浅谈国有企业人力资源管理外包业务存在问题及对策

刘彤璐

摘 要：人力资源管理机构是大型国有企业职能部门的重要部分之一，为了能更加充分地发挥职能部门的管理作用，又能让国有企业将更多的精力投入核心业务发展中，从而获得更强的市场竞争力优势，近年来，国有企业逐渐将部分业务以外包形式开展。本文主要分析了现阶段国有企业人力资源管理外包业务存在的问题，并提出一些有针对性的对策建议。

关键词：人力资源；外包业务；问题；对策

近年来，国有企业人力资源管理方面已经不断完善与规范，但是还明显存在诸多问题，如人才流动管控措施及岗位评价标准缺失、绩效管理激励约束是否有效等，已成为人力资源管理上的阻力。国有企业通过将部分非核心业务以人力资源外包的形式进行人力资源管理，不仅有效解决了问题，而且能将更多的关注度集中到解决企业内部人力资源管理难题、发展重要核心业务和不断提高利润率上，但是在实际工作中也暴露出存在涉密外泄、信息不对称、外包资质筛选失真、人力资源配置不合理、企业文化冲突等多方面的问题，导致外包业务的质量受到市场环境影响，执行标准难以统一，涉及的相关法律法规等制度或约束机制尚未真正形成，对承揽外包业务企业的外部行为或合法竞争等方式没有明显控制，以及大部分人认为外包业务都是非核心业务，只是地简单通过企业内部人力资源管理对其进行日常化、规范化、职能化管理即可，并不会涉及其他管理性工作等。

一、国有企业人力资源管理外包业务存在的问题

1.存在涉密外泄的风险问题

面对当前风云变幻的市场经济和日新月异的信息时代，任何漏洞都会存在泄密的风险。国有企业在人力资源管理外包业务过程中，因双方需要业务往来，企业涉密信息泄露是首先需要考虑的风险问题。在双方合作交往的过程中，人力资源外包业务企业及其外包人员有时候会接触到企业的业务往来交易的内部资料，这有可能是一些保密性数据，更可能会出现企业保密信息及相关客户信息的外泄等。一旦发生核心信息外泄，不仅会对国有企业自身带来经济利益或企业信誉上的损失，而且作为承担市场调节与平衡维护角色的国有企业来说，其涉及的行业领域信息泄露可能对相关行业的发展产生不公平甚至灾难性的后果。同时，外包企业都是以获取更多经济利益为目的，有的可能会为此不择手段，采取投机取巧的方法或不正当的竞争手段获取信息或伪造信息，干扰或影响国有企业在相关商业决策等方面做出合理的判断。

2.受到市场环境影响而导致信息不对称问题

在选择人力资源管理外包业务企业的过程中，由于我国外包行业劳动力市场存在形式多种多样，外部环境竞争影响了相关业务信息共享，导致外包业务信息所搭建的平台不健全，相关市场机制不完善，在很大程度上需要通过外包业务企业自行提供的信息参与竞标。在招标过程中，存在着第二个应考虑的问题，那就是国有企业在筛选过程中存在相关信息不对称的问题。一方面，因缺少对外包业务企业不同角度的监控机制与标准，国有企业有时只能选择看上去对自身有利的外包企业，但是其不一定是最适合企业发展的；另一方面，外包业务企业为了获取更多的合作，只会将对自身有利的信息表现出来，使得国有企业在筛选过程中受到干扰而片面被动，有时会发生选择失败等情况。另外，在双方业务往来的过程中，国有企业主要将非核心业务交由外包业务企业进行人力资源管理，虽然降低了人工成本，能获得专业化服务，但是如果在合作过程中缺少监管机制和反馈信息，外包业务企业未达到要求的服务质量和效果，却还能获取相关酬劳，这对国有企业来说不但没有节约成本，还影响了企业发展，得不偿失。

3.对外包业务企业的选择性问题

国有企业除了因信息不对称而造成选择外包业务企业失真外，还存在以下选择性问题。

（1） 外包企业的资质问题

在当今外包业务服务市场中，由于外包行业模式多种多样，市场制度规范和监管程度不够，有的企业搭建的信息平台体系不健全，有很多不具備人力资源外包资质的企业进入市场，因缺少相关外包业务资质标准的明确政策或相关要求，其可以参加竞标，企业一旦与这些资质不正规、业务不精通的外包企业签订外包业务合同，势必会涉及今后合作过程中的法律风险问题，影响未来企业的发展。

（2） 双方履行责任的问题

在国有企业和外包业务企业签订合同后，双方要按照合同履行责任，但有可能会涉及一定的利益冲突问题。如果签订的合同相关内容条款不完善，没有约定履行责任前将外包业务费用予以支付，但提前支付了，则不符合外包业务合同，就会存在违反法律风险行为选择等问题。

