高校银龄教师支援西部的价值意蕴、现实挑战与保障机制

摘要：高校银龄教师支援西部是国家针对西部地区高校发展实情而推出的一项战略举措。高校银龄教师在积极释放自身教育资源综合优势的过程中，能够不断促进高等教育均衡发展、切实推动西部高校内涵变革。当前，高校银龄教师在支援西部地区高校过程中，正面临着支援的过程性困境、身份的认同性困境，同时也出现了学术红利“漏损”的现象。为此，应建构高校银龄教师支援西部的政策驱动机制、过程关怀机制以及发展引导机制，同时还应前瞻性地推动领军人才加入高校银龄教师行列，对西部高校进行学术支持。

关键词：银龄教师；教育支援；西部高校；学术红利；人口高质量发展

中图分类号：G645.1      文献标识码：A      文章编号：1003-8477（2023）11-0136-08

一、问题的提出

习近平总书记在党的二十大报告中指出：“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。”[1]对于我国西部地区高校而言，改革与发展的最大动因莫过于高水平师资的规模性、结构性匮乏。2020年2月教育部印发并实施的《高校银龄教师支援西部计划实施方案》（以下简称《方案》）是针对西部地区高校推出的、极为重要的专项强师计划。三年多来，来自中东部地区高校的银龄教师，在支援西部地区高校过程中积极释放自身在高等教育领域中的综合优势，形成了较好的资源辐射和社会影响，有力地推动了西部地区相对薄弱高校更好实现格局性变化，以实际行动诠释了生动的教育支边图景。2022年教师节前夕，由中宣部、教育部、中央广播电视总台联合主办的《闪亮的名字——2022最美教师发布仪式》将“最美团队”颁发给高校银龄教师支援西部计划教师，展现了他们学为人师、行为世范的崇高精神和高尚品格。2023年7月，教育部等十部門研究制定的《国家银龄教师行动计划》充分肯定了《方案》在“提升中西部教育发展水平方面”所取得的成绩以及积累的宝贵经验。然而，综观高校银龄教师支援西部的全过程，仍然会发现其中存在着诸多制约因素，影响着高校银龄教师发挥最大效益。缘此，回顾并反思高校银龄教师支援西部的价值意蕴、现实挑战与保障机制，对于进一步提升高校银龄教师服务能力、提振西部地区高校发展水平具有重要的学理价值与实践意义。

“高校银龄教师”作为近年来的新生事物，相关学理研究并不多见。有关“银龄教师”的研究多集中于义务教育阶段，并呈现出三种研究取向：城乡义务教育均衡发展的目标取向、义务教育银龄教师支教支边的过程取向以及银龄教师支援欠发达地区的结果取向。这主要得益于义务教育阶段银龄教师政策实施较早，全国很多区域已经进行了有益探索。早在2018年7月教育部、财政部联合印发的《银龄讲学计划实施方案》就曾明确指出，要在义务教育阶段充分发挥退休教师引领示范作用，促进城乡义务教育均衡发展。[2]随着这一方案的有力实施，很多乡村地区迎来了宝贵的高素质教师资源，切实提高了义务教育质量。[3]有研究认为，银龄教师实质上是指那些退休后前往欠发达地区进行支教的教师。[4]（p4）面对人口老龄化日益加剧的现状，要充分认识老年人力资源开发的独特价值，[5]（p27）特别是银龄教师作为知识型离退休人才应得到“资源再开发”。[6]（p46）综上，义务教育阶段银龄教师的有关研究为开展高校银龄教师研究提供了重要借鉴，而高校银龄教师所具有的独特性又在客观上需要进一步理性审视其支援西部地区高校的过程、方法以及实践成效。

