研究型高水平大学的人才保障机制研究

降富楼+刘建平

摘要：建设研究型高水平大学必须要有与之相适应的人才保障机制。通过数据分析可以发现，研究型高水平大学具有人才队伍科研成果产出率高、师资队伍配置竞争实力强、人才队伍支撑学科平台作用明显、人才队伍建设制度保障有力的基本特征。与东中西部地区研究型高水平大学相比，西部高校在研究型高水平大学建设中，不仅实力差距明显，而且各种保障条件极为欠缺，尤其是在人才保障方面问题突出。为此，西部高校在建设研究型高水平大学中，必须以人才建设为核心，以人才保障机制构建为重点，通过建立健全高效的人才引入机制、畅通人才疏导机制、完善各种人才奖励制度、引入人才退出机制等，才能为研究型高水平大学的建设与发展提供坚强有力的制度保障。

关键词：人才保障机制;研究型高水平大学;西部高校

中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1671-1254（2016）01-0078-07

Research on Talent Guarantee Mechanism of High Level Research

University：Take a University in the Western Region as an Example

JIANG Fulou， LIU Jianping

（Division of Personnel， Kunming University of Science and Technology， Kunming 650500， Yunnan， China）

Abstract：The construction of high level research university should have corresponding safeguard mechanism of talents. Through the data analysis， it can be found that the high level research university has some basic characteristics， including a talent team of scientific research achievements with high productivity， the teacher troop configuration competition strength， talent team positively supporting disciplinary platform， and a reliable talent team construction guarantee system. Compared with the high level research universities in the east and the Midwest， the colleges and universities of the western regions in the construction of highlevel research university have an obvious huge gap in talent strength， and are lacking in all kinds of security conditions， especially in the area of talent security problems. Therefore， the western colleges and universities in the construction of high level research university should take the construction of talent as the core， focusing on the construction of talent guarantee mechanism， establishing and perfecting the effective talents introduction mechanism， clear guidance mechanism， perfecting all kinds of talents incentive system， and introducing in talents withdrawal mechanism， so as to provide strong institutional guarantee for the construction and development of high level research university.

Keywords：talents guarantee mechanism; high level research universities; higher education institutes in the western regions

2015年11月，国务院印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知》，要求一批重点类高校和一些院校的重大学科要取得突破，实现率先发展，从而带动全国高校整体科研水平建设和高尖端研究型人才的培养。为适应党中央和国务院的重大战略布局，提升我国高校自主科研能力、增强核心竞争力、创造世界一流大学，各大院校纷纷明确自身发展定位，规划自身发展目标，一些高校遂提出了建立研究型高水平大学的战略规划。

然而，研究型高水平大学强调的是办学类型，是达标性评价指标体系下的概念。其核心是创新性知识传播、生产和应用，将产出高质量的科研成果和培育高精尖人才作为首要目标，是在社会繁荣、经济发展、科教研究、文化发展、国家安全建设中发挥重大建设性作用的大学[1-2]。研究型高水平大学比的是综合实力，但归根结底比的是人才。所以，人才因素是研究型高水平大学建设的关键[3-4]。基于此，本文在分析研究型高水平大学人才特征的基础上，以西部某高校为例，着力探索研究型高水平大学建设中的人才保障机制问题。

一、研究型高水平大学的人才保障特征

按照目前高校分类标准，可将大学分为四类：研究型大学——科研为主，以培养研究生为主要目标;研究教学型大学——科研与教学并重，以研究生和本科生兼并培养为主;教学研究型大学——教学为主、科研为辅，二者共同协作发展;教学型大学——主要从事本科生教学[5-6]。由此，对于研究型高水平大学最为关键的还是看人才科研产出、人才学术水平及研究生培养情况。教育部对研究型高水平大学的设定条件有两个：一是培养高尖端的研究型人才，二是产出大量高质量的研究性成果，并拥有一流的教学师资和科研团队，二者缺一不可。但是，总体上，对于研究型大学的划定，在我国还缺乏一个量化的具体标准。一般提到研究型大学都是指“985工程”高校，而研究教学型大学或准研究型大学是指非“985工程”的“211工程”高校。从人才的高水平科研成果、师资力量及学生培养、学科平台建设与其人才支撑体系四个维度来看，研究型高水平大学具有如下人才保障特征[7-8]，如表1所示：

