欧盟技能短缺的现实困境、行动方略与经验启示

霍利婷 罗尧成

作者简介

霍利婷（1980- ），女，上海出版印刷高等专科学校讲师，管理学博士，研究方向：教育政策与人才培养（上海，200093）

通讯作者

罗尧成（1974- ），男，上海出版印刷高等专科学校教授，教育学博士，研究方向：高技能人才培养，职业院校管理（上海，200093）

基金项目

中国职业技术教育学会—新时代中国职业教育研究院2023年度重点课题“生产一线高技能人才培养机制与改革路径研究”（SZ23B87），主持人：罗尧成

摘 要 近年来，欧盟出现了日益严重的技能短缺现象，技能人才数量、技能类型以及技能水平难以满足劳动力市场需要，这在一定程度上制约了经济社会发展。为整体性应对技能短缺，欧盟把2023年设立为欧洲技能年。欧洲技能年在把脉技能短缺表征和成因的基础上，致力于构建多层次治理体制，促使利益相关方通过对话沟通达成协同治理共识，探索科学合理的运行机制和工作制度、监测并回应市场技能需求和个体技能培训诉求、增强资历框架的包容性和灵活性。欧盟的治理实践为我国从构建治理体制、营造治理文化、创新治理举措等维度应对技能短缺提供了借鉴。

关键词 欧洲技能年；技能短缺；利益相关方；整体性治理

中图分类号 G719.1 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2024）09-0074-07

现代化在推动工业文明的同时也孕育出一系列结构性风险。“科技进步—经济发展”这一范式表征了工业社会财富增长和社会进步的秘密，然而由此衍生出的“副作用”作为风险正笼罩着现代社会[1]。在技能领域，人口现代化带来的少子化与老龄化引发了技能人才供给的减少趋势；科技革命和产业变革的持续推进，导致大量劳动者由于技能水平低、技能折旧、技能过时等原因无法适应新的生产要求。劳动力市场中的技能人才数量、技能类型、技能水平不能满足生产要求的现象统称为技能短缺。技能短缺正日益演化为全球性风险，它不仅从工具理性层面影响个人与企业的生存和发展，也从价值理性层面影响社会稳定和公平正义。

欧盟（European Union，EU）在2008年金融危机之后就开始关注技能短缺问题，近年来对该议题的关注度进一步提升。由于各国劳动力市场在不同程度上受到COVID-19疫情和局部战争的冲击，欧盟国家普遍认为需要通过采取一系列应对技能短缺的举措来促进劳动力市场繁荣，以加快经济复苏。2022年9月14日，欧盟委員会（European Commission）宣布2023年为欧洲技能年（European Year of Skills），旨在整体性应对技能短缺。经过多方筹备，欧洲议会（European Parliament）与欧盟理事会（Council of the European Union）于2023年5月10日发布第2023/936号决议，正式开启了欧洲技能年，其周期为2023年5月9日到2024年5月8日[2]。欧洲技能年将通过多元路径促进技能再培训和技能提升（Reskilling and Upskilling）①，以满足个体高质量就业和企业技能需求，从而保持欧盟经济体的全球竞争力。本文将深入解读欧盟技能短缺的多样化表征及其生成逻辑，并基于整体性治理视角分析欧洲技能年的实践路径，为我国应对技能短缺风险和科学推进技能治理提供借鉴。

一、欧洲技能年设立背景：欧盟技能短缺的多维显现

欧洲技能年的设立源于欧盟对技能发展的危机意识，欧盟委员会认为技能短缺严重威胁欧洲国家的全球竞争力，亟需采取积极的应对措施。欧盟劳动力市场在供需双侧及供需匹配方面均出现技能短缺，并呈现出多种样态。

（一）劳动力市场需求侧的技能短缺

在欧盟国家，作为需求方的许多用人单位难以招聘到符合岗位要求和满足企业发展需要的技能工人。欧洲晴雨表（Eurobarometer）的报告指出，2022年欧洲有42%的中小企业面临合格员工短缺的问题。制造业更是如此，有50%的中小企业在招聘相关技术人员方面存在困难[3]。另有调查显示，2021年欧盟范围内至少有28个职业面临技能短缺，包括医疗保健、交通运输、酒店、建筑、农业、能源、信息技术和网络安全等职业[4][5]。技能水平最高的德国也未能幸免，2022年全国1200多种职业中有200种出现不同程度的人员不足，另有157个职业类别处于警示状态[6]。

