国有建筑企业绩效考核存在的问题和对策研究

杨帆

摘   要：随着社会经济的快速发展，国有建筑企业作为我国建筑行业的重要组成部分，其绩效考核问题一直备受关注。基于此，通过对绩效考核的概述，分析绩效考核对国有建筑企业的重要性以及国有建筑企业绩效考核中存在的问题，并针对问题提出具体的优化对策，即提升绩效考核人员的专业化素质，建立合理的绩效考核指标，建立完善的考核制度，加强对绩效考核结果的应用，以期增强国有建筑企业绩效考核的科学性，推动其持续健康发展。

关键词：国有建筑企业；绩效考核；重要性；问题；优化对策

中图分类号：F270.7       文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2024）07-0060-04

一、研究背景

国有建筑企业作为我国建筑行业的重要组成部分，承担着大量的工程建设任务，是建设工程项目的关键点。但从目前国有建筑企业运行情况来看，其在绩效考核方面存在一些问题，如考核人员缺乏专业性、考核方法过于单一、考核结果反馈不及时等，严重影响着企业的可持续发展。基于此，本文对于国有建筑企业绩效考核存在的问题进行深入研究，结合国有建筑企业实际情况，提出要建立健全绩效考核管理体系，确立明确的考核标准，明晰考核责任人，并建立透明公正的考核机制，这样才能减少主观性评价的影响，增强员工对考核制度的信任感，有效激发企业干部职工的工作积极性。

二、绩效考核概述

绩效考核是企业中常见的管理工具，通过量化可以分析员工在工作中的产出、质量、态度和行为等方面的数据，也可以综合评估员工的表现，为企业决策提供依据。其主要目的在于全面了解员工的优劣势，采取措施提高工作效率，并为员工提供反思与成长机会。绩效考核内容包括工作量、质量、效率、态度、团队合作和专业发展等方面。企业会依据岗位特点制定定量和定性指标，并将考核结果与奖惩制度挂钩，以激励员工工作积极性，提高组织竞争力。绩效考核的重要性在于它为企业提供了评估员工表现的方法，使企业能够识别出优秀员工并给予他们发展的机会，同时也能识别出存在问题的员工并为其提供改进的机会。这种评估不仅有助于员工个人的成长，也促进了整体组织的发展。通过将考核结果与奖惩制度挂钩，注重定期调整和改进，才能更好地发挥绩效考核的作用，企业能够激发员工的积极性，推动他们朝着企业设定的目标努力，从而提高整体工作效率和组织的竞争力，促进员工个人成长与组织发展的良性循环。

三、国有建筑企业绩效考核的重要性

（一）优化人力资源配置，提升企业劳动效率

国有建筑企业作为国家的重要经济支柱，其发展水平和国家经济有直接关联。其中，合理配置人力资源是优化企业竞争力的核心，而绩效考核在此方面发挥着重要作用。

首先，国有建筑企业拥有庞大的人力资源，如何有效地利用和配置这些资源至关重要。通过绩效考核，可以科学地评估员工的工作表现，识别出不同岗位上的人才，有针对性地进行培养和激励，从而实现人力资源的优化配置。这种方法不仅能够避免人才浪费，还能够更好地发挥员工的潜力，为企业的长远发展提供持续的动力。

其次，国有建筑企业的核心目标之一是提高经济效益，而劳动效率是衡量企业生产效率的重要指标。通过设定合理的绩效目标，并对员工进行量化指标考核，可以激励员工提高工作效率，增强他们的责任感和使命感。这种激励机制不仅能够提升个体员工的工作表现，更能推动整体企业生产效率的提升，有助于企业朝着更高效益的方向发展。

（二）强化职工自我约束，提高履职能力

绩效考核作为一种管理工具，在国有建筑企业中发挥着重要作用，它强调了两个关键方面：首先是强化职工的自我约束意识，其次是提高职工的履职能力。这种管理工具不仅仅是评估绩效，更有助于激发职工的内在动力和发展潜力。

首先，在职工的自我约束意识方面，绩效考核通过量化评估工作表现，激发了职工的主动性，增强了责任感和使命感。它为职工创造了一个清晰的工作目标和标准。这种明确的评估方式激发了职工的主动性，让他们认识到自身的工作表現与公司目标密切相关。这种认知推动他们注重日常工作内容，自觉遵守规章制度，从而提高工作效率。此外，这种自我约束不仅仅是对工作的量化评估，更是在思维和行为上的一种转变。职工形成了更良好的工作习惯，会主动改变守旧思维，培养创新意识，从而推动企业走向更具竞争力和创新性的发展道路。