（一）人才队伍科研成果产出率高

从表1可看出，高端、有影响力的论文、课题及奖励，是反映研究型高水平人才科研水平的重要内容。其中，高水平论文是衡量一所院校人才科研成果的最直接量化指标，因而研究型高水平大学应该首先是SCI/SSCI等高质量检索论文的产出大户。而论文被引用次数则更可以说明高校科研成果的实用性和科研价值。ESI指标正是国际公认的反映高校科研论文影响力的重要参数。1995年-2015年期间，“985工程”高校SCI高质量检索论文平均出版数为1564篇，平均每百人可以产出论文4.03篇，共计36所“985工程”高校进入了ESI全球排名百分之一行列。同时，“985工程”高校SCI高质量检索论文被检索平均次数达15218次。

1986年，国家设立自然科学基金对推动各高校自然科学基础学科建设具有重要意义，同时也是衡量一所高校基础学科科研水平的重要标志。重大项目是自然科学基金中为满足国家经济建设、社会可持续发展和科技发展需求而设立的项目。在一定程度上反映了各高校对关键科学问题汇集创新力量，开展多学科综合研究和学科交叉研究的能力。“985工程”高校在国家重大项目的申报立项上每校近2项。重点项目的意义在于它是支持从事基础研究的科学技术人员，针对已有较好基础的研究方向或学科生长点开展深入系统的创新性研究，反映了各高校在科技前沿的攻关能力。而“985工程”高校校均达到了25.1项，说明前沿性领域研究能力极强;同时，杰出青年基金、优秀青年基金也是青年科技工作者尖端研究能力的反映。目前，“985工程”高校在这两项基金上获得的项目分别达到了16.47项和283项，这说明创新研究群体项目重在培养青年学科骨干。围绕重点研究方向合作开展创新研究既是群体合作能力的反映，也是高精尖研究人才能力的反映。“985工程”高校在此类重点项目上达到了每校3.61项。

此外，国家科学技术奖励的设置加速了我国科学技术事业的发展，是每所院校发展成就的最直接写照。其中，“985工程”高校国家奖励每校约有21项，同时大部分“985工程”高校既获有个人成就奖项，又兼具团队型奖项;不仅高层次个人优势突出，而且兼具优秀科研团队。可见，协同创新能力强已成为研究型高水平大学团队科研实力的重要表征。

（二）师资队伍配置竞争实力强

师资力量是保障高校科研高水平的重要人力基础，具有服务科研、开展教学和培养学生的基础性保障作用。因此，科研人员基数与师资结构配置比例影响着研究型高水平大学的整体建设水平。

高水平科研人员的基数决定着一所学校的整体研究层次。其中，院士与长江学者是国内科学技术方面的最高学术称号和国内最高学者称谓。在中国，中国科学院院士、中国工程院院士和长江学者可以极大地带动一所高校的科研能力。从表1可以看出，截至2014年为止，“985工程”高校的长江学者与院士均值达到了46.4人与19人，部分高校更是达到了50人与20人。此外，青年尖端科技工作者也是各高校后备人才的重要来源。而中组部“千人计划”则是中央组织部针对海归青年博士提出的引进青年学术带头人计划，“百千万人才工程”是人事部、科技部、教育部等七部委牵头，为加强高层次专业技术人才队伍建设，加速培养年轻学术技术带头人而联合组织实施的一项国家重大人才培养计划。两项计划对高校促进创新型青年人才的快速成长，培养可持续尖端科研生力军具有标杆作用。2014年，“985工程”高校中入选中组部“千人计划”者有40.2人，入选“百千万人才工程”者有17人。无疑，这些高层次人才对研究型高水平大学建设均具有重要的保障支撑作用。

