科技型企业建立人才激励机制研究

艾志刚

摘   要：科技型企业中，知识型、技术型、创新型人才占比较高。企业的核心业务是研究开发以及产品、技术和服务汇聚集成，利用独有的知识技术优势，开发推广高附加值的产品、技术和服务，占有行业较大的市场份额。如何有效激励创新型人才是科技型企业取得长足发展的关键。基于此，首先分析科技型企业的概念、激励机制的作用及其存在的问题，其次阐述管理心理学和行为科学中的激励理论，探讨科技型企业人才激励中存在的不足，最后提出建立激励机制的具体原则和对策。

关键词：科技型企业；人才；激励机制

中图分类号：F276        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2024）07-0146-04

一、科技型企业概念界定、激励机制的作用及其存在的问题

科技型企业是指产品、技术和服务核心技术含量高，具有行业核心競争力，突出知识和技术密集优势的企业。科技型企业主要从事行业认可或有关部门产品目录明确的技术产业领域的业务，利用技术领先、知识产权的保护、品牌知名度，以及较高的产品和服务附加值，取得先进的技术成果和丰厚的经济效益。创新型人才决定了一个科技型企业的兴衰，构建创新人才队伍，能够保障科技型企业长足发展，提升科技型企业竞争力。提高科技型企业创新型人才的积极性，需要不断完善激励机制，“以价值创造者为本”，提升科技型企业内部人才的价值。科技型企业需要建立并持续创新内部人才激励机制，才能够拥有可靠的人才储备与支持，实现科技型企业创新、创造、创效，在激烈的市场竞争中脱颖而出，立于不败之地，实现科技型企业的高水平高质量发展。

随着科技创新步伐不断加速，创新型人才的重要性和紧缺性日益凸显。建立和用好长效激励机制，最大程度地调动创新型人才的工作积极性，激发人才创新力，并形成人才引进培养等一套成熟完备的人才成长机制，是实现科技型企业可持续发展的重要人力资源保障措施。随着科技市场不断开放透明，行业竞争不断加剧，科技型企业从前在设备、技术、人才等方面的优势已渐渐不复存在，创新型人才流失、核心竞争力不足、科研水平增长速度缓慢等问题日渐凸显。

激励机制作为人力资源管理的重要组成部分，在企业快速成长及稳步发展过程中起到至关重要的作用。激励对于任何一个组织都起着极为重要的作用。让创新型人才充分发挥能力和天赋才能，才能为组织带来更多收获。人力资源管理的最显著的意义在于激发每一名员工的工作动力，并充分激励员工，促进创新型人才创造最大价值。

激励机制对员工具有符合组织愿景行为不断强化的作用，这里既有正强化，也有负强化，正强化鼓励鞭策员工积极有为的行为，负强化约束限制员工消极无为的行为。结合员工真正需求，将满足员工需要的措施和组织目标有效结合，有利于科技型企业实现高水平高质量发展。

当前大部分的激励机制中，激励形式、激励效力等存在一些不足。一是激励机制偏于模式化。要不一奖了之、要不一罚了之，对于后续反馈的激励结果往往忽略而过。聚焦激励反馈效果，可以对员工进行二次激励，促进创新型人才了解、明确自身价值。二是激励形式过于单一。物质激励是当前应用最为广泛的激励方式，以高薪换取创新型人才不遗余力地投入。物质激励在短时间内可以有效提高创新型人才的主观能动性，但当最低物质需求层次得到满足后，根据经济学里边际效益递减规律，这种激励方式起到的作用就微乎其微了。长时间的物质激励会使创新型人才产生惰性，出现“思想不积极”，进而降低他们的思考力、创造力、执行力；更高层次的自尊和人的自我实现需求相对于物质需求来说，对于创新型人才的激励时效更为持久。在工作动机中物质需求满足的前提下，创新型人才更为渴望得到尊重以及自我实现的更高满足。三是激励效力时效短。组织通常会采用一次性的形式对创新型人才进行即时有效激励，这种形式在短时间内会产生一定的效果，但其问题在于无法形成长期有效的激励机制，不能提高员工的忠诚度和归属感，可能会造成创新型人才工作积极性下降。往复使用短期激励手段，不能形成固本培元的长期稳定效应，所产生的效力会随着时间的推移越来越弱。