另一方面，绩效考核也有助于提高职工的履职能力。它不仅着眼于工作成果，更注重全面考察工作过程中的问题和挑战。这种全面性能够让职工明确工作中存在的问题，并积极寻找解决方案。例如，在发现自身协作能力不足时，职工会积极主动地寻求机会提升这方面的能力。绩效考核也有助于企业发现和培养人才，为职工提供更多发展的机会和空间，促进他们的专业能力和职业发展。

（三）树立职业规划指导理念，加强职工职业规划指导

国有建筑企业绩效考核在管理体系中扮演着关键的角色。它不仅是一种衡量员工工作表现的方式，更是一种引导和促进职业规划发展的重要工具。在这个过程中，有两个核心方面对于职业规划的指导起到关键作用。

首先，帮助员工树立职业规划指导理念。这项工作通过科学评估员工的工作表现，为员工提供客观视角来审视自己在工作中的优劣势，有利于员工明确自身在企业中的发展方向，从而制定正确的个人职业规划。例如，员工根据自身在某些方面的出色表现，将其作为职业发展的方向，并进一步提升自己在该领域的专业能力；对于表现不佳的员工，绩效考核会为其提供改进的机会，促使他们思考如何弥补自身不足，从而提升工作能力。

其次，有助于加强职工职业规划指导。这种职业规划指导不仅是关于个人发展，也涉及帮助员工了解不同岗位的职责，为他们提供更多的发展路径。通过绩效考核，企业能准确识别那些具备发展潜力的员工，并为他们提供各种发展机会。激励员工更积极地工作，提高其工作满意度，明确未来的职业发展道路。

（四）优化人力资源结构，激活高质量发展新动能

在市场经济背景下，国有建筑企业要具备竞争力才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。通过绩效考核，评估员工的日常工作表现，及时发现人力资源结构中的差异化需求。通过分析绩效考核结果，企业可合理调整人员结构，将人才用在最合适的岗位上，提高整体效率，激发员工的工作积极性，使其主动为企业发展作出贡献。随着时代不断变迁，经济环境正处于持续变化阶段，国有建筑企业要不断适应市场需求。通过绩效考核，进一步明确企业的发展目标，使其与市场需求保持一致；绩效考核结果反映企业在市场中的地位，为企业提供发展方向的支持；绩效考核鼓励企业自主探索创新，推动技术进步和管理创新，激活高质量发展的新动能。可见，国有建筑企业绩效考核对于优化人力资源结构、激活高质量发展新动能具有重要意义。通过绩效考核，合理调配人才，提高整体效率。同时，绩效考核还可以帮助企业明确发展方向，激励创新，推动企业高质量发展。因此，加强国有建筑企业绩效考核是实现优化人力资源结构，激活高质量发展的重要举措[1]。

四、国有建筑企业绩效考核存在的问题

（一）考核人员缺乏专业性

国有建筑企业是我国经济中的重要组成部分，其绩效考核直接关系到企业发展。在国有建筑企业绩效考核过程中，考核人员应当具备相关行业的专业知识，对企业运营状况和市场环境有深入的了解。然而，现实中很多考核人员并非出身于相关行业，或者没有接受过系统性培训，导致他们对企业运作机制了解程度较浅，考核人员很难准确评估企业的绩效，可能会出现评价结果和实际情况不符的现象。同时，在国有建筑企业绩效考核过程中，需要依据大量的数据和指标进行评估，考核人员应当具备良好的数据分析能力。但许多考核人员对数据处理能力有限，无法充分利用企业的内部数据来评估绩效，很可能导致考核结果的主观性增加，无法客观反映企业的真实情况。对于国有建筑企业来说，不同的工程项目、施工周期不同、施工地点不同、客观环境不同，其所考核的重点应有所不同，要按照企业战略目标、阶段性目标建立明确的绩效考核目标，从而让部门员工团结协作，共同完成目标，激发“一股绳”的团队精神[2]。

