浅析建立事业单位人才队伍发展机制的重要性

田晓旭

摘 要：事业单位在我国大大小小的行业中都发挥着重要作用，其辐射范围很广，包括教育、医疗、公共服务与社会事务管理等，随着改革开放以来，人民的受教育机会与文化素质大幅度提升，也为事业单位的发展壮大提供了充足的人才。然而，当前我国的事业单位在内部范围的人才发展机制还不够完善，并且还存在着人才流失与变动频繁的问题。由于各类编制的情况也不尽相同，导致人才的福利待遇等在不同程度上出现差异化，而部分人才的发展晋升也存在着受阻的现象。本文从事业单位人才队伍发展的现状出发，分析建立事业单位人才队伍发展机制的重要性，并且提出了一系列建立事业单位人才队伍发展机制的策略。

关键词：事业单位；人才队伍；发展机制；重要性；分析

一、人才队伍发展机制概述

人才队伍发展机制是改革开放以后提出来的、遵循于人才培养的客观规律而进行的人才发展机制。这一发展机制是以培养高素质、高能力的人才队伍为发展目标，致力于打造一流的人才队伍而组成的机制结构，在这个机制结构中，会享受国家事业单位为其提供的薪资报酬、福利待遇等。更重要的是，这一机制充分体现了以人为本的科学发展观，是在推进社会主义现代化建设过程中实现人才强国战略的有力支撑，更是为国家培养高素质、高能力人才指明了发展方向。

近年来，关于我国事业单位中的人才队伍发展机制有很多相应的政策与机制，虽然这些机制已经经过多年的实践检验，但还是会有一些事业单位中的人才发展机制存在缺陷与待改进的地方。改革应面向现代化、面向世界、面向未来，这也是我国事业单位中应该学习和借鉴的地方。人才引进和培养也应该面向现代化，这一发展理念要求事业单位必须重视人才强国、创新理念的运用。

纵观我国目前的人才发展队伍现状，由于各级各类的事业单位具体情况不同，就导致目前的人才队伍中存在编制复杂且多样的现象。从一方面来说，人才与人才之间会有待遇相差悬殊的现象，会有很多关于不同待遇问题的声音，这就给人才队伍发展机制带来了阻碍，也间接性地造成一部分人才外流或产生变动等局面，影响人才队伍发展机制的建设速度。从另一方面来说，部分教育类、医疗类或公共管理事业单位对于人才的生活照顾与工作环境和条件都达不到平均标准，而且位于比较偏僻、落后的乡镇甚至小村庄，这样就存在着晋升渠道有限的问题，在一定程度上也给人才发展的前景造成消极影响，而且会使人才的发展空间受阻。

二、建立事业单位人才队伍发展机制的重要性

（一）增强事业单位的凝聚力和向心力

建立并健全事业单位人才队伍发展机制，首先可以保证人才在事业单位内部顺利展开工作，并且可以保持良好、积极的工作心态与工作状态，这不仅可以增强事业单位的凝聚力与向心力，还可以帮助事业单位本身高效率、高质量地完成工作任务。而对于人才自身来说，如果在事业单位内部工作，得不到应有的福利待遇与积极的向上发展空间与晋升空间，那就没办法要求每一位人才都能保持积极向上的工作态度，事业单位对他们来说，也没有归属感，久而久之，也就没办法增强事业单位的凝聚力与向心力。而建立并健全完善的事業单位人才发展机制，可以大大调动人才工作的主观能动性，同时提升工作业务水平，最终也可以进一步提升事业单位内部的凝聚力与向心力。

（二）提高事业单位的工作效益

对于一个发展完善的事业单位本身来说，人才队伍的绩效考核是衡量与决定事业单位工作效益的一个指标。而建立健全完善的事业单位人才发展机制，才可以有效推动人才的工作积极性，可以使每一位人才都有着自己比较明确的晋升空间与发展目标，才能更好地促进工作效率与工作质量的提高，从而使人才的绩效考核能够顺利达标甚至超标，这样才能妥善提高事业单位的工作效益。而对于传统的事业单位考核流程与考核方式来说，他们会存在比较主观的绩效考核情况，这样极大地造成了不公平、不公正的现象，而且也降低了部分人才的主观能动性与工作积极性，也阻碍了人才的晋升空间与动力，这也严重影响了事业单位本身的工作效率，使其大打折扣。

