大数据时代电力企业人力资源管理变革的影响及创新措施研究

潘锴戈 周琦

摘要：随着社会经济与科学技术不断发展，大数据技术广泛应用，电力企业需要抓住并利用大数据机遇创新人力资源管理，加强企业人才储备，为企业稳健发展提供保障。本文从提高人力资源管理效率等方面分析大数据时代对电力企业人力资源管理变革的影响，提出人力资源管理创新措施，旨在促进企业可持续发展，以供参考。

关键词：大数据时代；人力资源；管理变革

DOI：10.12433/zgkjtz.20240441

人才、知识、技术能力、创新是企业发展的必备要素，而人才要素在其中发挥着关键作用。当前，大数据技术广泛应用于各行各业的各项工作中，为企业进一步发展提供技术支撑与保障。在此背景下，电力企业需要关注大数据时代发展趋势，重视并利用大数据技术分析人力资源管理存在的不足，创新人力资源管理，提高职工的个人能力，为企业发展贡献力量，提升核心竞争力。

一、大數据时代电力企业人力资源管理变革的影响

（一）提高人力资源管理效率

人力资源管理属于牵一发而动全身的工作，对管理制度进行改革创新需要持续较长时间，会导致人力资源管理创新的速度落后于企业发展，不利于提高企业职工的工作效率与质量，不利于企业长远发展。虽然电力企业认识到人力资源管理创新的重要性并积极进行改革，但存在局部改革且改革不彻底的问题，对电力企业整体人力资源管理未产生积极影响，还需要进一步强化改革。

新时代，大数据技术的应用能有效提高人力资源管理效率，人力资源管理部门利用该技术分析电力企业各项数据，例如，计算企业职工的流入量、流出量与平均劳动资源总量之间的比率，为人力资源管理人员提供人力资源管理创新的参考，从而不断完善相关管理制度，减少优秀职工的流失，科学分配工作内容、工作量，实现企业职工数量的科学量化管理，确保电力企业健康发展。此外，人力资源管理部门对企业职工进行考核后，利用大数据技术进行分析、评定，促使人力资源管理人员将更多的工作精力放在制度完善与贯彻执行上，降低人力资源管理工作的强度与难度，提高人力资源管理部门各项工作的开展效率。

（二）加大对职工的管理力度

人力资源管理部门利用大数据技术对职工的工作效率、质量、个人综合能力等进行评价，能更直观地了解每位职工的工作能力、思想素质等，为人力资源管理部门开展针对性培训、进行企业文化教育等提供参考。这一方式能提高电力企业思想教育、知识与技能培训的效益，提高职工个人综合素质与能力，激发潜能，积极进行自我发展，便于人力资源管理部门进行岗位分配，展现个人能力，发挥岗位作用，为电力企业发展提供支撑。

此外，利用大数据技术对职工的工作时间进行量化管理，可以提高职工工作效率，提高电力企业各项业务开展效率。管理措施包括：利用大数据技术核算职工的整体工作时间，结合电力企业发展现状以及未来的发展规划，以职工工作情况为基础，制定工作时间平衡表，科学分配工作时间，同时以工作时间为单位，明确一定时间内的工作标准，对职工的工作能力进行评价。

（三）促进电力企业可持续发展

以绩效管理为例，电力企业利用大数据技术对职工的业绩情况进行信息收集与数据分析，让职工的业绩管理工作表以生动的规律变化进行呈现，形成职工的动态业绩行为轨迹，直观反映个人能力、工作态度等。人力资源管理人员借此可以了解该职工的个人特点，有利于挖掘其潜能，为其匹配更合适的岗位，发挥岗位与职工价值，为电力企业的可持续发展助力。

传统人力资源管理偏向于纵向管理，但随着电力企业不断发展，业务范围不断扩大且流程不断创新，内部人才结构逐渐复杂，如果依旧采取纵向管理方式，将会影响各项业务的稳定运行与发展。利用大数据技术促进电力企业人力资源进行扁平化管理，可促进职工与企业之间的和谐互动，提高人力资源管理的信息传输效率以及各项业务的开展效率。

综上所述，电力企业利用大数据技术进行人力资源管理，建立企业职工信息库，帮助各个管理部门发现管理中存在的不足，提出有针对性的解决措施，让企业人力资源管理等制度变革具有灵活性，从而推动各项管理制度与时俱进，促进电力企业可持续发展。