（二）劳动力市场供给侧的技能短缺

欧盟国家供给侧的技能短缺主要表现为两方面。一是劳动力出现供给不足的趋势。世界银行数据显示，2010-2022年，欧盟27国15～64岁的劳动力人口减少了959万人，且劳动力供给不足的趋势在短期内难以扭转。同时，一些国家如波兰、葡萄牙、西班牙、立陶宛、拉脱维亚和爱尔兰还受到人才流失的困扰。二是相当比例工人的现有技能难以胜任劳动力市场需求。在欧盟成员国以及英国、冰岛和挪威，有1.28亿成年人被界定为低技能人员，占所有成年人口的46.1%，他们需要参加再培训或技能提升，以增强就业竞争力和对未来就业市场的适应性[7]。

（三）技能不匹配引发的技能绩效损耗

劳动力市场中即使总体技能供给较为充足，也会由于技能不匹配导致某些领域、某些企业出现局部性的技能短缺。2022年，欧盟成员国劳动力人群的垂直技能不匹配率为32.0%②，来自非成员国移民的垂直技能不匹配率则高达39.6%[8]。高技能人才从事低技能工作导致技能资源的双重浪费：一方面放大了企业的高技能人才需求缺口，企业雇佣不到充足的符合发展需要的工人；另一方面挤压了低技能人员的就业空间，抬高了失业率或造成不充分就业，有可能把风险传导至社会保障及更多相关领域。欧洲职业培训发展中心（Centre européen pour le développement de la formation professionnelle，Cedefop）实施的第一轮“欧洲技能和就业调查”（European Skills and Jobs Survey，ESJS）显示，技能不匹配导致欧盟经济体的劳动生产率下降2%[9]。

二、欧洲技能年面临的挑战：欧盟技能短缺的复杂成因

欧盟技能短缺具有多重复杂性、不确定性和随时间推移不断分化演变的特点，厘清其背后的生成逻辑对于合理设计和有效推进欧洲技能年的各项举措和活动至关重要。技能短缺不仅限于劳动力市场技能供需系统内的结构性冲突，而且与整个经济社会乃至生态环境有着千丝万缕的联系，其成因涉及技术进步、产业变革、人口变动、就业不充分、制度安排、政策实施等多个维度。

（一）技术进步和产业变革持续创造新的技能需求

新一轮技术革命和产业变革以数字化和绿色转型为主要特征，欧盟称之为“双转型”（twin transitions： digital and green）。“双转型”会淘汰一批低技能或技能过时人员，也会创造出新的技能密集型工作岗位和就业机会，但这些新的技能需求在短期内难有充足的技能人才与之匹配，新技能培训与新技能使用之间的延迟是引发技能短缺的重要动因。

数字化特别是智能自动化和工业4.0技术（如智能机器人、人工智能、3D打印等）正在重塑工作世界，COVID-19疫情和局部战争则增加了远程办公的比例，加速了数字化趋势。第二轮ESJS显示，欧盟国家约有14%的工作将完全实现自动化，要求从业者掌握相应的数字技能。然而在欧盟27国以及挪威和冰岛有52%的成年劳动者由于缺乏数字技能而无法充分适应新的工作要求[10]。此外，绿色转型亦伴随严重的技能短缺：一是专业技能人才短缺，工作领域涉及循环经济产品的开发和过程设计、电话/手机/电脑/PAD及其他IT设备的翻新等；二是掌握相关手工技能的人员不足，例如对纺织品及其他废弃物品进行分类和再利用等[11]。

（二）人口变动和不充分就业限制了技能供给水平

人口变动是供给侧技能短缺的重要动因。欧盟国家人口老龄化严重，世界银行数据显示，2022年欧盟国家65岁及以上老年人口占21%，属于超老龄化社会③，并且老龄化程度还在加深，随着老年人口大规模退出劳动力市场，技能工人供给基数在不断减小。与此同时，2022年欧盟国家的平均总和生育率仅为1.5（远低于2.1的世代更替水平），作为未来人力资源储备的0～14岁少儿人口占比仅为15%，低于全球平均水平10个百分点，欧盟技能人才的中长期补充情况堪忧。

