国有企业基层员工绩效考核存在的问题及优化措施

周丹

摘 要：国有企业借助基层员工绩效考核工作，能合理用人、公平分配及调动员工能动性，从而实现企业更高质量发展。基于此，文章阐述了企业绩效考核的概念，剖析了国有企业基层员工绩效考核中存在的问题，包括考核目的不够明确、考核标准不够科学、绩效考核缺少激励性与公平性、考核过程形式化、考核结果少有反馈等，分析以上问题的成因，探究相关优化措施。

关键词：国有企业；基层员工；绩效考核；问题分析；优化措施

一、引言

伴随我国经济步入新的发展阶段，产业结构的转型和升级，国家推出“去产能、去库存、去杠杆”等措施，使很多中小企业陆续进入发展的“寒冬”，综合实力较强的国有企业发展也明显放缓。在经济下行压力加大的背景下，国有企业面临很多复杂的矛盾与问题，运营中普遍背负着沉重负担，为维持企业正常运转，部分国有企业通过降薪、取消部分福利待遇等方式减少企业成本，从而导致有些企业陆续出现技术人才短缺、一线员工招聘难等问题。国有企业未来摆脱困境就要立足实际，加强对企业内部的现代化管理，用先进的管理理念、方法等帮助企业提质增效。绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，其能为人力资源管理的其他环节提供确切的参考信息，形成的管理结果能为企业内部职能部门的科学决策提供依据。从某种程度上讲，通过绩效管理，能从根本上确保企业人力资源管理科学性、有效性。

二、企业绩效考核的概念

绩效考核是通过科学、合理的组织方法，客观测评员工工作任务的完成质量、数量，并与员工充分交流反馈测评结果，以协助员工更好地履行岗位职责及在工作中取得更大的进步。绩效考核有以下几个特征：①整体性。结合组织战略发展目标统一编制一系列分目标，并围绕组织战略目标实施。②具体性。绩效考核是体现企业综合管理水平的主要形式，也是提升管理实效性的一种具体操作办法，其能融入各个岗位，督导员工严格按照标准履职，摸索提升工作效率。③统一性。主要体现在绩效管理能够聚集员工思想共识，充分发挥员工内在潜能，使员工与企业实现双赢目标。

三、国有企业基层员工绩效考核中存在的问题

1.考核目的不明确

企业考核者与被考核者对绩效考核的内涵缺乏清晰认识，绩效考核自身并不是目的，而是一种手段，其主要目的有两个：其一是发展，如确定有效激励员工的方法，进而使他们在岗位工作中获得更好的业绩，评估员工当前存在但能通过额外培训弥补的不足，使员工形成清晰的职业发展目标；其二是评价与决策，如人员晋升的决定、薪酬的设置及任务的分配等。正是因为没有认识到以上几点，导致部分国有企业在部分情境下只是为了考核而考核。编制的考核原则自相矛盾，一些考核内容、项目等过于随意且关联性不强，受考核主体意志的左右，一方面造成绩效考核体系的严谨性严重不足；另一方面破坏了政策的连续性。

2.考核方式单一，考核标准不够科学

企业在过去很长一段时间内考核人力资源绩效时，基本上采取的是上级考核下属的形式，考核主体是基层员工的直接上级，如果其和员工私交甚好或者有矛盾等，很容易使考核结果有偏有倚。部分考核者没有足够的时间和机会去了解员工的行為、态度等，不能形成全面的考核信息，固然不能给出让人信服的考核意见，考核结果的客观性不足，甚至造成上下级关系日益紧张。很多国有企业对基层员工的考核长期停留在上下班打卡方面，用每月的总工时去核算其本月工资，而没有按照岗位工作内容进一步细分考核标准，考核标准很难量化，很难确保考核主体判断的客观性、全面性，削弱考核结果的信服力。

3.绩效考核缺少激励性与公平性

很多国有企业对基层员工绩效考核结果的应用主要是在惩罚机制方面，尤其是岗位考核细则基本和“扣分、罚款”等相关，这容易使很多员工对绩效考核的目的产生误解，误认为绩效考核就是企业换一种方式实施惩罚机制。现实中，很多基层员工有精神层面的激励需求，如进行、职务晋升等。很多国有企业对基层员工设置的绩效考核指标没有岗位区分，未能表现出“多劳多得”的原则，以致基层员工感觉有失公平，不利于激发他们工作的积极性。

4.考核过程形式化

很多国有企业已经编制并实施了较为完善的绩效考核规章，但现实考核中却没有真正落到实处。比如，一些国有企业日常运营中并没有进行考核，或者日常考核不严格，仅在年终时部门领导才组建考核小组对部门员工进行一一考核，具体考核流程不公开。这会使很多员工认为绩效考核仅是一种形式，很少有人认真分析绩效考核结果，绩效考核过程及结果不能协助基层员工提升业绩、行为能力及责任感等。

