产教融合引领下的课程考核评价体系探究

姜小霞

摘要：“人员选拔与测评”作为人力资源管理学科中最为传统与重要的课程之一，其现有的教学模式、考核体系与现代教育的目的极不相匹配，难以适应国家对于HR新型人才发展的需要。本文立足于产教融合背景下的人才培养定位要求，探讨了以学生为中心的“人员选拔与测评”课程教学方法多样化的尝试及灵活化的课程考核体系改革思路。

关键词：人力资源管理；课程考核改革；产教融合

引言

统筹职业教育、高等教育、繼续教育协同创新，推进职普融通、产教融合、科教融合。随着一系列国家高等教育、高职教育相关政策的出台，促进了高等教育教学方法、评价体系的不断丰富。在此背景下，三亚学院为进一步提升高校教师的授课水平及课程体系的建设能力等， 也立项了多个高等教育教学改革研究项目。

本文选取了人力资源管理专业的必修课程“人员选拔与测评”作为分析案例，在课程考核改革的实践过程中，通过对比改革前21级人力专业本科生和改革后22级人力专业本科生的教学方式及考核效果，分析考核体系对教学效果的影响，进而探讨人力资源管理专业课程在教学方式丰富化、考核方法灵活化等方面的优化方向。

一、人力资源管理专业人才培养现状

随着近几年国家层面对高校教育改革的推动，校企合作的育人模式已成为新的人才培养模式并得到广泛应用。针对企业对学生综合能力提出的新要求，操作技能方面的培养成为高等院校人才培养的重要方向。但本文研究中，虽然也将操作技能的培养融入到课程的开发与实践中，但课程实践部分多以实验课形式为主，且实验课的软件应用模块较为匮乏，很难从根本上解决学生的操作能力的提升问题。其次课程教学过程中，以教师和学生参与为主，企业很少参与，产学研结合不够，人才培养目标和企业实际的工作要求还有差距，创造的模拟工作场景并不能真正体现真正的工作的需求。

二、 现有“人员测评与选拔”课程教学及考核模式存在的问题

本文“人员测评与选拔”课程选用的是刘远我所编著的《人才测评方法与应用》为主讲教材，因此在授课内容方面也以主讲教材的大纲为（人才测评基础、人才测评方法、人才测评应用三个模块）主线，授课模式为线下教学与课程实验相结合，课程一共包括45课时，其中实验课为15课时。30课时的线下教学主要包括理论知识的讲授，重难点的答疑及个人作业的讲解，15课时的实验课主要为心理测评方法的讲解及操作。但是传统的课堂讲授还是比较沉闷，学生更多的表现出一种被动的学习状态，缺乏主动性和积极性，课堂纪律也更多的依赖于平时考勤的约束。

在课程考核方式方面，“人员测评与选拔”作为人力资源管理专业的核心课程，通常以总结性评价为主，重视课程教学完成后的期末考试成绩。现有的考核方式的改革也会将总结性评价改为过程考核评价，而传统的过程考核评价体系通常会设置平时成绩与期末考试成绩的比例（一般为4：6或5：5，依然以期末考试成绩为主）来得到最终成绩。但由于期末考试难度不高，学生只需要在考试之前短暂地突击就能顺利通过考核，测验结果并不能真正反映出学生对知识的理解与运用情况。显然，这样的考核评价方式并不能达成新时期“人员测评与选拔”课程的预期培养目标[1]。

三、“人员测评与选拔”课程考核体系的建立

通过问卷星对校企合作的相关企业了调研，归纳出企业对于人力专业人才的职业素养要求为：认真严谨、求真务实、拓展创新、团结协作、遵纪守时、吃苦耐劳、精益求精。因此基于对研究对象的学情分析及企业对学生实践技能和职业素养的新要求，本文研究过程中参考企业的绩效考核制度对学生的课程学习过程及最终成绩进行评价与考核。在实际的教学活动实施过程中有意融入职业素养的训练，并模仿企业项目团队建设，根据学生的能力水平将全班同学分为10个学习互助小组。针对不同的教学模块内容分解难度不等的项目任务，对于能力不同的学生，任务要求也不同，任务难度越高绩效成绩系数也越高[2]。

考核方式及成绩构成为课堂考勤、随堂测验、个人作业、小组任务及期末考核四部分。本文研究课程一共包括15次理论课，随堂测验一般安排在理论课前，共安排5次；课程还包括7次实验课，每次实验课都会对实验软件操作的完成效果进行个人考核；而个人任务及小组任务的考核为重中之重，主要针对测评方法的使用及设计进行考核，其中个人任务及小组任务各安排3次。具体考核内容及要求，见表1。