三、建立事业单位人才队伍发展机制策略

（一）完善自主人才挖掘和培养

首先，事业单位应该重塑人才引进与培养方式。传统的人才引进方案比较笼统，对于人才的专业技能要求有失偏颇，事业单位应该更新人才引进方案与计划，对人才引进方案进行多方面的探讨与研究，并且结合现代化的改革方案综合考虑，以针对性地引进适合岗位需求的各层次人才，在此基础上，结合事业单位发展需求和岗位特点，有计划、有步骤地开展员工的培养，着力打造综合性的领导人才、专业性的技术人才，同时，建立不同类型人才之间的转换渠道，为员工的发展提供更多可能性。

其次，事业单位应该掌握人才数据信息。事业单位的人才需求日益提高，而人才市场中的人才数量也很高，要精确地了解到每一位人才的专业技能与特长，以更好地与事业单位中的岗位相匹配，事业单位就必须做好人才的数据信息采集，例如：建立人才信息数据库、记录人才数据信息情况等，只有做好了对于大量优秀人才的数据信息掌握与了解，才能使事业单位从根本上寻找到适合岗位发展的专业技术型人才，以实现人才与岗位的精准对接，帮助事业单位提升自己的工作效率与工作质量。

再次，事业单位应提高人才的薪资待遇。事业单位应综合考虑人才的生活与工作方面的问题，尊重人才的主体地位，必要时给予经济补贴来吸引人才，例如：住房补贴、餐补、交通补贴与医疗补助等，缓解人才在经济方面的问题，以求得到人才更高效、更积极的工作状态与工作效率。

最后，事业单位应该帮助人才完善职业规划。对于部分位于乡镇的事业单位来说，最大的发展难点就是留不住人才、本地人才少等，而对于一部分外地的人才来说，又存在着自身事业发展规划的矛盾，为避免造成人才流失与变动问题，事业单位应帮助解决人才的职业发展规划问题，主动引导，灵活变通，帮助人才设置与事业单位发展相匹配的职业规划与人生发展路线，解决人才的后顾之忧。

（二）打破编制壁垒畅通人才晋升发展渠道

在事业单位中，光有充足的福利待遇是不能完全吸引住人才的，而是要提供明确的事业发展目标与职业规划，才可以长久地吸引人才、留住人才。事业单位必须为人才提供明确的职业晋升发展渠道，调动人才的发展积极性与工作状态。

首先，事业单位应该对传统的职业晋升模式进行改革。在一些事业单位中，会存在比较传统的晋升评定方式与晋升评定标准，这种晋升方式存在着一定的主观性，并不是绝对的公平与公正，事业单位应该进行人才晋升评定方式与标准的彻底变革与更新，以客观、发展的眼光看待事业单位的人才晋升层次与标准，给予人才以平等的发展空间与发展机会。

其次，事业单位应该设置明确的人才晋升渠道。对于一些事业单位来说，他们所公示出来的人才晋升机制比较宽泛、不切实际，没有很好地从人才自身出发，对于一些晋升之后的职业不是完全贴合人才自身特点，这就是部分人才对于自己的职业发展与晋升空间不明确、不抱希望，也很大程度地影响了人才的工作积极性与主观能动性。事业单位应该制定明确且细化晋升指标和方向，比如工作业绩、工作年限、学历情况、民主测评、岗位要求等，在达到相应标准后，采取竞聘上岗的方式，组织竞聘演讲，由领导和员工进行打分评比，最终选出适应岗位的最佳人选，其他落选人员作为后备人才继续进行培养，这样才会发挥人才发展机制正面的积极作用与激励帮助，从人才的实际发展特点出发，以更好地帮助人才晋升。

最后，事业单位本身可以人性化考虑。事业单位对于不同发展年限与工作经历的人才，应该予以不同对待。例如：有的人才工作年限长、经验丰富，在工作中帮助单位获得了很高的工作效益，这样的人才就达到了晋升的标准与要求，事业单位应该给予优先考虑，以减少优秀人才晋升的时间成本。

（三）对人才工作效益进行客观全面的绩效评估

绩效考核是衡量事业单位工作效率的一个重要指标，为求得更好的工作质量与经济效益，事业单位应该建立全面客观的人才绩效考核评估。经过对于数据信息的调查，笔者发现目前事业单位在绩效考核方面存在一些问题。例如：对于绩效考核与评估的指标比较单一、死板，缺乏对于整个绩效考核过程的阶段性评定，这就导致事业单位对于人才的工作效益与绩效考核存在主观性、模糊性，得到的评估结果也是不准确的，没办法反映人才在事业单位中的工作质量表现。结合以上问题，笔者认为事业单位应分别从四个方面来综合分析，并提出相应的整改策略。