研究型高水平大学的人才竞争力，不仅体现在基数总量上，还体现在人才结构的合理配置上。其中，生师比、硕本比是两个重要的人才结构测量值。生师比是反映高校教师资源分配的重要数值。生师比低会减轻教师负担，提高科研效益;本硕比同样也是衡量一所大学是否为研究型大学的关键数值，比值越小研究能力则越强。从表1可以看出：2014年，“985工程”高校生师比平均值为13.1，而本硕比“985工程”高校则达到1.51。一些重点类高校，如中国人民大学、北京大学、北京师范大学等该比值更是低于1，说明研究生人数高于本科生，其科研型特征更加突出。

（三）人才队伍支撑学科平台作用明显

高学科研究平台是研究型高水平大学的关键指标，可以为学术研究创造硬件条件。一所研究型高水平大学应具备较高的学科建设平台，主要体现在重点学科与博士点学科设置两个方面。其中，重点学科建设是各校硬实力的集中体现。近年来，各“985工程”高校都积极打造具有自身特色的重点学科，强化硬实力建设。国家重点学科展现了全国“985工程”高校科学研究和人才培养的优势，是国家根据发展战略与重大需求，择优确定并重点建设的培养创新人才、开展科学研究的重要基地。而国家重点实验室则服务于各高校优势学科，目标是为国家组织高水平基础研究和应用基础研究、聚集和培养优秀科学家、开展高层次学术交流的重要基地。从表1可以看出：全国38所“985工程”高校平均每所高校拥有16个国家重点学科，学科建设优势明显;而从绝对数量上分析，2014年年底，全国280个国家级重点实验室中，38所“985工程”高校就占据了总数的56%，集中度非常明显。

此外，博士研究生是科技研发的主要生力军，庞大的博士研究生对高校深入开展学术研究具有积极作用。为此，各高校均非常重视博士点学科建设，而“985工程”高校中，每校一级学科博士点全部超过12个，且各校博士点文理兼具，发展较为均衡。这说明人才队伍越强的高校，其人才队伍对高水平学科平台的支撑作用越明显。

（四）人才队伍建设制度保障有力

软实力也是研究型高水平大学的重要特征，主要包含人才引入制度、科研经费投入力度和政策保障体系等。“985工程”高校在人才引入方面都有一套柔性与灵活性的引入机制。在人才引入定位上强调在“开放”基础上把开放的意识和办法贯穿于柔性人才引智工作的全过程。例如，在柔性引进人才智力的过程中，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，适用就行;在人才流动上，不设壁垒、不限制、不阻碍，来去自由，在更大的范围内整合人才资源，最大限度地发挥柔性引进人才智力的作用。

高科研经费投入也是衡量研究型高水平大学重要标志。为此，在人才科研经费的投入方面，“985工程”高校更是舍得下大力气。从表1可以看出：全国各高校研究经费百强中，前30位全部由“985工程”高校占据，且“985工程”高校科研经费全部过亿。这说明研究型高水平大学十分重视科研经费的投入保障问题。

高校政策制度是保证科研有效运转的综合保障系统。“985工程”高校在政策保障性方面具有效率高、协同性高与综合保障能力强的特点。例如：在政策制定上注重产学结合，政策之间注重协同创新;学校鼓励有关院（系）与校外单位积极建立合作关系，与企业建立定向研究课题和人才输送计划;在学术评估方面则排除一些低端科技项目，重视精简管理岗位，提升研究性岗位人员的福利待遇，从而全面提升管理系统的高效运转与管理水平。

二、西部某高校建设研究型高水平大学的人才保障分析

建设研究型高水平大学，人才是根本，高效的人才保障机制是先决条件。现实中，很多高校的人才保障机制与研究型高水平大学的特征还不匹配，制约着研究型高水平大学目标的实现。下面以我国西部某高校为例，结合研究型高水平大学的人才保障特征进行系统分析。