二、意蕴阐明：高校银龄教师支援西部的独特价值

高校银龄教师支援西部无论对其自身的专业发展，还是对西部高校教育质量提升，促进教育公平，均具有独特的价值意蕴。

（一）释放优势：积极盘活银龄教师教育资源

据民政部2023年10月13日发布的《2022年民政事业发展统计公报》显示，截至2022年底，全国60周岁及以上老年人口28004万人，占总人口的19.8%，其中65周岁及以上老年人口20978万人，占总人口的14.9%。按照全国老龄委的预测，到2030年我国60岁及以上人口将达到3.6亿（占全国总人口的25%），到2050年60岁及以上人口总量将超过4亿（占全国总人口的30%）。[7]随着全民健康水平的普遍提升，近年来已经退休或即将退休的老年群体整体上保持着健康的身心水平。生理年龄维度上的退休，并不代表着这一群体真正进入职业上的“退而休之”。相反，很多老年人在办理完退休手续后，仍然凭借专业技术等能力在社会上从事着各种工作。①来自中东部地区高校的优秀退休教师，经过主动报名申请、援派高校考核评议、教育部相关部门备案审查等多个环节，被遴选进入国家银龄教师队伍，积极释放着自身丰厚的教育资源，实现自身“老有所为”的资源再开发。

1.推动释放学术创造红利

严格来说，学术研究是一个创造的过程，学术研究人才的成长也是一个长期的历练过程。对于高校银龄教师而言，他们中的绝大多数都是具有一定学术资质的各领域专家，长期在中东部地区高校从事教育教学、科学研究等各项工作，积累了丰厚的学术资源。退休制度并不能阻滞他们持续进行学术创造。高校银龄教师讲学计划实质上推动了银龄教师为西部地区高校继续释放已经储备深厚的学术创造红利。在课题申报、出版学术著作、撰写并发表学术论文、形成高质量的调研报告等方面，有的银龄教师组建研究团队，带动了一大批青年教师的学术成长，进一步推动受援高校构建一支高稳定性、强凝聚力的学术梯队。[8]（p36）这种来自银龄教师、弥足珍贵的学术创造红利，正成为很多受援高校发展的重要资源。

2.知识型人力资本的二次开发

经济合作与发展组织（OECD）国家老年劳动力的平均就业率较高，[9]（p75）而日趋明显的老龄化问题长期困扰着OECD国家的养老保障体系，亟须各国对退休制度等进行长远安排。[10]受勤劳朴实传统观念影响，中国很多老年人在退休后选择再就业，积极延续自身劳动价值。高校退休教师属于知识型离退休人员，具有实现其社会价值、持续再开发的本体要素，能继续为社会创造价值和财富。伴随我国逐渐步入知识经济时代，知识以及有效信息的累积、挖掘与充分利用成为知识经济繁荣的直接依赖。[11]（p16）此种背景下，如何积极利用退休群体的专业技术能力，引导他们服务于国家和社会发展所需，成为老龄化社会的重要课题。从2020年启动实施《方案》，到2021年扩大受援高校范围、增加银龄教师招募名额，这一政策有效提高了退休教师的整体劳动参与率，为我国开发知识型老龄人力资本提供了重要参照。[12]

（二）提高质量：切实推动西部高校内涵变革

《方案》明确指出，教育部希望通过持续实施高校银龄教师支援西部计划，号召更多高校优秀退休教师，“继续发挥自己的政治优势、经验优势和专业优势”，助力西部高校提升立德树人、队伍建设和科研创新的能力，推动西部地区高校的“双一流”建设。银龄教师正成为推动新时代西部高校内涵式发展的新生力量。图1反映了银龄教师、援派高校、受援高校之间的关系，即教育主管部门指导中东部地区高校与西部地区高校形成对口支援的帮扶关系——中东部地区高校负责遴选优秀退休教师成为银龄教师，而西部地区高校为前来支援的银龄教师提供保障和服务。

1.有效改善师资队伍结构

当前，以外援的方式迅速优化教师队伍正成为很多西部地区高校短期内改善教师队伍的重要选择。[13]（p108）《方案》实施后，来自中东部地区高校的银龄教师有效扩充了西部地区高校教师队伍，极大地优化了教师队伍的整体学历、职称结构以及学缘结构。这些高校银龄教师均具有高级职称，已经在高校从事了几十年的教学科研工作，积累了丰富的高等教育经验。而高级职称教师对教育发展的贡献率较高，且正处于长期平稳的状态，能够持续推动西部地区高校发展。[14]（p62）例如，《方案》实施前，滇西应用技术大学官网显示，全校拥有专任教师190人，其中编制内聘任44人，占专任教师总数的23.16%，聘用相关高校教师61人，聘用行业企业教师24人。[15]《方案》实施后，截至2023年10月，该校已经有来自几十所高校的百余位银龄教师入校支援，有效改善了该校师资队伍匮乏、教师素质偏低的整体状况。