首先，事业单位中存在着大大小小、各不相同的工作岗位，每一个工作岗位对于人才的要求不同，因而提供的工作标准与工作质量也不相同，因此事业单位应该从实际出发，具体问题具体分析，依据不同的事业单位工作岗位而设置不同的人才绩效考核标准，对于一些技术要求过高、工作量比较繁重的岗位，可以适当优化绩效考核标准，避免简单易数量多少、成果多少进行评判；对于一些技术要求不高、工作量较少的岗位，可以适当增加一些绩效考核内容，同时提高绩效考核相关要求。

其次，事业单位应该提供多方面的绩效考核指标。对于事业单位中的人才来说，每个人都有自身的长处与优势，每个人也都具有与众不同的发展潜力，事业单位应该尽可能地因人而异，考虑每一位人才的发展特点与工作潜力，来给人才提供多方面、多角度、多层次的绩效考核标准，对不同人才的不同发展特长面给予全面的肯定和鼓励。

再次，事业单位应该客观地进行绩效评定工作。在进行绩效考核评定过程中，要求规范、严格、客观地进行，而不应该掺杂主观性的个人因素，任何评定与考核都必须严格遵守公平、公正、公开的原则，给予每一位人才平等的发展机会与晋升几率。

最后，事业单位应该使绩效考核结果发挥实质性作用。事业单位对于人才的绩效考核不应该仅仅是一个形式，不能进行一次单纯的考试与评定就结束，而应该将绩效考核结果与人才的晋升空间进行有机结合，多方面地鼓励人才发挥工作积极性，更好地带动人才形成干事创业良好工作氛围，获得高程度的事业单位凝聚力与影响力。事业单位将绩效考核结果与员工的晋升渠道和机会有机结合，不仅可以很大程度地鼓励人才工作积极性，还能够帮助人才合理规划自己的职业发展目标，从而更好地发挥事业单位人才队伍发展机制的激励作用。

（四）加强组织支撑提升人才的获得感和幸福感

在新时期背景下，事业单位应该强化组织的作用，以组织建设为事业单位人才队伍发展机制作保障，建立强有力的基础。

首先，事业单位应带头加强组织建设。事业单位要在工作中不断提高为人才服务的质量与工作效率，切实保障每一位人才的应有利益与待遇，事业单位应发挥好桥梁作用，将人才队伍发展机制与组织建设的领导作用联系在一起，充分调动人才队伍的工作积极性，更好发挥组织在人才队伍建设中的作用，从根本上推动事业单位人才发展机制的进度。

其次，事业单位应做好思想引导。事业单位要逐级建立思想联络沟通机制，及时掌握员工在人才培养、职业晋升等方面思想动态，提供具有建设性的指导意見，帮助员工分析现实情况，寻求切实可行的解决办法，从而破解心理困境，以更加积极心态投入到工作之中，实现工作质量和工作效益双提升。

最后，事业单位应该确立交流轮岗机制。交流轮岗机制可以让相关领导干部、工作人员在相应级别内定期调整工作岗位，激活不同岗位的工作交流，加强干部之间、员工之间的交流力度与广度，将最优质的工作资源与信息在人才队伍中进行推广与普及，促进资源的有效利用。同时，领导干部应该发挥组织的带动作用，带领人才队伍进行交流方案的逐步确定，并在实践活动中坚持探索真理，核实工作方案与岗位交流工作是否落实到位。

四、结语

综上所述，事业单位在教育、医疗、公共事业与提供公共服务等方面都离不开专业人才队伍的支持与帮助，事业单位要想长久地吸引人才、留住人才，就必须寻找坚实可行的措施来提升人才在事业单位中的幸福度与获得感。建立并健全事业单位人才队伍发展机制不仅可以切实保障人才队伍的发展利益，为人才队伍提供明确、有规划的职业目标与晋升空间，还能够引进专业人才、推动事业单位的工作质量与经济效益。目前，我国的事业单位中还存在着一些待改进的主观问题、技术问题，因此，事业单位需要快速建立并健全人才队伍发展机制，采取措施吸引人才，并且进行人才评价与考核的制度变革与更新，将人才晋升渠道与绩效考核与评定相结合，从而更快地建设人才队伍发展机制。

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