（一）人才队伍科研成果产出率偏低

近5年来，该西部高校科技工作人员在SCI检索数量方面成就显著，增长迅速，产出量达319篇，但科技人员高质量论文产出率差距依旧明显，数量上仅为“985工程”高校总量均值的1/5。在总量上与“985工程”高校相比，不仅高质量检索文章数量差距大，而且高质量论文投入与产出比偏低，该校人均数量仅为2.63篇/百人，人均产出率低于“985工程”高校的4.03篇。

在科研项目方面，该西部高校青年科学基金项目数为47个，低于“985工程”高校同期水平，而重点项目数目仅为个位数2个，其余重大项目、国家杰出青年基金项目、创新研究群体科学基金均为0。这说明该校科研核心竞争实力不足，高水平研究人员数量缺乏。

此外，在国家重大奖项评比中，该西部高校科研人员所获国家级奖项3项，不足“985工程”高校的1/7。这说明该校人才队伍的科研竞争力亟待加强。

（二）人才队伍结构比例失衡

从人才队伍结构配置比例来看，因区域间要素流动不平衡，致使高校间人才流动上存在明显的“马太效应”[9-10]。截至2014年，该西部高校双院院士与长江学者人数实际拥有量各1人;“中组部千人计划”人数2人，“百千万人才工程”人才8人。这说明高端人才稀缺已成为制约该校高水平大学建设的重大障碍。

从人才队伍配置的结构比例来看，该校生师比与本硕比分别为16：1和4.76：1，均高于东中部“985工程”高校数值。这说明该校不仅人才队伍结构配置比例失衡，而且学生学科培养能力较弱，教师资源紧缺，从而加剧了师资配比与科研之间的矛盾。

（三）学科平台人才支撑力度不够

目前，西部“985工程”高校国家级重点实验室均值为3个，低于全国985院校平均值，而该西部高校国家重点实验室仅为1个。在一级学科博士点建设方面，该校一级博士点不足两位数，仅为8个。这说明该校在高水平科研平台方面不仅实力低于西部平均水平，而且与全国“985工程”高校相比，差距更为明显。

在科研投入方面，2013年，清华大学对人才支持的科研经费投入总额达到了39.3亿，而云省全省科研经费过亿学校共有2所，科研经费总额分别为2.73亿元与2.3亿元，即使两校相加也仅为清华大学的1/7。同时，该校人员在项目申请方面比较偏重于自然科学项目，社会科学项目研究实力很弱。由此说明，该校人才队伍的科研经费投入不仅总量不足，而且存在学科与队伍的不平衡发展问题。

（四）人才保障制度有待完善

在研究型高水平大学建设中，很多“985工程”高校都实行了“非升即走、非升即降、非升即转”的激励机制，在很大程度上提高了人员的用人效率[11-12]。而该西部高校的政策性改革进度缓慢，且编制紧张，对人才队伍的综合保障能力偏弱。

在人才引入机制方面，该西部高校由于缺乏岗位空间，配套硬件设施落后，加之低效率人员又缺乏劝退机制，因而在体制上造成了“进退两难”的局面，无法在日常的学术研究和科研活动中使现有人才的作用充分利用和发挥起来。同时，由于缺乏对校内员工的激励机制，很多优秀人才进行学术科研的积极性不高，资金有效利用率低，尤其在重点重大项目资金学校配比上难以与“985工程”高校相比，使得不少高科研型院校往往不愿与该校进行联合研发，由此造成政策综合保障不力。

三、研究型高水平大学人才保障机制的构建思考

研究型高水平大学建设目标的实现，关键在人才，尤其需要建立良好的人才保障机制，包括引入机制、引导机制、激励机制与退出机制，具体工作涉及人才队伍的引进、培养、管理、使用、考核、退出工作等。对于西部高校而言，只有通过实施组合拳式的人才保障机制，才能走出一条效率高、可操作性强、符合地情与校情的多元化道路[13-14]，从而更好地促进研究型高水平大学的建设与发展。