不充分就业是欧盟技能供给短缺的又一重要因素。失业率是对显性不充分就业的表征。受COVID-19疫情影响，2020年11月欧盟总体失业率为7.5%（2018年11月为6.7%）[12]。为此，欧盟采取了一系列就业保护措施，欧洲统计局（Eurostat）最新數据显示，2023年8月欧盟失业率降至5.9%。这是一个积极信号，但还需进一步关注隐性不充分就业问题。欧盟有越来越多的劳动者从事临时工作、兼职工作或自由职业。2002-2017年，欧盟27国和英国从事非全日制工作的人员占15～64岁就业总人口的比重从15.6%升至19.4%，临时性就业人员占比从12.4%上升至14.3%[13]。由此带来的技能利用程度低、劳动生产率低等问题，都可能影响技能供给和技能绩效。

（三）制度安排和政策可达性影响了技能绩效发挥

欧盟的技能体系尚未充分发挥其治理效能，既体现在制度设计的不完善，如对中小企业的技能培训支持不足；也表现为政策设计良好但难以为特定人群带来实际利益，如技能培训服务对偏远地区和弱势人群的覆盖情况不理想等。

首先，对中小企业开展技能培训的支持不足，导致其应对市场转型的积极性不高。现代企业不仅是技能需求方，而且是劳动力再生产的重要场域，需要为员工提供技能培训使其适应新的生产需求。然而，受制度安排、资金保障等方面的限制，欧盟中小企业开展技能培训的情况并不理想。例如，2021年仅有11.2%的企业为信息通信技术专家提供了专业培训，19.7%的企业为普通工作人员提供了信息通信技术培训[14]。

其次，政策落实不充分导致技能发展的区域不均衡。2021年，欧盟城市人口和农村人口利用互联网与外界进行语音沟通的比例分别为71%和58%[15]，农村地区落后于城市地区。随着数字化的推进，越来越多的技能培训推广服务和招聘信息通过互联网发布，一些面试也会采用在线形式。偏远地区的低技能人群由于缺少网络沟通渠道，相对难以获得技能提升及高质量工作的机会。

再次，政策对技能弱势群体的可达性较差。技能弱势人群既包括受教育程度低、数字技能低、认知技能低的人群，也包括受过中高等教育但面临技能丧失或技能过时风险的人群。技能弱势群体的就业率往往较低。2020年，在欧盟27国以及英国、冰岛和挪威的20～24岁青年人群中，那些较早辍学或远离技能培训人员的劳动参与率仅为48%，低于平均水平10个百分点[16]。这些群体的潜在技能如果得不到激活，将较大影响技能总体供给水平。

此外，欧盟部分国家的教育体系改革落后、职业教育与市场需求脱节、移民政策对技能人才保护不足等现象也加剧了技能短缺，增加了技能短缺的治理难度。

三、欧洲技能年的行动方略：技能短缺的整体性治理

鉴于技能短缺的多维表征和复杂成因，需要将其作为一类社会风险进行整体性治理，风险治理主要涉及制度建设、文化建构、系统与环境关照三个维度[17]。首先，技能短缺引发不同形式的社会失范，需要建立一套有序的制度体系来提升相关主体对风险的预警能力和控制能力。其次，风险还被认为是一种文化现象，不同风险文化中的不同主体对同一风险的认知和处置是不同的，需要进行利益协调与分配。再次，技能风险的影响因素众多，需要观照其宏观环境并开展系统性治理。欧洲技能年的治理实践契合了风险治理理念，不仅从制度层面寻求突破，而且积极建构统合各方利益的技能风险认知文化，并致力于探索多元治理举措。

（一）推进多层次治理，构建技能短缺风险的全域治理体制

欧盟是兼有超国家层面（supra-national level）协调机制、国家层面（national level）合作机制和次国家层面（sub-national level）（地方政府、利益集团、非政府组织等）协调机制的独特政治体[18]，亦可视作一个谋求全域治理的政策共同体。基于共同体理念，第2023/936号决议规定欧洲技能年采取多层次共同参与的治理模式，从成员国、欧盟和国际三个层面进行协调合作以实现全域治理[19]。

一是国家和地区层面的协调。成员国负责组织国家和地区层面的工作。每个成员国根据本国情况和惯例指定一名国家协调员或一个协调机构，负责劳工政策和技能领域的工作，并确保利益攸关方能够参与其中。国家协调员或协调机构是联盟层次合作的联络节点。