5.考核结果少有反馈

企业绩效考核结果缺少或无反馈的原因主要有以下两种：一是考核人员主观上不愿意把考核结果及相关解释内容反馈给被考核者，绩效考核变成一种暗箱操作，实用性大幅降低。之所以出现这种状况，主要是因为一些考核者顾虑反馈考核结果会使部分下属产生愤懑情绪，在后续工作中不积极配合等。二是部分考核结果自身没有让人信服的事实做支撑，仅凭考核者的主观意愿得出结论，如果反馈则容易引起很大争议。

四、优化国有企业基层员工绩效考核的措施

1.明确绩效考核的目的及原则

国有企业绩效考核的目的主要有以下几点：掌握基层员工的工作业绩，考察目标体系的可实施程度，为了解、选拔、聘用、评价、培养、留住及激励人才等提供依据；进一步完善组织工作，为职位变动、调整等提供依据；为贯彻、落实分配体系提供依据；为企业规划既有人力资源、财务预算及经营方案等提供参考；为组织改革、转型的决策提供依据，并监督组织运营发展的成效。

企业绩效考核要遵循客观、公正、公开、公平、科学、真实几大原则；考核周期要适当，不可过长，也不可过短；考核等级或计分均要合理；考核结果要及时反馈；考核人员业务能力要达标；考核流程要规范化、制度化。

2.编制客观、明确的考核标准

关于绩效考核中使用的考核标准，其不仅要有一定客观性，也要与工作密切相关，可以尝试选择职务说明书或职务分析作为依据编制考核项目及标准，这是一个便捷、有效的方法。考核标准要清晰、明确，即达到含义清楚明确、不可受主观意愿驱动随意做出解释，对同一工种的基层员工采用的考核方法、标准要做到一致。一是尽可能地选择可量化的、能够实际观察且测量的指标，考核指标要尽量简洁，指标过多一方面增加了考核者的工作量；另一方面增加了不同考核指标之间区分及权重比较的难度。二是充分结合企业的现实情况，建立符合自身管理及发展要求的绩效考核指标体系。三是具体执行考核工作时，各项考核结果均要有详细的事实材料做依据。

3.选择科学、合理的考核方法

绩效考核方法是影响考核标准实施效果及考核结果准确性的主要因素之一，企业应根据考核内容及对象的差异选择合适的考核方法，且确保这种考核方法的效度与信度均处于较高水平。一个良好的考核方法也应有普适性，即能鉴别出不同岗位、不同部门员工的行为差异，引导考核主体能以客观的态度组织考核工作。当前，可供选择的绩效考核方法较多，各有优缺点，怎样能选出适用于本单位的考核方法，可以从以下几方面进行甄别：①是否能较为充分地体现出组织目的与考核的目的；②是否能对员工起到正向引导和激励作用；③是否能较为客观、公正地评估员工的整体工作状态；④考核方法实施过程中投资较少；⑤考核方法的实用性较强、便于实施。

国有企业传统考核方法基本上是考核评估员工生产任务的完成状况。生产任务的完成直接和员工的薪资、奖金挂钩，以致很多员工只注重生产，而忽视了其他方面。从某种程度上讲，关键绩效指标是促进价值创造的驱动因子，可以将其细分成可量化、可行为化指标两大类，前者被细分成财务指标、经营运作等指标，后者主要是和业务发展策略相统一的软性参数等。通过考核关键绩效指标，能帮助国有企业领导更加全面、清晰地了解到对企业发展最关键的经营操作状况，帮助管理者及时探查到经营实践中存在的问题并采取有效行动，确保企业发展策略实施过程中有更大的动力，为绩效考核和上下级的沟通提供客观的基础，使经营管理者更专注于对绩效水平能产生最大驱动力的经营相关工作。

4.关键绩效指标的选择

现实中，可以通过多种方法收集绩效指标，国内很多国有企业过去普遍运用头脑风暴法罗列考核指标，由相关人员及各职能部门主要考核人员提出和岗位有关的一些重要考核指标，当然也可以参照同类型企业及单位现行的绩效指标体系，结合既往形成的经验，选出价值较高的指标。当条件允许时，也可以通过座谈会、问卷调查等方式收集绩效指标。