（二）考核方法过于单一

随着国有建筑企业的发展，其承接地方标志性施工项目越来越多，很多企业开始转型，并且工程项目业务也开始延伸至产业链上下游，新型PPP、EPC 等模式出现，工程项目管理人员的业态也变得复杂。在这样的变化下，国有建筑企业的绩效考核体系缺陷展现明显。首先，国有建筑企业绩效考核过于依赖财务指标。目前，许多国有建筑企业的绩效考核主要以财务指标为依据，如利润、营业收入等，这种单一的考核方法容易导致企业过度追求短期经济效益，忽视企业的长期发展。且财务指标无法全面反映企业的绩效状况，忽略其他非财务因素的考虑，如员工满意度、客户满意度等，从而导致绩效评估不全面。其次，国有建筑企业绩效考核缺乏科学性和客观性。当前的绩效考核往往缺乏科学依据和客观标准，过于主观和片面，考核标准制定往往是由领导单方面决定，缺乏专业技术支持，导致绩效考核结果容易受到人为因素影响，可能出现不公平、不准确的情况，进而影响到绩效激励效果。最后，国有建筑企业绩效考核缺乏多样性。目前考核方法普遍缺乏多样性，无法适应不同企业的需求。每个国有建筑企业都有其独特的经营特点和发展目标，需要有针对性的考核方法来评估绩效，而当前考核方法过于刻板，无法满足企业的个性化需求。此外，时代的变迁给市场环境带来不同程度的变化，企业发展目标和业务模式也在不断调整，需要灵活的考核方法来适应新要求[3]。

（三）考核结果反馈不及时

首先，影响企业管理层的决策。国有建筑企业的高层管理人员需要根据考核结果来制定企业发展战略，合理调整业务方向。如果考核结果反馈不及时，管理层无法及时了解到企业当前的经营状况，导致决策缺乏准确的依据，可能会偏离企业发展的正确轨道。其次，降低员工的工作积极性。员工参与绩效考核是为了激励他们更好地完成工作任务，提高工作效率，如果考核结果反馈不及时，員工很难了解到自身工作表现，无法得到及时的肯定和奖励，可能会减少其对工作的兴趣，进而影响到企业整体绩效的提升。最后，信息传递不畅。绩效考核是对企业各部门进行全面评估的过程，需要及时将考核结果反馈给相关部门，帮助他们了解自身的工作状况，并进行针对性改进。然而，如果考核结果反馈不及时，部门员工无法及时了解到自身问题，信息传递会受阻，导致问题无法得到解决，影响到企业的整体运营效率[4]。

五、国有建筑企业绩效考核的优化对策

（一）提升绩效考核人员的专业素质

绩效考核在国有建筑企业中的重要性不言而喻，但绩效考核人员专业素质不高的问题一直存在，这直接影响了绩效考核的有效性和公正性。解决这一问题需要多方面的改进和加强。

首先，提升绩效考核人员的专业素质至关重要。企业应该加强对绩效考核人员的培训，包括提供专业知识和技能培训。这种培训应涵盖企业的经营模式、业务流程、管理规定等方面的内容，以帮助他们更全面地了解企业的运营状况，提升对绩效评估的准确性和专业性。鼓励绩效考核人员参加相关的培训课程和行业研讨会，不断更新知识，提高他们的理论水平和实践能力[5]。

其次，绩效考核工作需要多人共同参与，因此，绩效考核人员之间的交流与合作至关重要。国有建筑企业应该营造一个鼓励合作和分享经验的氛围，让绩效考核人员之间建立更紧密的联系。这种合作不仅能够促进经验的共享，还有助于相互学习，提高绩效考核的质量和准确性。

此外，定期组织绩效考核人员会议、座谈会等形式也是必要的。这些活动可以促进绩效考核人员之间的沟通和交流，共同解决在绩效考核工作中遇到的问题，提高评价的公正性和客观性。这种沟通渠道的建立有助于建立更加统一和规范的评价标准，从而推动国有建筑企业实现可持续稳定发展。

（二）建立合理的绩效考核指标

国有建筑企业是国家经济的重要支柱，绩效考核对于国有建筑企业的发展至关重要，但在实际操作中，由于绩效考核指标的不合理性，导致绩效考核结果出现失真问题，严重影响国有建筑企业的运营效率。为了优化国有建筑企業的绩效考核，建立合理的绩效考核指标成为当务之急。而想要建立合理的绩效考核指标，必须从企业的整体目标出发，明确考核的目标内容，其主要包括经济效益、社会效益、环境效益等方面，所以绩效考核指标应该综合考虑这些目标，而不是局限于经济指标。在确定绩效考核指标时，要根据企业的特点和行业的特点进行科学制定。首先，应该将指标划分为量化指标和非量化指标，量化指标可通过数字进行具体的量化分析，而非量化指标则需要通过评估进行确定；其次，指标的权重要根据企业的战略目标和市场环境确定，不同指标的重要性会根据企业发展阶段和竞争环境而有所差异；最后，指标设定要具备较强的可操作性和可衡量性，这样有利于员工在日常工作中能清晰了解自身表现。绩效考核指标的优化需要全面考虑企业的整体目标，只有明确绩效考核的目标，并科学制定合理的指标，才能真正提高绩效考核的准确性[6]。因此，国有建筑企业应该加强内部管理，建立完善的绩效考核体系，不断优化指标，促进企业健康发展，提升员工的工作积极性。只有这样，国有建筑企业才能在激烈的市场竞争中保持优势地位，为国家经济发展作出更大的贡献[7]。

