“帮扶结对”策略促进新教师专业成长的实践研究

文/佛山市禅城区机关第一幼儿园 徐智军

一、新教师专业成长的现状与分析

1.外部因素。学前教育受到市场经济调控的影响，教师待遇普遍偏低，社会地位不高，但家长对幼儿园教师的要求却日益增加，教师队伍出现不稳定的现象。虽然，近年来政府开始重视学前教育，但有经验的教师离职还是比较多，各幼儿园都大量招聘新教师。另外，政府5080计划下，新型公办幼儿园的开办，需要大量的新教师入职，新教师的到来对幼儿园整体教师水平有一定的影响，教师的专业成长迫不及待。

2.内部原因。从新教师的招聘情况来看，新教师都普遍存在，专业知识不够扎实，教育理念难以付诸为教育行为，具体的带班能力不足，整体专业水平不高，新教师的专业成长问题已经迫不及待了。而作为幼儿园的骨干教师，到了一定的瓶颈很难再进一步提升，如何调动这批教师，充分发挥自身的优势，为幼儿园做出更大的贡献，也是教师专业成长的重要途径。

3.目前的现状。本园教师间已有的一些简单的帮扶现象，个别上进心强的新教师的认真请教和个别骨干教师的热忱指导，可以看出帮扶结对工作深入民心；我园是禅城区共同体领衔园，此课题主持人负责共同体的各项工作，也对领衔园骨干教师和其他帮扶园的骨干教师结成对子进行帮扶；另外，此课题主持人在禅城区名师工作室的建设中也尝试通过导师结对的方式进行各项活动，在区域内已经形成一定的帮扶氛围。

二、促进新教师专业成长的现实背景和意义

1.社会发展的需要。社会的发展需要各种人才，而学前教育作为基础教育的一部分，必须承担着重要的作用，为了整体教育的发展，必须做好幼儿园教师的专业能力提升。

2.幼儿园发展的需要。时代在发展，教师是幼儿园保教质量保证以及幼儿园可持续发展的重要因素，只有不断的提升专业能力，才能为幼儿园的内涵发展贡献力量。

3.教师个人职业幸福感的需要。幼儿园教师是一项很专业的职业。作为新教师刚来到幼儿园如果不能以专业的眼光和专业的能力来判断和实施教育，那么他们是感受不到职业快乐，长期以往就会对自己产生自卑情绪，继而影响职业规划；教师个人职业幸福感的获得与其专业能力的高低有着密不可分的联系。因此，教师的专业成长对他们的职业规划来说非常重要。

三、探索“帮扶结对”策略促进新教师专业成长的方法和途径

（一）“帮扶结对”制度建立，形成帮扶结对常态

1.科学规划，双向选择和整体规划部署，做好帮扶结对工作。万事开头难，如何科学规划，让骨干教师和新教师最佳配对，才能起到事半功倍的作用。我们首先进行了意向调查问卷，通过问卷的形式初步确定结对人员名单，然后再经过教研组的讨论，根据骨干教师和新教师的各方条件以及相互意愿等方面进行全面的考虑，最终确定帮扶名单，通过双方的确认后，举行隆重的颁发证书的仪式，在思想高度重视，这样后续的工作才能更好的完成。

2.制定规范管理制度，常态化管理。任何一项工作能顺利推进，必须是有规范的管理制度，为此我们制定了规范的管理制度，形成帮扶结对常态工作。制定详细的帮扶结对方案以及相应的表格，确保此项工作的顺利开展，每位骨干教师详细的分析徒弟的现状，然后根据现状量身制定适合徒弟发展的帮扶计划，给骨干教师压担子的同时，也对新教师提出更高的要求。规范化管理后，帮扶结对工作才能更有序和有效的开展，对新教师的专业水平提升有很大的帮助。帮扶工作的常态化要求也很重要，能从制度上保证师徒之间的交流时间和内容，例如：师傅每月最少要观摩一次徒弟半日生活，每月师徒相互听课两个活动，通过相互听课能帮助新教师找到差距，徒弟每月撰写一份帮扶心得，通过梳理和总结，进一步剖析自己，从而得到不断的提高。

3.教学练兵检验效果。经过双方的努力，在一个周期内，师徒共同设计一个活动进行新教师教学练兵展示，在这个教学练兵活动中，每位师傅都要贴身指导，徒弟的展示活动不仅仅是代表了徒弟本身的专业水平，还关系到师傅的指导情况。

4.“帮扶结对”总结会分享交流共同成长。学期末，组织师徒结对人员进行“帮扶结对”总结分享会。师傅和徒弟，根据这个学期在“帮扶结对”过程中自己的收获和感悟进行分享。这是一个双向奔赴的过程，在总结会中大家都能得到提升。