2.切实提升教育发展质量

根据《方案》的总体部署，银龄教师的岗位职责为“以课程教学、教学指导、课题研究、团队建设指导为主，短期授课、远程教育、同步课堂、学术讲座（报告）为辅，采取传、帮、带的方式，指导受援高校教师做好教学和科研工作，把先进教学方法和科研理念传授给受援高校教师”。银龄教师通过主动履行岗位职责，对受援高校在科研、产教融合等方面开展积极的精准帮扶，积极释放帮扶效能，有力地提高了西部地区高校的教育质量。

“银龄计划”是变“教育外援输血”为“教育造血”的重要抓手，[16]（p123）这种“造血”功能更多的是指银龄教师能够对受援高校青年教师实现传、帮、带作用。银龄教师凭借自身精深的专业知识、热忱的教育情怀，在各种教育活动中影响并带动着青年教师的成长，有效激发了受援高校青年教师的专业发展活力，帮助他们成为一支“留得住、教得好、有发展”的人才队伍，从而为提升教育质量打下坚实基础。同时，《方案》的有效实施还推动了高校银龄教师积极融入西部地区高校，切实提高着受援高校的教育质量。

（三）促进公平：着力强化高等教育均衡发展

国务院2015年11月印发的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》中提出，“建设一流师资队伍”是诸多建设任务之首。[17]不得不承认，我国西部地区高校教师队伍面临着规模、结构等一系列突出问题，特别是具有丰富经验的资深教师、专家型教师较少，教师梯队不合理，高层次人才引进困难，人才流失现象较为严重等。[18]（p88-89）

在国家政策支持成为西部地区高校走出困境的关键因素背景下，[19]（p96）教育部通过实施高校银龄教师支援西部计划，进一步推动中东部地区高校对口支援西部地区高校，加快补齐西部高等教育短板。①其中，特别强调了要面向西部地区行业、产业、企业急需的紧缺专业，要“充分利用高校退休教师优势资源，调动高校优秀退休教师继续投身教育事业的积极性，推动西部高等教育振兴发展”，[20]并于2020年从部分部属高校招募120—140名退休教师支援中国石油大学（北京）克拉玛依校区、塔里木大学以及滇西应用技术大学。2021年8月，教育部办公厅下发的《关于做好2021—2022学年高校银龄教师支援西部计划有关实施工作的通知》明确提出，受援高校增加至10所，计划于新学年选派300—330名教师，并进一步明确了配套保障措施。[21]截至2022年9月，全国高校银龄教师到岗459人，具有正高职称的有298人，为236个专业、679门课程进行累计72358个课时的教学。[22]可以说，高校银龄教师支援西部计划的实施，有力地促进了受援高校的教师队伍建设，特别是高水平师资不足的现实状况，进一步推动了西部地区高等教育的均衡发展。

三、现实挑战：高校银龄教师支援西部的困境审视

虽然高校银龄教师支援西部具有重要的价值意蕴，然而高质量实现这一支援过程却需要充分考虑诸多现实因素，系统审思银龄教师的实际困境。

（一）服务实现之困：高校银龄教师支援的过程性难题

虽然《方案》明确了高校银龄教师在支援西部地区高校过程中的岗位职责，但对于如何实现“支援”并没有更为清晰的规定，这就容易造成高校银龄教师支援的过程性难题。

其一，必要的支援保障存在不足。受援高校全程化服务保障不健全，难以使银龄教师实现高质量的支援效果。在银龄教师的教学、科研以及日常生活等多个方面，一些受援高校囿于条件所限无法予以充分保障，甚至消极应对，不主动为银龄教师的生活、工作等提供服务。

其二，必要的服务评价存在缺失。有效的评价机制是推动工作的重要动力。大部分银龄教师能主动为受援高校提供大量帮助，无私奉献教育经验；但也有个别银龄教师“消极作为”，仅仅满足基本工作量。缺失科学有效的评价机制是一些银龄教师工作动力不足的原因之一。