针对个人项目及小组项目的完成过程中，参考企业绩效考核模式，以学生自评与教师评价相结合的方式对学生个人的态度、个人沟通、能力体现等方面进行考核评价，见表2。态度能一定程度上反映学生未来的职业素养，如果学生被动、不配合、推卸责任要及时沟通，对多次沟通无效的学生“考核劝退”，也就是取消期末考试资格；能力技能反映的是理论知识的掌握及实践，对于实践能力欠缺的学生要加强辅导，使其满足考核要求。

四、“人员测评与选拔”课程考核效果评价

本研究从本科院校人力资源管理专业的实际教学和考核存在的问题出发，选取了两个不同的班级即20级人力专业学生及21级人力专业学生作为研究对象，其中20级班级为平行班级，21级班级为实验班级，两个班级规模相似，专业知识基础一致，授课老师也为同一人，极大程度上保证了实验的初始值的相似性，也为后期的数据差异提供对比的可能。与同行班级相比，实验班级的教学活动设计及学生成长有明显变化：教学活动设计主要体现在与学生的课堂活动及课下的任务辅导中，平行班级的活动设计数量为26次，实验班级的活动设计数量为45次；学生成长主要以学生个人任务完成的完整度为标准，平行班级学生个人任务完成完整度为67%，实验班级学生个人任务完成完整度为82%。

因两个班级的期末考试试卷难度及题型一致，卷面成绩能够在一定程度上反映两个班级对课程内容的掌握程度，如图1所示，通过卷面成绩对比可以看出，课程评价改革能明显提升学生的期末考核成绩，相对于平行班级，实验班级的高分比例较高，不及格人数为零。

如图2所示，综合对比总成绩构成中多项成绩的分布可以得出，平时成绩、个人成绩、小组成绩与期末考试成绩分布相近，课程教学过程中学生的投入程度会影响期末成绩。也进而说明“人员测评与选拔”的考核體系能够较为全面的反映出学生的学习情况。

五、结语

对比传统的课程考核模式，该评价体系的实施有如下优点：首先，学生了解并熟悉了企业对员工的考核方法，明确了企业对员工的发展要求；其次针对新的课程考核需求，学生能够更加全面的发展并提升个人专业技能、培养自己的职业素养，毕业后也可以快速融入到企业环境中；第三，通过课程考核体系的改革，企业可以快速选聘到与本企业文化相匹配的有用人才，实现学生就业与企业需求有效地衔接。

因“人员测评与选拔”课程考核改革项目立项仅为一年，课程考核模式的实践还可以进一步的进行完善。（1）考核方式更加多样性。“人员测评与选拔”课程的考核模式主要为平时成绩部分和期末考试两部分，其中平时成绩的构成可以更加多样化，例如加入调研报告、竞技比赛、作品展示等方式，多样化的考核体系的建立能够更为全面地评价学生的学习效果。（2）考核内容更具应用性。“人员测评与选拔”是人力资源管理学科中实操性较强的课程之一，因此在考核内容上可以加大操作性技能的考核比例。胜任力模型的构建、心理测评方法的设计与应用、面试的设计与操作、评价中心技术的方案制作等都是课程的核心内容，因此可以开发更多合适的考核方式对核心内容进行考核。也可以将小部分应用性较强的后续课程内容纳入考核，有利于激起学生兴趣，增强学习黏度。（3）反馈机制更具及时性。本文研究过程中会在课程第一节课堂中说明考核评分标准及构成，但仍有部分学生对考核的结果存在疑虑。因此课程教学过程中可以将学生学习中的考核评价通过手机或邮箱的方式实时发送给学生，课程的教学方式改革与考核体系改革的反馈，可以通过长期的数据收集，总结课程教学的问题与优势为该课程改革提供更加明确的方向。

本文系 2023 年度三亚学院校级项目《“人员测评与选拔”课程考核改革项目》（项目编号：SYJGKH2023064）的研究成果。

参考文献：

[1]王国强，卢秀泉，金祥雷等.成果导向教育理念的新工科通识教育体系构建研究[J].高等工程教育研究，2021（04）：29-34.

[2]梁彦刚，高晓升.产出导向理念下课程教学质量评价模式研究[J].教育现代化，2020，7（42）：126-129.

（作者单位：三亚学院管理学院）

（责任编辑：袁丽娜）