（一）建立高效人才引入机制

1.高效的人才引入机制要求实现人才引入渠道的多元化，不仅要重视外部人才的请进来，还要减少内部人才的向外流动。西部地区因经济要素原因，缺乏资金方面的吸引力，所以在人才引进制度上需坚持乡情味、乡土味，利用本区域特殊的地理人文环境和家乡情结打造特色化人才引进环境。在人情味环境的创造中，要做得更加细致，不仅要兼顾科研人员的自身环境，更要注重科研人员的家庭成员生活满足度。

2.在人才结构建设方面，需要坚持全方位设计，既要重视顶层人才建设，也要加强基础性人才的底部搭建工作，使前期人才建设实现塔型构造。在塔尖上，要集中力量引入一批高端人才以带动本校特色学科建设;而塔形底部则需要引入一批有潜力、专业知识过硬的人才，使之相互补充，实现人才战略的长期发展;同时，因地区因素引起的办学环境和资源投入的不同，也决定着西部高校难以在短时间内引进大批高层次研究人员。所以，西部高校的人才引进工作应该是多层次、多阶段地引入。前期可以引入一批少而精的科研人员，带动重点学科建设，还要加强本地区人才的培养工作，以满足本地区高校建设研究型高水平大学的需要。

3.在人才引入机制的完善方面，应实现高吸引力、高透明化和多层次性。在软硬件设备同等条件下，西部高校应拨出更多资金，创造优于同类高校的物质条件和精神条件来吸引全国精英人才和高水平海归人员，以更丰厚的福利政策吸引外来人才，减少“马太效应”的影响。在人才引入工作中应实现透明化，尽量减少“人情味”“关系户”等现象的发生，提高引入人才的整体质量。重点学科的人才引入工作应选派相应人员组成专家组制定人才引入的短期计划和中长期人才引入规划，尤其要加强少数民族地区高校优势学科建设，积极培育地方性特色学科，对人力资源不足的学科要及时引入外聘人员，同时提高基础性学科中基层研究人员的科研能力。在纵向培养上应坚持短期人员选派、中期人员引入与长期人才的培养相结合，注重自我内部人才的培养;定期定时邀请优秀专家学者走进来传递新知识、传播新思维，开拓现有人才业务素质;同时，鼓励本校人才走出去，组织精干教师人员与优秀研究生人员参加高平台学术研讨会，了解学科最新前沿动态，多途径、多形式地提高人才队伍的综合素质。

（二）畅通人才疏导机制

畅通人才疏导机制的目的在于实现人才机制的优化配置，尤其要促进不同区域、不同人员之间的合理流动与交叉发展。

1.建立高层次人员与低层次人员之间的双向流动机制，既要引导高层次人员扶植低层次人员，又要鼓励基层研究人员流入高层次环境中学习新方法，从而实现人才培养工作与学科知识的双向交流。双向流动还要加强非正式的双向流动，重视同一区域间的人才流动，区域内高水平研究型大学应支援普通大学学科建设，定期组织培训会议，支持普通高校的人才建设，加强省内地区区域内纵向人才流动机制的建设，增加不定期的学术交流与人才培养。

2.疏导机制还需优化科技人员年龄结构比例，实现以老带新，以新创优。优势学科要保持高水平的人才引入。科研人员特别是尖端科研人员年龄结构需实现年轻化与地域特色化，为年轻人创造与自身兴趣与研究方向相适应的科研场所，减少因才能与岗位、兴趣与岗位不对应的局面造成的资源错配现象。同时，还应加强重点学科的硕士与博士研究生培养，缺乏重点学科的院所应培养具有自身特色的学科带头人，省级教育单位还需加大人才疏导机制力度，引导社会精英进入校园，不适应科学研究的科技人员要分流至社会单位。

3.疏导机制应该实现科研人员与管理人员数量结构的优化比，改变“管理人员多，研究人员少”这种头重脚轻的人员结构。建设研究型高水平应将更多精力放到科研人员的培养工作上，实现“研究人员数目大而实力强，管理人员少而精”的人员疏导体制，为降低疏导中的门槛和减轻岗位人员转型的成本，鼓励管理人员向研究人员方向流动，达到精简管理人员，充实科研人员队伍的目的。