4.缺少规范化的外包业务方案

现阶段，国有企业的人力资源管理业务已经经过了漫长的行业历练，获得了大量管理实践经验，在当今市场竞争发展中，逐渐完善了人力资源管理专业化、系统化、数字化体系，进一步形成了宏观经济一体化的战略管理理念和以利润为中心的管理模式，并应用推广到各个分支管理机构。但是，不同规模、不同行业、不同性质的国有企业因企业战略不同，涉及的人力资源管理战略也不同，在很大程度上影响着各自的企业文化，不同企业在人力资源规划过程中存在差异，会影响外包业务方案的编制与执行。这就意味着一个企业的人力资源管理需要提供更加有针对性的外包业务方案，能与其实际的企业文化相符，在制定过程中应找到科学合理的契合点，以此满足不同国有企业人力资源管理的需求，合规化管理实施，这也是最关键的问题所在。

5.存在人力资源管理及配置水平不高等问题

优化人力资源管理效率和提高资源配置水平，确保企业平稳运行，充分发挥战略性人力资源管理的企业利润最大化作用，一直是国有企业遵循的企业发展目标。但从目前来看，有的国有企业人力资源管理仍停留在传统的人力资源管理模式，资源利用效率和管理水平并不高，甚至存在高素质人才流失和大量人力资源浪费，不仅人工成本支出较高，其企业利润率也偏低。目前很多企业的人工成本管理依然缺乏以利润为中心的经营管理意识，缺少优化资本投资的能力，尤其是对人才培训与开发的管理水平较低，开发管理工作少之又少。有的国有企业在开展绩效管理的过程中只注重绩效考核过程，缺少绩效辅导反馈与绩效改进环节，使得绩效管理工作仅体现在绩效考核上，并未对企业内部、员工工作中存在的问题及时通过绩效辅导反馈、绩效改进进行纠正与提高，造成虽然通过绩效考核兑现了薪酬，但缺少对相关反馈数据的对比分析与合理改进建议，不能有效地提升企业管理和员工的工作质量与效率。结合上述问题，国有企业在企业内部人力资源管理方面可能存在一个或多个问题，使其更加缺少对外包业务工作的相关配置与管理，从而严重影响了企业管理水平，无法进一步提升管理效能。

6.存在企业文化冲突问题

企业文化说到底是企业管理过程中的人文精神，只要与人有关，那么在很大程度上就会与一个企业的人力资源管理有着密切的联系，当国有企业的企业文化与合作的外包企业的企业文化在管理理念或管理方式上不匹配时，就会产生文化冲突，这也是不容小觑的问题之一。因为企业文化不同，企业理念就可能存在差异，反映在企业经营业绩上的差异会大大影响企业生产力水平与效率的提高，从而对国有企业自身的文化建设与基础管理带来不利影响。

二、国有企业人力资源管理外包业务问题解决对策

1.双方依法签署保密协议

在当前法律法规制度的约束下，双方需要通过依法签订保密协议来解决可能出现的泄密问题。一般经双方沟通协调一致后，在外包业务合同涉及的保密协议相关内容中，可以通过强制规范外包业务企业的责任，明确涉及商业机密或商业秘密的种类，明确在出现违约之后涉及的损失赔偿等事项，确保双方信息的安全性。另外，还应将日常行为管理规范加入外包业务合同中，依照规定的程序，结合自身的特点与要求，明确涉密载体、保密期限、发生争议时的解决办法、协议效力与变更等，减少法律风险发生的概率，从而降低其带来的损失。

2.完善公共信息平台

从宏观角度来看，国有企业的外包业务需要相关政策的支持与行业的规范。当前，有的国有企业自行建立了行业内公共信息平台，在业务操作流程层面得到有效发展，但仍存在相关领域的法律制度缺失的情况，宏观统筹不规范，且涉及的外包业务企业行业范围较窄，很多有资质且管理先进的外包业务企业并没有进入国有企业行业内公共信息平台。由此可见，市场化运行机制仍需要进一步完善，相关政策需要进一步确立，这就要求国有企业不拘一格建立一个规范、公开而透明的信息管理平台，在做好相关信息整合与监控的基础上，进一步确定外包业务企业进入公共信息平台所需的资质标准、企业规模、行业性质等相关行业标准，发挥其专业化职能作用和有效的监控机制，不断提高国有企业自身在管理效能上的认识，加强信息甄别与筛选的能力，有效解决双方在操作业务流程层面可能出现的各类管理性问题等。

3.建立有效的监控与择优机制

目前，大部分国有企业将外包业务管理对接工作归入企业内部人力资源管理工作中，但因涉及法律法规和非核心业务的具体内容，不能只通过企业内部人力资源管理部门对其进行管理和监控，应按照自身的经营状况和管理水平，不断完善外包业务职能工作的具体相关制度，使人力资源管理的外包业务工作按照涉及的业务内容制定合理规划及风险评估，建立完善与其相对应的风险防控预警机制，充分落实主体责任，不断提高其服务质量与水平，进一步强化合规管理，行之有效地杜绝不利于企业发展的各种因素。

除此之外，国有企业在选择外包业务企业时，都会选择资历较好或社会信誉度较高的外包业务企业，但是仍需要做好前期相关市场的专业化调查，主要针对外包业务企业的资质、服务性质、经济实力以及企业文化等进行对比分析，选择适合本企业发展，并能有效实现企业人力资源管理的外包业务企业，做好专业化考核与评估，确定选择标准，确保企业经营效益最大化，促进企业长远发展。