其三，必要的社群组织存在空白。高校银龄教師离开家庭、只身前往西部地区高校需要得到社群组织的关怀，但事实上很多银龄教师并未享受到来自受援高校及其所在城市为老龄群体提供的社群服务等。实际上很多受援高校并未组建关怀银龄教师的社群组织，而这就极易使银龄教师感到孤独与冷漠。

同时，对于长期从事高校教师职业的人来说，教学、科研等职业负荷已使其总体上生理健康状况不容乐观，且呈逐渐严重趋势，[23]（p21）这就更需要受援高校高度重视。

（二）角色适应之困：高校银龄教师身份的认同性困境

银龄教师长期工作生活在中东部知名高校，已经适应了原有的高校教育场域。受思维惯性等因素影响，高校银龄教师难以完全融入西部地区高校，容易形成身份认同性困境，并出现“越位”“错位”和“缺位”等多个方面的身份迷失。

其一，缺乏合理定位的“越位”支援。面对西部地区高校的诸多发展困境，个别银龄教师没有充分理解这些困境生成的深层次根源，缺乏自我合理定位，甚至将自身面對的有关问题绕过援派高校而直接反映给有关教育行政部门领导，出现“越位”现象。

其二，缺乏科学认知的“错位”支援。面对西部地区高校的发展困境，高校银龄教师倾向于沿用过去的工作习惯，提出一些仅适用于援派高校的发展举措，无法推广至西部地区所有高校。部分银龄教师对西部地区高校的教育方式缺乏必要的尊重、理解与包容，致使自身在服务和指导时容易形成“错位”现象。

其三，缺乏理性认同的“缺位”支援。在服务西部地区高校过程中，有的银龄教师过高地评价了自身对受援高校的价值，缺少踏实肯干、求真务实的工作热情，人浮于事，高高在上。这实质上反映出部分银龄教师缺乏科学的角色调适，没有认清自身在受援高校服务过程中的可为、应为与能为之间的关系，从而在事实上出现了支援的“缺位”现象。

这些认同性困境还反映出一些高校银龄教师对自身“为何服务”这一根本性问题缺乏必要的理性思考。如果无法处理好在支援西部地区高校过程中的身份问题，不仅容易给受援高校造成工作干扰，而且也极易使银龄教师自身陷入身份迷失的困境。

（三）优势挖掘之困：高校银龄教师学术红利“漏损”现象

学术红利“漏损”主要是指银龄教师在促进学术创造、结果产出的过程中有所遗漏和损失。在很长一段时间里，我国55岁和60岁退休的老年人口形成了无形的损失，既减缓了社会财富增长的实际水平，浪费了可再次挖掘的老年人力资源，同时也增加了国家养老负担，直接显现出人口红利的损失。[24]（p52）我国高校教师一般都需要历经长时期的学术沉淀和积累，整体上具有起点高、周期长、成长慢、积淀深等突出特征。因此，中老年阶段往往是很多高校教师学术造诣最为深厚的时期，也是自身学术精力最为旺盛、学术产出质量最高的时期。[13]（p108）遗憾的是，很多受援高校仅仅将银龄教师看作从事课堂教学的普通教师，并未充分意识到他们仍然留存较大的学术红利。总体而言，高校银龄教师存在以下学术“漏损”现象。

其一，学术研究能力“漏损”。在国家级项目科研申报、教研成果集成产出等方面，很多受援高校没有积极鼓励银龄教师继续发挥学术余热，为受援高校的科学研究做出表率。

其二，学术影响力“漏损”。受援高校没有充分利用银龄教师在学术界、理论界的广泛影响力去提升学术知名度，特别是与国际性或全国性的学术组织的有效链接方面。

其三，学术组织能力“漏损”。受援高校在推动银龄教师指导本校教师组建科研团队，从而结合受援高校总体情况，瞄准国家发展重大需求，开展科研攻关、学术创新的力度不够。

之所以出现以上学术红利“漏损”现象，主要在于受援高校存在发展观念误区，忽视了银龄教师的学术创造能力，没有充分挖掘他们的学术潜能与文化资本，进而失去提升发展质量的可能契机。