对于关键绩效指标的选择，尽量选择能测评管理者及员工工作成绩的指标，这些指标关系着企业竞争力及战略管理的实施成功率。建议国有企业多选择能反映岗位真实运作情况且可量化的关键业绩指标，帮助考核者能更加精准地掌握相关标准。比如，对于某国有煤矿企业的安全部门来说，绩效考核指标主要有：①安全理论知识的掌握程度，主要是了解及应用国家相关安全管理制度的情况。②每月下井作业超过15次，安全措施落实、违章作业等的检查及监督。③是否有计划性地对各工区安全技术人员及一线员工进行安全培训，以及培训、考核合格率。④日常的安全培训、考核等的记录是否完整齐全，针对安全事故是否做到认真分析、总结，是否开展全面调查等。⑤安全事故发生率是否被控制在国家规定的范围，不可出现因违章作业导致的重大伤亡事故。⑥定期和领导沟通，针对安全条件的完善提出一些合理的意见或建议。

5.落实绩效考核的激励机制

过去很多国有企业采用的是“基本工资+绩效工资+相关处罚”的绩效考核方式，针对基层员工没有创设专门的绩效考核体系，只是把他们的绩效与综合考评挂钩，外加颁布了很多惩罚条例，以致很多基层员工对绩效考核有较多的消极情绪，没有发挥出激励作用。应创建绩效考核激励机制，使考核结果和基层员工工资挂钩，确保员工各项考核结果均能落到实处，让基层员工深知绩效考核的内涵与机制，对他们的后续工作起到正向激励作用。国有企业基层员工工资总额由以下几部分构成：①基本工资，包括基本岗位工资、津贴补贴、加班工资等，主要凭借每月考勤记录，结合企业综合的生产质量加以核定，按月支付。②月度绩效考核奖金，依照各部门本月生产任务完成状况，结合关键业绩指标与权重兑现成的奖金；对于个人绩效考核内出现的扣分项，单独核算再扣除相应的奖金。③年度绩效考核奖金，根据整个年度部门绩效考核综合成绩核定相应的奖金，对于个人积分账户的分值则可以直接兑换。④专项奖金，依照员工全年度的综合考评成绩，外加部门领导对其表现做出的打分，核算出专项绩效奖金数额。

6.完善绩效考核的沟通反馈机制

关于绩效考核形成的结果，如果国有企业领导层和基层员工之间缺少有效的沟通，那么就会造成基层员工对绩效考核缺乏全面的认识，日常工作目标模棱两可，对绩效考核的内涵理解片面等。为了改善以上情况，国有企业考核小组要创建契合基层员工的绩效考核沟通反馈机制：一是部门沟通，采用“一对多”的形式，由考核小组与领导协同对部门，部门负责人对部门员工的考核结果做出解释说明，不仅节省时间，还能提高沟通效率。二是基层员工个人沟通，采用“开班前会+找典型”的沟通方式，班组长组织本小组的班前会，班前会上组员可以确定合理的工作目标、讨论近期工作疑问等，班组长发现本组队内典型的优秀员工与非优秀员工，考核小组积极介入，对这些“典型”做出正向沟通激励与鞭策。

在绩效考核中，反馈机制占据着重要地位。不管是在考核月、考核季度还是考核年中，考核小组均要对外公示绩效考核结果，使被考核者及时了解到自己的考核结果，并且和他人的考核结果进行对比。企业落实绩效考核反馈机制，一方面维护了考核工作的公平性、公开性；另一方面能帮助员工对比和反思考核结果，归纳自己的工作成绩和弱点，对自认为欠缺公平性或合理性的结果也可以及时提出异议。对于考核小组来说，基于绩效结果反馈与分析过程，也能有针对性地完善绩效考核工作，调整相关考核指标。考核反馈途径主要有面谈、问卷、匿名反馈三种，不同反馈形式的適用对象不同，在实际中要酌情应用。

7.建立考核申诉制度

绩效考核申诉产生的原因有以下几点：一是被考核者主观上对考核结果不满意；二是员工认为考核主体没有公平、公正地实施评价标准。应建立考核申诉制度，从制度层面提升绩效考核工作的合理性，以使组织绩效发挥出应有的作用。以某国有煤矿企业为例，其基层员工的考核申诉流程见图1。若是员工自身的问题，则要以客观事实作为依据，以考核标准为准绳，耐心、诚恳地说服员工并提供有效帮助；若是组织方面的问题，则要及时改正。国有企业应将考核申诉处理的过程当成互动、互进的过程，当员工提出考核申诉时，组织要把其看成一个完善绩效管理体系、促进员工进一步提升绩效的良机。

图1 某国有煤矿企业基层员工的考核申诉流程

五、结语

在新时代，市场竞争日益激烈，人力资源管理在现代企业发展中占据重要地位。基层员工绩效考核是企业人力资源管理的关键一环，其关系着企业人力资源的利用效率，影响着企业的经济效益及市场竞争力。为此，国有企业一定要深度分析绩效考核的内涵，编制客观、明确的考核标准，贯彻落实绩效考核的激励机制、申诉机制等，充分发挥出绩效考核对基层员工的激励作用，持续提升工作绩效，进而增加组织的整体绩效，在后续运营中获得更多效益。

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