能性就较低，对教师专业实践能力提升的帮助不大。

（四）缺乏科学的“双师型”教师评价体系和激励制度

高职院校“双师型”教师队伍一般既有校内专职教师，又有校外兼职教师，二者来源和特点差别较大，但目前“双师型”教师的考核主要由学校完成，缺乏行业、企业的参与和监督，教师的专业实践能力无法得到有效体现，评价结果缺乏科学性。

同时，学校缺乏配套的激励机制，“双师型”教师在评优争先、绩效考核、职称评审等方面没有优势，学校应健全“双师型”教师队伍建设的激励制度，对于“双师型”教师给予一定的政策倾斜，充分调动教师认定“双师”的积极性和获得感。

二、高职院校“双师型”教师队伍建设的优化路径

（一）推进新教师准入机制改革，以双师素质为导向

现阶段，部分高职院校在招聘新教师时依旧存在着重学历、轻实践的问题，致使那些拥有丰富从业经验、掌握先进行业技术、了解国内外最新发展趋势的企业优秀人才因为学历不够被拒之门外。高职院校可以从专业特点、行业趋势、人才培养计划等方面入手，按需设岗，科学合理地设置报考条件，对于符合学校发展需求的企业人才，可适当放宽学历和年龄要求，吸引更多优秀人才入职学校，为高职院校“双师型”教师队伍的建设夯实基础。

（二）加大“双师型”教师培养力度，实施分层分段培养

对于新入职的教师，学校应将“双师”认定相关内容纳入入职培训，让新教师从工作之初就对“双师”认定有所了解。新入职的教师，无论是应届毕业生还是有企业工作经历的人员，他们都缺乏相应的教育教学经验。学校应加强对新教师教育教学能力的培养，着重加强应届毕业生专业实践教学能力的培养，对于企业引进的人才，他们虽然拥有较强的专业实践能力，但如何将丰富的一线工作经验转化为教学能力，有效传授给学生，这是值得深思的。因此，入职培训要从教育教学理念、教育教学方法、专业特点、科研情况以及“双师型”教师队伍建设情况等方面开展，助力新教师的快速成长，使他们能尽快适应教育教学工作。

对于非“双师型”教师，学校应注重启发引导。学校可通过开展专题讲座、召开理论宣讲等方式，帮助他们认识到认定“双师”对职业发展的重要性，学校还应出台相应的配套举措，例如老带新、搭建校企合作平台等方式切实提高教师的教育教学能力和专业实践能力。

学校应注重对“双师型”教师能力提升培养。目前，“双师型”教师有三个层级，初级、中级和高级，高职院校要对“双师型”教师进行分层培养，帮助教师提升到更高的层级，优化“双师型”教师队伍结构。学校应在教育教学、专业建设、课程建设、团队建设等方面合理分配“双师型”教师，高级“双师型”教师应充分发挥带头人、引路人的示范作用，帮助其他教师认识到自身差距，能在之后的工作学习中有意识地提升“双师”素质，加快成为更高层级“双师型”教师的步伐。多管齐下，创造机会，让高级“双师型”教师接触到最前沿的工艺、规范和技术，多渠道促进教师知识结构的更新，不断激发他们的创新思维，带领团队更好发展［2］。

（三）加强校企合作，深化产教融合，为“双师型”教师成长提供环境

职业教育作为类型教育，有着与市场距离最接近、与产业关联最紧密、与企业交流最深入的特点。区别于普通高等教育和成人教育，高职教育建立的是以实践为导向的人才培养体系，以为企业输送高素质的一线技能型人才为培养目标。通过大力推进“双师型”教师队伍的建设，高职院校教师不仅能为企业生产一线培养高素质技能型人才，还能具备直接为企业提供技术指导和技术研发的能力，人才支撑和智力支持将推动地方经济的高质量发展。同时，通过与企业开展产教合作，高职院校教师能学习到最先进的行业技术。若能将实践经验转化为教育资源，运用于课堂教学，培养出的学生将更适应时代发展需求。因此，要加强校企合作，深化产教融合，展现双赢新局面［3］。

一方面，学校可以聘任企业技术骨干及行业专家担任学校的产业教授、产业导师，合理地给予报酬，加快学校组建一支专兼结合“双师型”教师队伍的步伐。企业人才的到来能使课堂教学更贴近实际，学生的学习热情将被大大激发。学校可以邀请企业人才共同商讨专业建设、课程开发，将教学目标和企业用人需求有机结合，协同整合学校和企业的资源，培养出更适应时代发展需求的学生。

另一方面，借助校企合作平台，学校可以根据企业需求，选派合适的教师进入企业工作，要求教师遵循企业制度，按企业要求完成工作任务，参与企业技术研发，并由企业直接将实践期间的考核结果反馈给学校。有了制度的约束与考核，企业能将教师当成自己真正的员工管理，教师也能直接接触到企业最核心最前沿的行业技术，在提高自身实践能力的同时，也加深了对行业、企业转型升级的理解，有助于“双师型”教师队伍质量的提升。