四、机制建构：高校银龄教师支援西部的改进建议

作为知识型离退休人才的重要代表，高校银龄教师资源开发是一个复杂的动态系统，主要表现为人力资本的GSP系统模型（政府维度，Government；社会维度，Society；个人维度，Person）。[6]（p48-49）面对高校银龄教师在支援西部过程中出现的诸多难题，亟须从多重维度建构机制，增强政策弹性。

（一）顶层设计：建构高校银龄教师支援西部的政策驱动机制

从《方案》的相关规定来看，高校银龄教师支援西部还有很多政策空间，应进一步加强高校银龄教师支援西部的顶层设计，以“强干预”为西部高等教育发展提供策略选择。[25]（p80）

1.明确高校银龄教师的供需样态

在人口老龄化社会已经到来的时代背景下，银龄教师支援西部不应只是一时之举，而应建构长效供需协调机制，切实推动更多优秀的银龄教师支援西部高校。

一方面，科学建立银龄教师资源储备库。根据中东部地区高等教育整体发展态势，建立优秀退休教师服务西部的供给预测机制，鼓励更多优秀退休教师加入资源库，进而按照相关需求选择服务高校。同时，推动高校优秀退休教师有计划、成规模地实现跨区域流动、薄弱地区支持、长期稳定流动。如可引导志愿服务西部高校的、来自科研院所、行业企业以及社会各界的优秀退休人士加入银龄教师队伍，从而为西部经济和社会发展做出贡献。[26]（p26）

另一方面，积极建设受援高校银龄教师需求库。按照西部区域高等教育发展变化规律、师资队伍补充调整特征，建立西部高校银龄教师需求与预测机制。在此过程中，受援高校应明确发展需求，提供需求清单，根据以需为本、资源择优的原则，从资源库中遴选并聘请急需的银龄教师。国家应充分考虑不同高校、不同学科银龄教师的专业性、学术性资源，科学制定包括教学、科研、管理、学科建设、社会服务等多要素在内的需求清单，从而尽可能使银龄教师在支援过程中实现专业对口、资源对接。

同时，政府应将包括银龄教师在内的老年人力资源列入国民经济和社会发展规划，出台促进老年群体再就业的相关法律制度，[5]（p35）逐步提升高校银龄教师支援西部的补助标准。教育行政部门应充分考虑银龄教师的身心适应状况及其家庭实际情况，逐步提高物质与精神双重鼓励，从而切实提高银龄教师的幸福感、获得感和荣誉感。

2.科学评价高校银龄教师的工作

高校银龄教师在支援期间需要接受来自援派高校、受援高校以及国家教育行政主管部门等的多方评估与考核。这些考核，应坚持多重评价方式，力求全面、立体、客观地考核支援工作，如采用过程性评价与结果性评价相结合、群体性评价与差异性评价相结合、量化评价与质性评价相结合等方式。

一方面，建立银龄教师退出机制。科学制定银龄教师考核标准，对服务期间考核不合格或存在违规行为的银龄教师，按照有关规定予以辞退，并积极补救由此产生的负面影响。

另一方面，建立银龄教师表彰机制。对那些长期坚守西部高校、做出杰出贡献的银龄教师，要加强宣传报道，增强银龄教师群体的荣誉感与美誉度，提高社会关注度、认可度。

同时，适时遴选一批可操作、可复制、可推广的银龄教师发展模式，进行积极推广，逐渐形成银龄教師与受援高校双方受益的重要成果。2021年教师节期间，教育部出台了以高校银龄教师支援西部计划为代表的强师惠师政策，其中特别强调了银龄教师群体在服务西部过程中无私奉献的教育情怀，[27]这种精神关怀其实在无形中鼓舞着银龄教师。

（二）注重过程：建构高校银龄教师支援西部的过程关怀机制

在高校银龄教师支援西部地区高校的过程中，应重点注重这一独特群体的现实需求，建构有效的过程关怀机制，进而破解高校银龄教师的身份认同难题。

1.受援高校应成立银龄教师日常保障专班

受援高校应进一步完善工作机制，成立工作专班，协调好教学、科研、党务、人事、工会等多个相关部门，积极对接每一位银龄教师，切实关怀他们的工作需求、日常生活等，特别是银龄教师配偶、家人定期探访的沟通保障事宜。银龄教师整体上年龄较大，而西部地区高校多处于高海拔、干旱、潮湿等地理特征区域。受援高校应密切注意银龄教师的身体状况，实行定期探访制度，特别是对于那些患有慢性疾病的银龄教师，更需要予以长期关照，使具有高度热情、专业扎实的银龄教师能够有效开展支援工作。