二是联盟层面的政府间合作和超国家协调。欧盟委员会进行横向协调，与联盟其他专业性机构协同推进欧洲技能年的各项计划和举措。这些机构包括欧洲职业培训发展中心（Cedefop）、欧洲改善生活和工作条件基金会（European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions）、欧洲劳工局（European Labour Authority）、欧洲工作安全与健康局（European Agency for Safety and Health at Work）、欧洲培训基金会（European Training Foundation）和欧盟网络安全局（European Union Agency for Cybersecurity）等。欧盟委员会负责召开国家协调员或协调机构代表会议，与社会合作伙伴、社会团体、教育和培训提供者、劳动力市场机构、学习者以及活跃在技能、教育、培训和持续学习领域的组织或机构的代表密切接触，以协助各主体顺利推进欧洲技能年在欧盟层面的各项工作。

三是国际层面的协作。欧盟委员会在必要时还要与非成员国以及与负责技能相关工作的国际组织合作，特别是经济合作与发展组织（Organisation for Economic Cooperation and Development）、联合国教科文组织（United Nations Educational， Scientific and Cultural Organization）和国际劳工组织（International Labour Organization），以及其他国际层面的利益攸关方。

（二）动员利益相关方，建设技能短缺风险的协同治理文化

技能短缺的治理需要多元主体的共同参与，其过程实质上是相互依存的风险治理主体通过资源交换、知识共享和利益谈判而展开的集体行动过程[20]。政治体和政府等公共部门在风险治理中具有正规性和合法性，而市场和社会则对风险更为敏感且具有更强的治理弹性与创新精神。因此，在应对技能短缺的过程中，欧盟积极动员利益相关主体参与并致力于创设协同治理的社会文化氛围。

首先，召开专题研讨会，论证推进技能政策和技能工作的实施路径与社会经济效益，为理论研究和政策制定提供参考。其核心议题主要涉及三方面：一是论证在人口变动、数字化和绿色转型背景下，技能政策对经济体提升竞争力、保持可持续增长的作用和贡献；二是探讨促进公民主动参与技能提升与再培训的有效路径；三是向利益相关方提供经验和建议，促使其通过行动切实让人们充分参与到技能培训和学习中。

其次，搭建交流合作平台，拓展社会对话形式④，为利益相关方开展技能治理与技能提升工作提供资源库、信息源和方法指南。ReferNet是联盟层面一个具有典型示范意义的机构网络，它由Cedefop于2002年创建，其成员包括国家代表、社会伙伴、捐赠者等。ReferNet负责提供有关欧盟成员国以及冰岛、挪威等国家职业教育和培训系统的运行状况与政策信息，网站细致的信息分类功能可帮助访问者便捷获取所需信息。此外，Cedefop播客系列是一个典型的社会对话平台，节目邀请行业专家、决策者、社会合作伙伴、职业教育与培训从业者以及学习者参与讨论，为与职业教育与培训的现在和未来发展相关的问题及应对策略提供新视角。表1是部分Cedefop播客主题。

表1 欧洲技能年Cedefop播客系列

日期 主题

2023.02.22 在欧洲技能年联合各方力量促进劳动力流动

2023.03.09 Cedefop的欧洲技能和工作调查

2023.05.09 欧盟委员会副主席Margaritis Schinas谈论欧洲技能年

2023.06.14 面向绿色和数字化的未来培训教师

2023.07.12 数字学徒：教育界与企业界的对话

2023.09.28 绿色能源部门的女性：未激活的人力资源

2023.10.29 弥合技能鸿沟

2023.11.12 欧洲议会如何推动技能革命

2023.12.13 微證书如何为你的工作助力

资料来源：根据Cedefop播客专栏整理，详见https：//www.cedefop.europa.eu/en/podcasts

（三）采取多元化举措，提升技能短缺风险的复合治理效能

现代性的发展促使职业系统不断分化，这种分化使得技能风险充满复杂性和偶然性。技能短缺风险难以通过线性思维和单向度路径解决，故而需要探索整体性、多元化治理方案。整体性是指全局性视野和全过程观照，多元化是指差异性关涉和新动态捕捉。欧洲技能年提出了一系列应对技能短缺风险的举措。

首先，构筑科学合理的运行机制，把全域治理和协同治理落实到各级各类主体的具体工作中。一是组织公共部门、私营企业和其他利益攸关方交流协作，共同推进欧洲技能年的方案制定、资金筹措、项目开发、行动实施、关系网络的建立与维护等；各方要通过增加对就业培训和技能提升的投资、对接劳动力市场需求、提升在职技能工人的福利和发展潜能、挖掘未就业者的就业潜力、吸引技术移民等方式实现欧洲技能年提出的目标。二是对具有推广价值的研究报告、活动方案、实施准则以及其他辅助文件等成果进行发布，供相关主体交流学习并运用到工作中。表2为Cedefop在欧洲技能年发布的部分出版物情况。