（二）建立教师专业成长档案袋做好职业规划

为每位新教师建立教师专业成长档案袋，在梳理和记录中，做好职业规划，从而促进教师专业成长。在成长档案袋里，包括：我的成长规划、我的教育科研、我的成果、我的总结四个部分。

在我的成长规划中，每位教师要填写自己的基本信息，制定详细的三年发展规划，并深入剖析自己，认真做好个人SWOT 分析。这部分，通过自我认识，规划自己的成长计划，是教师再次认识自己的一次机会。

第二部分是我的教育科研。在这部分主要是填写参加幼儿园的各类教育科研活动，包括最重要的帮扶结对活动以及幼儿园常规的园本培训和课题研究活动等等。这部分是教师专业成长档案袋的核心部分，新教师通过撰写和完善自己的档案袋能更好的意识到自己的不足以及努力的方向。

第三部分是我的成果。这部分主要是成果的记录，包括论文发表或获奖，辅导幼儿获奖情况、获任何奖项记录等，在这部分能看到自己成长的轨迹，从而激发自己更努力地提升。

第四部分是我的总结。每一年，新老师都要对自己的工作做一个全方位的小结，在反思中不断提升，找到自己的不足，再制定下一周期的计划。善于总结才能更清楚的认识自己的成绩和不足，才能得到更大的进步。

（三）制定有层次的晋升制度，激发新教师自我要求进步不断提升

有良好竞争的制度，才能激发教师不断努力，根据幼儿园情况，把教师划分为：新教师、青年教师、成熟型教师、骨干教师四个层次。刚来园的教师定性为新教师，含从其他幼儿园刚转来我们幼儿园工作的老师，以三年为一个阶段，经过帮扶考核，达到标准的可以晋升为青年教师，而青年教师经过自己的努力，考核通过考核成为成熟型教师，骨干教师则在成熟型教师中，通过申报，幼儿园领导班子考核获得。这样的晋升制度，能更好地激发新教师不断努力。

每个层次的教师队伍，幼儿园都制定相应的培养计划和针对性的教研活动，公开透明的晋升制度，合理的晋升考核表，让每位教师知道自己努力的方向和内容。

针对骨干教师，我们采取的是压担子和搭平台，让骨干教师成立研究小组，共同围绕小课题或者某一个内容进行周期内的研究。每学期进行专题讲座分享和现场研究课例观摩，理论联系实际的给全体教师做引领，其他老师在观摩学习中，写反思和感想。当骨干教师的成果比较成熟后，搭建更大的平台，让骨干教师在共同体内、祖庙街道内或者是全区范围内进行分享交流，从而更好的实现骨干教师的职业认同感和职业幸福感。

而针对青年教师和新教师，我们不仅根据她们的薄弱情况进行专项的教研活动，例如：说课练笔、课例观摩、半日生活考核、案例分析等活动外，还有计划地进行相关的晋升考核，全方位地提高他们的专业能力。两两结对的师徒效果非常明显。每一次的教研互动，以及学期末的教学练兵活动和小结，都是对新教师的一次考验，每一次精心准备的过程就是一次自我提升的历练。师傅的指导功不可没，这也是师傅能力的体现。通过帮扶结对活动，不仅是新教师的提升，也促进了骨干教师工作的积极性和主动性。

在不同层次教师晋升方面，我们也有相关的制度和考核量表。新教师晋升青年教师，晋升考核内容主要分专业知识和实践能力。专业知识以《3—6 岁儿童学习与发展指南》《佛山市幼儿园保育教育质量评估方案（试行）》等指导性文件的知识竞赛为主，而实践能力部分主要是分为：半日生活考核、家长工作、班级管理能力，这些都是作为一名幼儿教师最基础的基本功。而青年教师晋升考核表则增加了教科研方面的工作，不同层次教师不同要求。形成了比较规范的教师晋升制度，结合相应的奖励能更好地调动教师参与的积极性。

（四）完善幼儿园奖励机制，鼓励师徒共同努力取得成绩

为了更好地激励幼儿园各层次教师，我们还完善了幼儿园的奖励机制，在岗位工资中，增加了业绩工资，针对不同层次的教师，业绩工资有所不同，这样也在物质方面给予了教师晋升的动力。另外，为了更好地激励新教师和骨干教师做好帮扶结对工作，我们还制定了相应的帮扶奖励机制，专门针对帮扶结对人员，骨干教师按三年一期如果帮扶对象能成功晋级，将给予师傅一定的奖励，晋级的新教师也将得到更多的外出学习机会以及其他奖励，形成了比较规范的教师晋升制度。我们在职业归属和专业肯定上，结合相应的幼儿园奖励机制，能更好地调动教师参与的积极性。