二、大数据时代电力企业人力资源管理创新措施

（一）重视对大数据技术的应用

大数据时代背景下，第一，电力企业可以参考并引进社会企业的信息化人力资源管理制度与技术，结合自身实际情况创新人力资源管理的流程与内容，重视人才留存，更新人力资源管理理念，让职工发挥创造力、想象力与实践能力，丰富知识储备，促进企业创新发展。

第二，建立信息技术平台，建设信息技术与管理技术融合的人力资源管理系统，细化人才招聘、培训、职工关系与绩效管理，激发职工的个人潜力，引进并培养复合型人才、技能型人才，贯彻以人为本的管理理念，营造良好的工作氛围，为企业转型发展提供动力与支撑。

第三，企业应认识到信息技术的重要性，利用网站、微信公众号等平台发布人才招聘信息，提高人才招聘的针对性。不仅如此，企业应为人才提供可观的报酬，且保障报酬具有一定灵活性，让该岗位基本薪资体现出人才的个人价值与社会身份，明确岗位发展规划以及相关晋升岗位对个人能力、业绩等方面的需求，让人才明确发展前途，满足人才对成就感的需求，提高人才的留存率。

第四，根据发展需求以及大数据时代发展特点，利用线上线下结合的方式展开系统性培训，打破线下培训存在的时间与空间限制，提高培训人数容量。

第五，人力资源管理部门可利用调查问卷等方式了解职工对培训内容的需求，为职工提供相应的学习资源，与职工进行有效沟通，提高培训工作的效率和质量，提升职工的整体思想素质与个人能力，为企业发展提供人才支撑。同时，利用信息技术评估职工表现，了解职工对企业人力资源管理制度的建议与意见，促进人力资源管理的人性化发展，拉近职工与企业的距离，建立良好的合作关系，促进职工个人价值实现与企业发展相一致。

（二）更新人力资源的管理模式与相关管理制度

传统人力资源管理模式以静态管理为主，这一管理模式存在的一大不足是信息以单向传递为主，也就是人力资源管理部门制定的各项管理制度存在实用性不足的问题。究其原因，人力资源管理部门对各个部门、各个岗位实际情况的了解不够全面、不够深入，导致人力资源管理制度出现形而上的问题，管理制度与大数据时代人力资源管理要求逐渐不协调。电力企业采用扁平化人力资源管理模式，减少管理层级，强调工作流程的简化与明确，确保企业内部信息的充分交流与分享，提升管理效率与水平，提高各项业务开展的效率与效益。

利用大数据技术整合与分析电力企业各项信息，能够帮助企业管理者找到人力资源管理制度中存在的不足，提出具有建设性的改善措施，有助于发挥人力资源管理制度对企业发展的促进作用。例如，创新薪酬制度，构建激励性薪酬管理模式，摒弃平均分配这一理念，让薪酬体系与岗位内容、工作评价相结合，与业绩挂钩，激发职工的主观能动性，增强创造力与创新意识，为企业发展贡献智慧。

人力资源管理变革创新是一项持续性任务，人力资源管理部门可利用大数据技术对职工的需求进行数据化分析，體现职工的主体位置，让人力资源管理制度深入到职工的岗位具体工作中，重视职工需求、想法的实践与实现，让人力资源管理部门在进行各项决策制度上令下达的同时，提高职工对企业的满意度。电力企业可以利用微信官方账号、官网等平台了解职工的各项诉求，利用大数据技术分析职工的需求方向、规律，制定相应的管理制度，实现职工参与企业人力资源管理的目的，满足职工不同层次需求，并对其需求进行引导，提高职工的工作获得感，让其在岗位上发挥最大价值。例如，为职工建设完善、科学的晋升机制，明确各个岗位的晋升需求，保障岗位晋升公平、公正、公开，激发职工的工作积极性。此外，为职工提供跨岗位晋升途径，满足职工晋升至管理岗位的需求，进一步激发职工的工作积极性，营造良好的工作氛围。在绩效考核制度创新方面，对以往结果导向的绩效考核制度进行创新，丰富考核内容，例如，考核职工的工作态度、质量、责任感等，针对职工工作态度等评估，由于无法利用数据化方式进行展示，人力资源管理部门可以与职工进行企业文化、工作过程、工作体验等交流，进而对职工的个人综合素质进行评价。将职工的个人思想素质与绩效考核制度相结合，让职工重视集体利益的发展，避免职工过于关注自身利益而导致工作中束手束脚或不配合其他职工的工作，推动电力企业可持续发展。