2.受援高校应建构青年教师“反哺”机制

西部地区高校不能仅仅只关注如何让银龄教师引导青年教师成长，还应构建青年教师对银龄教师的“反哺”机制，即鼓励银龄教师与青年教师形成师徒结对关系，支持青年教师成为银龄教师工作上的推手、生活中的帮手、学术科研上的助手，以实际行动回馈银龄教师的悉心培养。例如，滇西应用技术大学制订“1对2”原则，为每位银龄教师安排2名青年教师作为助教，做好学习、协调、联络工作。[28]（p61）

（三）自我调适：建构高校银龄教师支援西部的发展引导机制

高校银龄教师应进一步加强自我调适，在受援高校继续从事相关学术活动，更好地实现学术生命历程的后期发展，[29]（p53）从而化解学术红利“漏损”困境。

1.引导银龄教师形成正确的自我认知

正确的自我认知是银龄教师等知识型退休人才再次发挥社会价值的原动力。[30]（p65）这些认知包括对自身能否成为银龄教师的基础判断（包括身体条件、能力储备、家庭支持等）、意愿判断（包括服务动机、发展愿景等）以及社会价值判断等。世界卫生组织提出“积极老龄化”理念，认为处于60—69岁的低龄老年人具有丰富的人生积淀和社会经验，分析和处理问题的能力均处于较好状态。高校退休教师所具有的社会资本和文化资本，决定了这一群体具有较高的人力资本价值，能够在很大程度上激励自身延长劳动力寿命，形成一种“激励性延长”。因此，援派高校和受援高校要引导银龄教师形成正确的自我认知，从而最大程度地释放发展潜能。

2.建立银龄教师专业发展的社群组织

社群组织是推动银龄教师身心发展的重要工具。高校银龄教师群体需要提高对自身资源的理性认知，同时进一步加强继续教育与专业技能培训。[31]（p130）要积极推动支援西部的高校银龄教师群体形成符合自身特点的专业发展机制，有计划、有组织地建立银龄教师专业发展社群，通过完善教师专业发展评价制度，提升银龄教师专业化发展实效。[32]（p82）同时，将银龄教师的社会保障问题纳入整个社会的公共政策框架之中，保障银龄教师作为老年群体的应有权益。例如，受援高校可引导银龄教师积极参与受援高校离退休工作（部）处、所在城市的老干部局、老龄委等相关部门主管主办的老年大学等退休群体活动，参加公益性的健康教育、体育锻炼、休闲娱乐等多方面活动。

3.推动领军型银龄教师的加入与引领

值得注意的是，现有的银龄教师队伍中有不少在各专业、各领域内公认的杰出退休教授。依托高校银龄教师支援西部这一国家利好政策，有条件的受援高校可以和援派高校主动建立进一步的师资队伍对接通道，力邀那些有服务热情的领军型教师加入“银龄教师”行列，并推动其在援派高校和受援高校间实现身份共享，联合申请国家西部项目、各类专项人才称号等，[19]（p96）进而迅速提升西部高校的学科影响力以及整体办学实力。在这一过程中，有关部门应突显西部高校在战略空间、自然资源、文化底蕴等诸多方面的显著优势，尤其是国家对西部高校的一些倾斜性、扶助性政策，积极推动中东部“双一流”高校充分利用国家对西部地区高校的倾斜性、扶助性政策举措，转换发展模式，进一步实现人才、资源共享机制。

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收稿日期：2023-04-04

作者简介：张聪（1984—），男，教育学博士，东北师范大学教育学部教授，博士生导师，教育部第八批援滇挂职干部（吉林长春，130024）。

基金项目：国家社会科学基金教育学课题“人口高质量发展背景下高校银龄教师资源挖潜机制研究”（BGA230259）。

①早在2003年，全国老龄委就在全国范围内倡导并组织开展“银龄行动”，旨在引导全国大中城市的离退休老年知识分子向西部地区或欠发达地区开展形式多样的智力援助行动。