（三）建立完善的考核制度

针对现有考核制度普遍存在指标不合理、权重不明确、流程烦琐等问题，工作人员要根据国有建筑企业实际情况，建立合理的考核制度来评估国有建筑企业绩效。

首先，确定考核指标。财务指标是评估企业健康运营的重要依据，但它们不能孤立存在；市场表现则能够反映企业在行业中的竞争地位和市场占有率；创新能力和社会责任方面的指标则代表企业的可持续发展能力和对社会的回馈。这些指标需要结合企业的发展目标，并根据行业特点确定合理的权重，以确保全面评估企业表现。

其次，简化考核流程。采用信息化手段建立绩效考核管理系统，促进数据采集自动化发展，提高绩效考核效率。减少人为操作的出错可能性，避免使用各种纸质文件，这样不仅可有效提高工作效率，还可以降低建筑工程管理成本。

再次，建立公开透明的考核流程，加强对员工的信任度。员工要清晰了解考核流程，理解如何贡献自己的工作成果，从而符合企业的预期。

最后，考虑到员工个人工作成果。员工专业素质对企业整体绩效有着直接的影响，建筑企业管理者要根据建筑企业实际情况，制订针对性培训计划，提供合理的绩效考核课程，促进内部交流的正常交流，推动员工积极参与培训[8]。

（四）加强对绩效考核结果的应用

首先，优化国有建筑企业绩效考核的指标体系。当前，国有建筑企业绩效考核的指标体系多以财务指标为主，忽视其他非财务指标的重要性，工作人员要积极引入非财务指标，如客户满意度、员工满意度、环境保护等，全面评估企业的绩效。同时，要根据企业和行业特点，制定相应的绩效指标，避免“一刀切”[9]。通过优化指标体系，准确反映企业的整体绩效，为后期应用提供更有效的依据。其次，加强对绩效考核结果的应用。很多国有建筑企业在进行绩效考核后，仅将考核结果作为一种形式存在，没有充分地应用到日常经营决策中。为了改变这种情况，要建立并完善与绩效考核结果相关的奖惩机制，对绩效优秀的企业进行激励，从而实现绩效考核结果的有效运用；加强对绩效考核结果的分析，将其与企业的发展战略相结合，为企业提供科学决策支持；加强对绩效考核结果的监督和评估，确保考核结果的公正性。通过上述措施，充分发挥绩效考核结果的作用，对国有建筑企业的发展产生积极影响[10]。

六、结束语

综上所述，为了提高建筑企业工作人员的工作积极性，增强企业经济效益，国有建筑企业管理者要充分认识到绩效考核对自身发展的重要作用，结合国有建筑企业实际情况，建立健全绩效考核体系和交流反馈体系。加强国有企业绩效管理者的专业化程度，进一步挖掘员工个人价值，挖掘企业人力资源价值，为国有建筑企业的长远发展提供动力，从而提升企业的核心竞争力，进而推动企业的健康发展。

参考文献：

[1]   李力.国有建筑企业绩效考核体系的改进路径探析[J].大众商务，2022（2）：277-279.

[2]   李美晨，吴红霞.地方国有建筑企业绩效考核存在问题及对策研究[J].价值工程，2023，42（2）：31-33.

[3]   高原林.国有建筑企业绩效考核机制的优化对策分析[J].人才资源开发，2023（20）：57-59.

[4]   郑圣榆.国有建筑企业中层管理者绩效考核体系构建研究[J].现代企业文化，2023（9）：137-140.

[5]   连俊兵.财务视角下国有建筑施工企业绩效考核问题探讨[J].财会学习，2021（30）：137-139.

[6]   胡小帅.新时期国有建筑施工企业绩效考核问题及优化对策[J].企业改革与管理，2020（4）：95-96.

[7]   杨红超.A国有建筑企业员工绩效考核优化研究[D].北京：北京工业大学，2022.

[8]   李文学.国有建筑企业人力资源管理中的绩效考核体系建设[J].科学与财富，2021（33）：294-295.

[9]   张贵昌.基于国有大型建筑施工企业视角下的绩效考核研究[J].财经界，2020（2）：228-229.

[10]   钱昱.国有建筑施工企业职业发展通道建设的激励作用及其措施[J].建筑施工，2021，43（5）：965-966.

[责任编辑   白   雪]