表2 Cedefop在欧洲技能年发布的部分出版物

标题 类型 发布时间

准备，稳住，出发！——Cedefop 2022—23活动助力启动欧洲技能年 简报 2023.01

共同努力，发展有吸引力、包容性、创新性、灵活且具有适应性的职业教育 简报 2023.01

走向绿色发展：职业教育和培训如何推动农业食品的绿色转型 政策简报 2023.03

欧洲职业教育和培训的未来（第四卷） 研究成果 2023.04

面向残障群体的终身指导 简报 2023.07

欧洲职业教育和培训中的创业能力培养 综合报告 2023.09

数字化呼唤数字技能：利用大数据追踪新兴数字技能需求 政策简报 2023.10

力挽狂澜：在危机时期应对人们中途退出职业教育和培训项目的问题 调查报告 2023.12

资料来源：根据Cedefop网站的欧洲技能年专栏信息整理，详见https：//www.cedefop.europa.eu/en/eys2023。

其次，统合协调雇主的技能需求与劳动者的技能供给，优化供需匹配，增强技能体系的韧性。一是调研劳动力市场的技能需求，为技能教育和培训系统提供参考。例如，利用现有的或开发新的技能信息应用平台并对平台进行推广传播，让相关部门和雇主可以通过平台反馈当前及未来的技能需求，尤其要识别那些与数字化和绿色转型相关的技能需求。二是开展宣传推广工作，吸引更多人参加学习培训。就欧盟提议的技能再培训、技能提升和持续学习等问题，与潜在受益者（尤其是技能弱势人群）取得联系，让他们了解技能培训政策和就业扶助政策，提升自信心，愿意融入或重新融入劳动力市场。之后项目负责人根据个人情况和意愿，进一步引导和帮助他们注册培训项目，让其切实参与到相关活动中。

再次，减少人们融入劳动力市场的政策性障碍，激活潜在技能，提高技能培训效率。一是加强对正规学习和非正规学习成果的认证。2023年5月，Cedefop发布《欧洲非正规和非正式学习认证准则（第三版）》，更新了资历认证的标准、方法及流程[21]。二是提高资历框架的透明度和包容性，做好对在欧盟以外国家和地区获得技能资格的认证工作，吸引全球技能人才，补偿劳动力人口减少引发的技能风险。三是探索开发新的认证途径，灵活应对新的技能需求。微证书（Microcredential）就是一个很好的例证，微证书能够满足学习者对短期课程的认证需求，相关方面正在论证把微证书纳入资历认证体系的可能性和必要性[22]。

最后，欧盟注重对技能年各项计划与活动的监测与评估，旨在督促各方关注活动的实效性，并为相关政策的持续推进与优化完善提供依据。第2023/936号决议规定，到2025年5月31日，欧盟委员会应向欧洲议会、欧洲理事会、欧洲经济和社会委员会（European Economic and Social Committee）以及区域委员会（Committee of the Regions）提交一份报告，说明决议中规定的、整个欧盟及成员国各项举措的实施情况、实施结果、总体评估以及推动技能领域进步的努力方向和发展建议等。预期这些报告将对欧盟未来经济社会发展具有极大的参考价值和指导意义，并将成为欧洲技能年的长期遗产。

四、欧盟技能短缺治理实践对我国的启示

我国已经把建设技能型社会作为国家战略，《“技能中国行动”实施方案》（人社部发[2021]48号）强调“技能是强国之基、立业之本，技能人才是支撑中国制造、中国创造的重要力量”。然而，当前我国技能人才培养体系未能充分对接市场需求，再加上人口红利消失、少子化与老龄化等社会问题，使得技能短缺问题严峻。截至2021年底，我国技能人才占就业总人口的比例不足30%，而德国和日本的这一比例则达到70%～80%[23]。技能短缺将制约我国技能型社会的高质量发展，影响制造业强国建设的步伐。因此，我国需要从欧盟的治理实践中汲取经验，推进治理体制建设，形成协同治理文化，探索多元治理举措。