（三）完善各种奖励机制

1.高校人才激励机制应增加制度本身的梯度性，重视高层次研发人员的精神满足程度，保障青年教师物质满意度;同时，应该适度引入负强化激励政策，增加对不作为人员的惩罚。长期以来，一些院校缺乏奖惩制度的监督措施，乱颁奖励、指标模糊、学术造假等现象尤为严重;有的高校在海外研究人员与国内研究人员的基本激励制度上实行双重政策，重点项目多分给外来人员，致使本地研究人员工作积极性受到打压。为此，在建设研究型高水平大学中应实行“绩效优先、能者多得”的奖励原则，二者应各取所长，秉承既要肯定本土人员对区域特色的熟悉度，也要坚定不移地接受区域外人才的新思想。

2.在教师奖励制度上，应注重效率优先，以科研成果做标准，以量化体系为支撑，鼓励二者都积极地参加到科学研究之中。在硕士和博士研究生教育中，需要加强教育的有效性与针对性，定向培养一批业务能力强，学术素质高的科研人才。同时，要转变用人观念，增加年轻教师在科研中的发言权与参与感，在研究生教学队伍与学科建设中要实现以老带新、以新促老，高水平科研人员也要接受青年教师的新想法、新思路。

3.在学生奖励方面，有条件的高校应适度增加研究生招生名额和本科生定向保研名额，扩大硕士和博士研究比例，激励优秀学生参与课题研究。在保研保博制度建设上，西部高校应积极努力为自身弱势学科、特色学科创造良好的培养环境与机会，加强校际间的合作与交流，实施联合培养，通过设立相应奖励制度，扩大研究生科研奖励范围，吸引在校研究生自觉参与到科学研究之中。同时，学生奖励制度需要采用多样化手段;在研究经费方面，要予以学生充分支持，鼓励学生研究区域化难题。学校应减少对研究生研究方向的干预，尊重学生研究方向选择的独立性，为他们创造良好的科研学术环境，减少非科研性事务对学生造成的影响，鼓励学生强化独立思考能力和独立解决问题的能力，并提供相关性指导与资金资助。

（四）引入人才退出机制

1.人才退出机制要求高校避免出现人浮于事的局面，精简学校岗位，减少管理岗位，劝退低效率人员，将闲置资金用于提高优秀科研人才的福利待遇上。高校需加强对在岗研究人员的绩效考核和定期考核，对高产出研究人员加强绩效奖励。对于长期冗杂低效人员引入辞退制度，减少学校在人事领域的低效率人员工资性支出。学校审计部门与组织人事部门不定期加强岗位监督，清退吃空饷不作为人员。精编学校管理人数，减少管理岗位。

2.人才退出机制建设中也需注重柔性建设，要给予低效人员机会，积极帮扶低效科研人员，避免出现“一棒子打死”现象。建立不同岗位之间的轮岗机制，减少高校人才建设中的近亲繁殖现象。

3.退出机制还需优化学生结构，适度增加研究生数量，减少本科生招生比例。适度提高本科生的毕业要求，提高学生专业素质。加强研究生培养工作，扩大本校保研比例，将高校的创收重点从招生上转变为科研产出上。

四、结论

我国建设研究型高水平大学既是创建世界一流大学的客观需要，也是实现高校自身发展目标的现实需要，而建设研究型高水平大学必须要有与之相适应的人才保障机制。通过数据分析可发现，研究型高水平大学具有人才队伍科研成果产出率高、师资队伍配置竞争实力强、人才队伍支撑学科平台作用明显、人才队伍建设制度保障有力的基本特征。与东中西部地区研究型高水平大学相比，西部高校在研究型高水平大学建设中，不仅实力差距明显，而且各种保障条件极为欠缺，尤其是在人才保障方面问题突出。为此，西部高校在建设研究型高水平大学中，必须以人才建设为核心，以人才保障机制构建为重点，通过建立健全高效的人才引入机制、畅通人才疏导机制、完善各种人才奖励制度、引入人才退出机制等，才能为研究型高水平大学的建设与发展提供坚强有力的制度保障。

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