二、管理心理学和行为科学中的激励理论

（一）马斯洛需要层次论

马斯洛认为，人的行为动机来源于其需要的满足程度，五个层次的需要分别为生存、安全、社会、自尊和人的自我实现，人的自我实现是最高层次的需要。人在一定时间有一种需要是主导性需要，需要之间具有可替代性，不是一成不变的。“激励—需要—行为”之间的关系是处理管理活动的核心要义。

（二）阿吉里斯的个性与组织研究

阿吉里斯试图通过组织设计，使组织和个性协调一致。扩大员工的工作范围；采取参与式，即以员工为中心的领导方式；用从事多种工作的方法扩大员工的技术领域和知识面；增强员工责任感以激发其创造性和使命感；使员工更多地依靠自我指挥和控制。

（三）赫兹伯格激励—保健理论

激励因素起着真正的激励作用，保健因素不起激励作用，但缺少它却会使员工产生不满。如工作本身的刺激、自我成就感的满足等等，都是激励因素；而工资报酬、组织规章制度等属于保健因素。

（四）西蒙决策理论

西蒙认为，管理组织的作用在于提供一个有利于做出合理决策的组织机构，不能将员工视为机械性执行工作的工具，而应看成具有各种愿望和追求，并能做出有限理性选择的“理性人”。

（五）斯塔西·亚当斯公平理论

从微观上分析了公平分配问题，一个人不仅关心本人的结果与支出，而且还关心别人的结果与支出。当一个人感到自己的结果和投入之比和作为比较对象的他人的这项比值相等时，就有了公平感，反之，会产生不公平感。公平感不仅影响个人的行为，还会作用于群体的行为。

三、科技型企业人才激励中存在的不足

科技型企业在人才激励方面还存在诸多不足之处。首先，薪酬结构不合理。科技型企业的工龄工资在薪酬结构中占比较小，在稳固员工心理预期、提升其忠诚度方面发挥的作用微乎其微。而事实上工龄工资可以帮助科技型企业吸引人才，鼓励他们长期为企业贡献力量，提高员工的忠诚度。科技型企业主要采用基于岗位（职务）等级的固定工资模式，过于稳定的薪酬对于员工个人而言，在安逸的工作中逐渐消磨创新意识，减少了能力、业绩、贡献的上升空间。这样也增加了企业成本，导致企业的目标难以实现。

其次，创新性思维欠缺。鉴于信息不对称等因素，科技型企业管理者很难以同理心科学系统地考察创新型人才的想法方案，从而导致其创新性想法难以落地，大多采用粗放强硬的管理方法，致使创新人才的创新创造的积极性受到打击。科技型企业仅根据公司自身制定的标准来评价创新型人才，而设定的评判标准过于僵化，与实际脱离，不能真正识别评价创新性人才，导致精准激励的效果不佳。

再次，激励导向性偏差严重。在當今多元化的激励背景下，科技型企业应该根据自身实际情况选择适合不同业务、不同序列、不同层级员工的激励方式。目前的薪酬体系设计激励效果不明显，激励导向没有集中于那些贡献大、业绩优的关键核心人才。而这部分员工是科技型企业高质量发展的头部力量，企业却缺乏与之相符合的激励机制，没能做到纲举目张，不利于科技型企业吸引人才、留住人才。

从次，创新型人才贡献指标量化困难。在科技型企业创新过程中，创新型人才通常会联合组建科技创新团队进行产品、技术创新。个人贡献值无法精确量化，且科技创新又在一定程度上存在偶然性以及创新性人才的个性化，现实中还存在“四唯”现象，对于创新性人才的能力、业绩、贡献评价要求的专业性通常很高，即使指标量化后的精准度还有待商榷，导致激励产生的效果无法满足激励相容原则。有时还会在创新性人才中间引发冲突，导致科技型企业的凝聚力受到较大影响，出现流失创新型人才的现象。

最后，激励的手段单一。单一的人才激励手段按照经济学中边际效用递减的规律对于创新性人才的激励作用到一定程度是衰减的。马斯洛需求层次理论也说明，创新性人才的需求是多元化的、多层次存在的，物质上的刺激已经远远不能满足他们的需求，物质满足的基础上他们更加注重受人肯定、尊重和自我实现的心理感受，企业需要发挥文化这个最深沉力量的凝聚和激励作用，促进对创新性人才激励的可持续性与归属感、安全感。

四、科技型企业建立人才激励机制的几个基本原则

（一）激励手段多样性原则

创新型人才的需求不是单一化、一成不变的，会根据自身心理动机、外部环境发展变化而不断变动。因此，激励手段必须由单一的方式转变为几种激励形式变换组合，将文化激励、领导激励、地位激励、荣誉激励、兴趣激励、物质激励相结合，构建组合形式的激励手段，更加贴近创新型人才动态发展的实际需求和当前实际，使创新型人才在有效的激励下，提高对科技型企业的归属感，进而产生强大向心力、凝聚力，最大限度发挥创新性人才价值。