4.制定专业化外包业务服务方案

一套专业化、规范化、职能化的外包业务服务方案需要国有企业与外包业务企业共同制定与完善。

首先，国有企业要在制定外包业务服务方案时，发挥不同专业职能，对相关外包业务方案进行专业化可行性论证和评估。通过企业内部法规相关部门预先确定可能涉及的法律风险并提出防控措施，人力资源管理部门根据实际情况，提供有针对性的、专业化的人力资源外包服务，而人力资源外包业务企业则需进一步明确人力资源外包服务策略。企业双方应共同明确人力资源业务输出的活动类型、外包业务服务的基本条件及要求、外包业务合同涉及的具体范围、外包业务企业的技术能力、外包业务费用细节、外包业务管理职责、外包争议的解决方法、外包人员的培训与开发、外包人员薪酬与绩效等。

其次，有效签订外包业务合同。企业在签订合同的过程中，应本着诚信为本、互利互惠、合规管理的原则，建立健全企业合规档案，完善各项业务流程与服务标准，行之有效地落实好外包业务企业与国有企业之间合理公正的合同签订，减少可能出现的法律风险问题等。

5.转变人力资源管理模式并加强与员工的沟通交流

目前，有的国有企业在人力资源共享服务机构协助的管理模式下，企业内部人力资源管理工作已在管理方式上有很大转变，但仍应进一步调整改变以往工作模式，将工作重心从日常事务性工作中剥离出来，但并不意味着相关职能彻底改变之前的所有做法。相反，在提升人力资源管理水平的过程中，必须找到前后管理模式的平衡點，真正从关注日常事务性工作转变到关注参与制定和执行组织战略决策工作，从行政管理职能转变到服务咨询顾问职能，从以成本为中心的运营管理模式转变到以利润为中心的战略管理模式，从以企业内部员工管理转变到对企业及外包业务人员等的管理，从以完成组织活动为中心转变到以为组织提供解决方案为中心，从各类事务性工作的定性管理转变到定量管理。企业内部人力资源管理并不意味着被共享服务外包等形式所取代，而是在思想上、认识上进一步转变，人力资源管理不仅要被列入组织战略制定、贯彻与执行中，更重要的是不断调整新的定位，围绕新的角色，提升相关配置，进一步指导规范企业内部各项工作及外包业务等事务性工作。

同时，企业要牢固树立以人为本的管理理念，人才是第一生产力，人力资源管理是为员工服务的管理性工作，只有不断完善才能确保人力资源外包业务长远发展，进一步推动企业整体管理水平的提升。在开展外包业务工作之前，应该对相关内容进行大量宣传，加强员工的认识与理解，深入了解相关工作的必要性和影响力，赢得员工的信任；在外包业务开展之后，为了降低员工流失率，双方应积极主动与员工进行深入的沟通和交流，在沟通交流时，应进一步了解外包业务人员的所思所想，对症下药，实施整改，降低员工流失的风险，确保外包工作质量的全面提升。

6.实现企业文化融合管理

当外包业务企业的企业文化与国有企业管理理念、经营理念与方式不相匹配，甚至产生差异时，就需要双方共同努力，进一步达到共赢。

首先，外包业务企业应高度重视企业文化融合管理，积极采取组织文化交流与融合的措施，实现人力资源企业文化和国有企业文化的有效融合。通过不断加强双方的文化学习、交流与沟通，使双方对彼此的文化有深入的了解，找到相互弥补和融合的渠道，让国有企业吸收更多的优秀文化，促进国有企业文化内涵建设与发展。

其次，企业双方应共同配合完成外包业务人员的培训与开发工作，进一步有效推进双方企业文化的融合。培训与开发作为人力资本投资的重要内容之一，不仅对企业内部员工能力与素质提高、企业生产经营效率提升等方面有明显效果，更对解决外包业务人才流失等方面有积极作用。双方企业在共同组织开展培训管理的过程中，可以按照外包业务类型与内容，从不同层级、不同角度的具体要求和工作内容出发，明确培训需求，制订培训计划，组织开展实施，确定培训效果评估等。同时，加强人才开发管理，通过设计学习地图，制定外包业务人员职业生涯规划，从组织层面和个人层面出发，将具体培训内容与持续推进的职业生涯规划相结合，促进职业生涯开发与管理，进一步促进双方企业文化的深度融合。总之，双方企业做好外包业务人员的培训与开发工作，也是为了提升企业管理能力，真正完善外包业务的综合优化管理。

三、结语

随着市场经济的发展，国有企业人力资源管理外包业务已趋于完善，对企业的发展经营具有非常重的要作用，但在实际工作过程中，仍可能存在至少上述六个方面的问题。这就要求企业人力资源管理水平不断提升，改变以往工作模式，打破市场环境造成的信息不对称问题，对外包业务企业资质进行调查与分析，确保企业经济利益得到有效提升，保证企业商业机密等信息不被泄露，减少企业因为外包而产生的各种风险问题。

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