江阴职业技术学院紧跟时代步伐，将校企合作作为抓手，在产教融合中谋发展、促提升，取得了一定的成效。学院通过完善“政行企校”四方协同机制，构建了共同投入、协同合作、多元共治的新办学局面。目前，该学院已与179家江阴及周边地区的企业积极展开了校企合作，同时，与知名企业共同发起成立了5个产业学院，致力于将校企合作、产教融合做深做实，为建设高质量“双师型”教师队伍提供了成长环境。

（四）推进科教融汇，助力“双师型”教师队伍的建设

高职院校应充分发挥自身科研优势，与企业共同开展横向课题研究，合作攻克技术难题，推进企业的技术革新和管理提升，促进企业经济效益的提高。

同时，高职院校还应充分发挥社会服务功能，通过与企业共同构建员工培训体系，助力企业员工工作效率的提升，提高企业的市场竞争力。高职教师应按照合作协议定期为企业员工开展职业技能培训，解决一线员工专业理论知识缺乏的问题，帮助其将理论知识与实践技能相结合，将日常工作中非系统的直觉性的习惯转化为系统性、标准化的工作流程，并形成纸质文件记录，帮助企业形成标准作业指导书。而高职教师在给企业员工培训的过程中，通过观摩企业员工的现场操作流程，也弥补了自身实践经验缺乏的短板。

三、高职院校“双师型”教师队伍建设的质量监控

（一）明确“双师型”教师认定程序

高职院校应在认真领会《教育部办公厅关于做好职业教育“双师型”教师认定工作的通知》文件精神的基础上，结合各省教育厅发布的“双师型”教师认定要求，明确认定范围和认定标准，并以此为基础制订符合学校实际情况的“双师型”教师认定工作操作细则，明确“双师型”教师认定程序、条件、周期等具体要求，让教师在认定过程中有据可依。

江阴职业技术学院根据《省教育厅关于开展职业教育“双师型”教师认定工作的通知》（苏教师函〔2023〕31号）文件精神，结合学院实际情况制订了《江阴职业技术学院“双师型”教师认定工作实施细则》，该细则明确了该学院“双师型”教师认定标准和认定范围；规范了“双师型”教师认定工作程序，认定按照教师自主申报、教学单位推荐、学院统一认定、省厅复核的程序具体实施；同时，规定了我院教学单位、职能部门的具体工作职责，教学单位按细则规定组建评议推荐工作小组，对申报对象进行评议推荐，学院组建专家评议委员会，对推荐对象进行资格复核、评议，确定我院“双师型”教师认定结果，学院监察室负责全程监督“双师型”教师认定工作，确保认定工作透明、公开、公平、公正。

（二）健全“双师型”教师考核、评价和激励制度

1. 加强师德师风考核管理。近些年，党和国家对教师队伍建设非常重视，将教师师德师风作为评价教师队伍素质的第一标准。因此，学校要加大对“双师型”教师师德师风的考核力度，从思想政治、职业道德、个人修养等方面进行综合考核，严格实施师德师风“一票否决”制，对于师德师风考核不合格的教师，学校要积极调查、处理，做到不掩盖、不粉饰，做在日常、严在日常。同时，也要用好师德标杆的正向激励作用，通过召开表彰大会等方式树立榜样，充分发挥榜样的示范作用，营造一个争先创优的良好氛围。

2. 健全高职院校“双师型”教师评价体系及激励制度。学校应建立一套科学、系统，由学生、学校专家、企业、社会多方参与的“双师型”教师评价体系，将定量评价和定性评价相结合，采用考核打分、问卷调查结合访谈等方法对“双师型”教师质量进行有效评价［4］。同时，要完善“双师型”教师激励制度。学校要将评价结果与评优争先、职称评审、绩效考核等挂钩。对于认定为“双师型”教师的，依据初级、中级、高级这3个层次制订合理的加分奖励政策，在年底评优、职称评审、绩效考核时对“双师型”教师有所倾斜。每年度开展优秀“双师型”教师评比活动，评选为优秀的教师可给予适当的一次性奖励。

3. 加大“双师型”教师队伍建设的经费投入。政府应落实“双师型”教师队伍建设专项资金，专款专用，确保高职院校有足够的资金投入到教师培训、学历学位提升、人才培养、专业实践等方面，保障教师的进修权益，提升教师的教育教学能力和专业实践能力，助力高质量“双师型”教师队伍的建设［5］。

小 结

高职院校要将构建“双师型”教师队伍作为职业教育改革的核心，多层次、多路径优化教师队伍结构，加强质量监控，提升教师“双师”能力，形成教师、学校、企业共同发展的良好态势。

参考文献

［1］ 乔中彦，叶咏，沈瑞雪.高职院校“双师型”教师专业发展：困境与保障［J］.科学咨询（科技.管理），2023（06）：195-197.

［2］ 张钺.高职院校“双师型”教师体系培养研究［J］.四川劳动保障，2023（04）：60-61.

［3］ 王少愚.产教融合背景下高质量“双师型”教师队伍建设路径探究［J］.职业教育研究，2023（04）：18-23.

［4］ 孙涛.新时代高职院校双师型教师队伍建设的问题与对策［J］.襄阳职业技术学院学报，2023，22（03）：69-74.

［5］ 齐静芬，赵旌宇.高职院校“双师型”教师队伍建设的现状及对策研究［J］.院校治理，2023（11）：109-112.