（二）绩效兑现公平性原则

利用人力资源数字化智能化手段，尽最大努力发挥数智化人力资源价值，把价值创造贡献明确量化，从“经验判断”向“数据说话”“智能决策”转变，主动了解和掌握数字技术的最新发展趋势。进一步发掘和释放人力资源数智化价值，主要分为三个方面，即数据、技术、洞见。数据是人力资源转型的基础，作为数据的使用者必须要思考数据背后的逻辑，通过完善的量化体系，衡量创新型人才对科技型企业高质量发展的价值贡献，确保创新型人才在公正公平的薪酬体系下，对科技型企业未来发展充满信心，以饱满的工作热情和旺盛的工作创造性创造更大的人生价值。

（三）沟通及时有效原则

快节奏的发展带来日新月异，科技型企业要想勇立潮头，成为时代的弄潮儿，首要的就是善于捕捉时代最新资讯，切准时代律动脉搏，从危机中找良机，在黑暗中见光明。要始终面向市场，面向人类有效需求，与外部市场客户、制度环境等对话沟通，打破认知壁垒，以更好的产品、技术和服务满足人们需求的多元化、丰富化。在科技型企业内部要为创新型人才营造良好的工作氛围，创新需要跨国界、跨领域、跨团队联合攻关，及时有效的沟通，可以提升团队的创新效率和凝聚力。如创新活动中缺乏管理领导层的支持，团队内部合作效能低，不但会消耗大量为创新提供的可支撑资源，关键企业的创新能力依旧无法提升，可实现的技术路径无法延展，不能满足市场竞争的需要，最终导致科技型企业被市场淘汰。同时，科技型企业对于成本极其敏感，成果不能规模化应用推广或者创新本身的成本过于高昂，必将减损科技型企业的核心竞争力。因此，企业要促进创新型人才之间的及时沟通，保持队伍的凝聚力。

（四）企业文化认同原则

文化自信是一个国家、一个民族、一个企业发展中最基本、最深沉、最持久的力量。重视文化激励，满足创新型人才精神丰富化需要是最重要的手段之一。创新人才具有思维深邃活跃、想法超凡超前的特征，为他们构建一个良好的工作环境，让他们以最大的热情、高超的创新思维能力和自主自信的内心投入工作，从而表现出组织环境的激励作用。提高创新性人才的工作满意度不仅需要通过改善工作条件、提高经济水平、给予安全保障等改进外部环境的激励措施，也需要配套的内部激励措施调动其积极性。企业应建设从中华优秀传统文化中汲取养分融于科技型现代管理理念的企业文化，激发科技型企业与创新性人才之间的彼此认同与共同逐梦美好未来的信心。这是科技型企业创新活力和动力的源头活水，更是科技型企业内部激励最有效、最持久、最深沉的激励方式之一。

五、科技型企业建立人才激励机制的对策建议

通过创新型人才培养和激励两个维度建立科技型企业人才激励机制，同时辅之以丰富的激励手段，必将促进科技型企业实现高水平高质量发展。

（一）加大创新型人才培养力度

一是通过全面实施项目制，让创新型人才在承擔项目过程中得到锻炼提升。二是统筹纵横向科研经费，支持创新型人才进行新业务领域开拓及新技术开发。三是加强与国外同类研究机构或高校合作，以多种项目形式选派创新型人才参与项目任务。组织很大程度上就是培养习惯，培训就是培养科学的习惯。四是选拔创新型人才到知名高校、科技型企业进行专业培训，提高解决专业技术实际问题的能力。五是鼓励创新型人才参加国际会议，扩大科技型企业国际影响力。六是发挥创新型人才的传帮带作用，指导青年人员快速成长成才。培养措施的大力推进，是激发创新型人才创新、创造、创效的有效手段，也是建立人才激励机制的重要组成部分。