第一，构建“纵横交错”的治理体制，形成多层次技能短缺治理网络。欧盟的超国家机制较好协调了成员国之间的共同利益，但在行业利益协调方面优势不足，仍主要依靠成员国自身力量。我国可在借鉴欧盟多层次治理的基础上，构建“纵横交错”的多层次治理网络。政策制定与决策主体在纵向上应涵盖全国、区域（如京津冀、长三角、珠三角、粤港澳等）、省/直辖市/自治区、地级市、县、乡等各级政府部门，在横向上覆盖不同产业行业。多层次治理网络构建的重点是理清行政协调关系、区域合作模式和产业发展需求，为实现全域、全行业、全产业链的整体性技能治理提供体制保障。

第二，营造多元主体参与的治理文化，形成协同治理的理念共识。欧盟通过专题研讨和平台传播来影响利益相关者参与技能工作，其工作形式、研讨主题和平臺信息内容均可为我国提供借鉴。我国应进一步动员利益相关方关注技能短缺问题，形成协同治理的共识。具体来说，各级政府应组织专家学者研究当前技能缺口和行业产业对未来技能的需求趋势，形成科学治理和面向未来的理念；教育行政管理等部门应探索更为科学的中高考升学标准，消除对职业教育的歧视，提高职业教育生源质量进而提高技能供给质量，形成劳动光荣、技能宝贵的理念；教育系统及培训机构应依据市场需求进行教育教学改革，形成市场导向理念；用人单位应为技能人才提供培训和技能晋级机会，形成可持续发展理念；社会组织或团体应关注特定群体的技能扶助与技能培训需求，形成技能救助理念。

第三，创新全方位推进的治理举措，探索适应性治理路径。欧盟应对技能短缺的多元举措体现出开放、包容、务实的特征，我国的治理实践同样应注重对不同地区、不同行业、不同群体的适应性，并通过监测与评估确保各项措施的实效性。具体来说，应以协同为目标，做好政策规划并搭建组织体系框架，厘清参与主体的责权利；以市场需求为导向，加快职业教育改革步伐，提升青年技能人才的职业适应性；以人的终身发展为关照，健全就业人员再培训体系以适应科技发展与产业转型，完善失业人群和技能弱势人员的技能扶助体系以激活潜在技能资源；以数智技术为支撑，完善国家和地方资历框架，并开发技能供需监测与评估平台，促进人才有序流动，提高技能匹配度，同时为政府完善技能政策，以及为教育/培训系统开展教育教学改革提供数据和信息支持。

再培訓和技能提升（Reskilling and Upskilling）中，“再培训”指培训新技能，“技能提升”指提升原有技能或获得更高级别的技能资格。

垂直技能不匹配是指教育资历水平的供需不匹配，包括资历过剩和资历不足，前者指高技能人员从事低技能或中等技能职业，后者指工作人员的技能水平不能充分满足岗位需要。与之相对应的是横向技能不匹配，指技能类型或技能结构不匹配，即工人拥有的技能构成与工作任务的技能内容需求之间的不匹配。

依照国际通行划分标准，当一个国家或地区65岁及以上人口占比超过7%，就进入老龄化社会；达到14%，为深度老龄化社会；超过20%，则进入超老龄化社会。

社会对话（Social Dialogue）是由国际劳工组织定义的，是指就社会经济政策和活动中涉及相关利益的议题，发生在政府、雇主和工人代表之间所有类型的谈判（negotiation）、磋商（consultation）或信息交流（exchange of formation）。

参 考 文 献

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Dilemma， Strategy and Enlightenment of Addressing Skill Shortages in the European Union： Analysis of EUs Governance Practice Path in the European Year of Skills

Huo Liting， Luo Yaocheng

Abstract  In recent years， the European Union （EU） has experienced increasingly severe skill shortages. The number of skilled talents， and types and levels of skills cannot meet the needs of the labor market well. Skill shortages to some extent constrain economic and social development. The EU regards 2023 as the European Year of Skills， aiming to systematically address skill shortages. In the European Skills Year， based on the characterization and causes of skill shortages， the EU is committed to building a multi-level governance system， promoting stakeholders to reach collaborative governance consensus through dialogue and communication， exploring scientific and reasonable operating mechanisms and work systems， monitoring and responding to market skill needs and individual skill training demands， and enhancing the inclusiveness and flexibility of qualification frameworks. The governance practices of the EU provide a reference for China to address skill shortages by building governance systems， creating a governance culture and innovating governance measures.

Key words  European Year of Skills; skill shortage; stakeholders; integrated governance

Author  Huo Liting， lecturer of Shanghai Publishing and Printing College （Shanghai 200093）

Corresponding author  Luo Yaocheng， professor of Shanghai Publishing and Printing College （Shanghai 200093）