（三）提高对人力资源管理的重视并重构人才配置体系

电力企业领导部门要提高对人力资源管理的重视程度，协调人力资源部门与企业各个部门的关系，要求各个部门积极配合人力资源管理部门的工作，为人力资源管理的决策制定、制度创新等提供意见，从而提高企业人力资源管理的水平与效益。电力企业部门之间关系复杂，给人力资源管理带来了困难。为此，电力企业要明确划分人力资源管理部门职工的职责，细化工作内容，例如，安排专门人员与企业各个部门进行沟通，以此提高企业人力资源管理工作效率，强化对人力资源管理部门工作内容、质量与效率的监督。

电力企业在强化人力资源管理部门的职能作用条件下，坚持以人为本的人才配置体系，促进人力资源管理制度改革的落实与实施，并根据实施情况进行调整与完善，逐步优化企业内部人力资源结构，提升综合竞争力。电力企业针对自身人才分配不均这一问题进行分析，重视人才与岗位的适配，实现人尽其用，有利于岗位之间、部门之间建立良好的合作关系，提高核心竞争力，吸引更多人才。例如，电力企业人才招聘需要明确并细化对人才的各项需求，完善面试流程，考察人才的个人知识水平、技能与思想政治素质等，确保与岗位的适配度。虽然学历为必然要求，但如果每个岗位都要求硕士或博士学位，不仅会造成人才浪费，也不利于大部分真正有技术、有能力的人才为电力企业发展做贡献，因此，应根据岗位性质调整学历需求，避免高学历人才在进入企业工作后出现高频率离职现象，保障企业具有稳定的人才留存。

（四）促进企业文化与时俱进

大数据时代，互联网高速发展且具有强大的影响力，电力企业职工从互联网获得大量信息，包括大量负面甚至偏激信息，会影响职工的思想、工作态度以及责任感等，不利于电力企业高质量发展。为此，企业文化作为指引职工奋斗方向、提高职工凝聚力重要手段，需要积极结合时代特点进行企业文化创新，让企业文化与职工的思想、情感产生共鸣，坚定职工信念，确保企业内部氛围和谐积极，为各项管理工作的开展奠定基础。

企业文化是人力资源管理工作开展的基础，企业文化的与时俱进、人性化、科学化能提高影响力与吸引力，会影响企业职工的工作态度与效率以及电力企业的经济与社会效益。管理人员要积极推进企业文化创新，包括企业价值观、目标、运营宗旨、企业精神与企业作风等，将企业文化与企业生产运营与管理深度融合，促进企业人力资源管理现代化、系统化，营造良好的文化氛围，创造尊重知识、人才、科学的工作环境，挖掘并激发个人潜能，提高职工工作能力。

企业文化的创新有利于企业内部形成良好的学习氛围，培养职工的学习自主性，激发个人潜力，让职工在工作中逐步成长，提高对企业的认同感与归属感，增强凝聚力，为企业发展贡献力量。此外，企业文化可以约束和指导职工的行为作风、思想素质，形成创新管理新形式，为企业人力资源管理创新创造条件。

（五）创新大数据工作理念

为提高企业人力资源管理效率，需要重视对大数据管理工作的优化，例如，在人力资源管理工作流程中，重视工作思路与岗位理念的创新，实现岗位思维发展的与时俱进，促进人力资源管理人员不断增强自身对大数据时代人力资源管理特点与发展趋势的了解，提高企业整体人力资源管理水平。大数据时代，强化人力资源管理部门工作人员的工作职责，鼓励部门工作人员在工作中积极进行信息交流、思路创新，重视基层岗位职工的需求、建议，提高职工对企业的归属感。此外，设置人力资源管理的工作总目标，引导人力资源管理部门工作科学发展，优化工作流程与内容，确保人力资源管理工作公平、公正，发挥人力资源管理的积极作用，为电力企业稳健发展提供支撑与保障。

三、结语

大数据时代背景下，为促进电力企业的进一步发展，需要积极进行人力资源管理理念创新，重视大数据技术、信息技术的应用，考虑职工的需求与建议，拉近职工与企业的距离，营造良好的工作氛围，促进企业人力资源管理模式与各项管理制度的创新，强化人才引进与培养，实现人才、岗位与人力资源管理制度的有效融合，提升企业的市场竞争力与核心竞争力。

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作者简介：潘锴戈（1999），女，浙江省嵊州市人，硕士研究生，主要研究方向为人力资源管理；周琦（1977），女，浙江省诸暨市人，高级经济师，硕士研究生，主要研究方向为人力资源管理。