（二）健全创新型人才激励机制

在加大创新型人才培养的同时，还要构建全方位的创新型人才激励机制。一是加大力度完善科技创新奖励办法，扩展知识产权奖励标准和范围，对在创新创效中取得优秀成绩的创新型人才进行奖励；二是执行好科技成果转化激励措施，进一步释放科技创新和成果转化的动力活力；三是试点科技型企业分红激励改革措施，全力推动创新型人才薪资收入与市场接轨；四是实施中青年拔尖人才计划，形成科技型企业各领域高层次专家的重要后备力量；五是设立专项奖励基金，鼓励创新型人才以技术领域重大突破引领科技创新；六是建立严格的、公平公正的考核激励机制，让科技型企业利益和人才价值紧密结合。

（三）丰富创新型人才激励手段

从常用的激励手段层次来讲，由内而外包括文化激励、领导激励、地位激励、荣誉激励、兴趣激励、物质激励。一是文化激励手段，包括科技型企业办公设备独特的LOGO等物质文化、核心价值观念等精神文化为主要内容的文化激励手段。加强对科技型企业文化的理解和认同程度，促使创新型人才对科技型企业文化产生强烈共鸣。二是领导激励手段，包括组织领导的工作方法、人格魅力、处世态度等为主要内容的领导行为的激励手段。领导往往是一个组织和单位的主要导向和核心力量，其行为直接影响和激励着下属的所作所为，使整个群体的行为导向更积极，更富有生气。三是地位激励手段，参与决策等地位性质的激励手段，可以充分了解专科技型企业战略意图，满足其心理上追求社交、尊重等需要。四是荣誉激励手段，运用对工作态度、能力的肯定与否定的荣誉激励手段，及时将动态考核情况和有关绩效结果准确无误地反馈给人才，奖惩措施相对等、相匹配。五是兴趣激励手段，让更具吸引力的工作内容成为兴趣激励，满足员工个人志趣，进而提高工作效率。六是物质激励手段，物质激励是基础，要满足专业技术人才的基本物质需求，从基础条件调动其工作主动性和创造性，谨记边际效用递减的规律，不一味地使用物质激励的手段，要结合其他激励手段共同使用。

（四）用好创新型人才激励机制

一是立足现实获得感，建立灵活自主的科技创新人才激励机制。激励机制设计应保障人才充分的自主工作时间，减轻人才事务性负担，满足科技创新人才在工作进度安排、方法选择等方面的自主性需求。另一方面，激励机制设计应满足人才对资源支配的自主性需求，在可支配资源方面拥有相应的自主权，可实现技术路径支配权，以有效激发人才创新创造的积极性。针对不同科技创新人才，采用多元化差异化激励方式，充分发挥各类激励手段的优势。加强内在激励，重视塑造科技创新人才良好的价值观，充分挖掘人才的兴趣感、成就感等内在动机的激励潜力。促进人才有序良性流动，保障科技创新人才合法合规的自由流动权限，将有利于提升其创新绩效。规范人才市场竞争，保障人才在不同地域乃至行业间合理流动的权利。科技型企业应为创新型人才转入和离开提供相应的便利以及住房、教育、医疗等保障，缓解人才流动的后顾之忧。为促进科技创新人才之间的信息共享，科技型企业应主动优化工作氛围，这有利于创新绩效提升，打造宽松和谐、包容失败的创新氛围，赋予人才更多自由交流、知识共享的空间，促进其创造性充分释放。

人才激励机制的建立可以提升创新型人才的归属感和满足感，使其感受到被尊重和认可。这不仅有助于科技型企业各项工作的顺利开展，还能够对科技型企业文化品牌建设产生积极影响。以激发人才的积极性和创造力为目标，构建创新型人才激励机制，同时实现创新型人才的合理配置。科技型企业根据自身的实际情况开展科学合理的绩效考核，并在考核中融入评估反馈机制，以不断发现绩效考核工作中的不足，进而予以优化。科技型企业在制定绩效考核制度时应基于创新型人才的个人职业发展规划进行绩效考核目标和具体指标的设定；根据岗位的特征制定个性化、差异化的考核指标体系；适时根据科技型企业发展状况与战略规划制定绩效考核目标，并及时高水平兑现。

受研究者专业认知以及客观资源等因素的限制，本研究存在一定的局限性。无论是科技创新人才获得感量表的开发，亦或研究假设获得支持，仅仅是优化科技创新人才激励“经验累积”过程中获得的微光。未来的研究可借助数智化手段，扩大样本的调查范围，增强研究结论的可推广性及普适性。进一步围绕科技创新人才获得感量化考核的深入探索和检验、科技创新人才获得感的影响及作用机制展开系列研究，为全面打开科技型企业创新型人才激励提供有益借鉴，为科技型企业高质量发展提供坚强有力的人才支撑。

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[责任编辑   刘   瑶]