徐州市三甲医院护士工作环境、工作满意度与离职意愿的关系研究

2023-12-04楚文杰韩睿宸刘卉芳

卫生职业教育 2023年23期

楚文杰，韩睿宸，刘卉芳，刘颖，郑雯

（1.徐州医科大学，江苏徐州 221004；2.徐州医科大学附属医院，江苏徐州 221002）

护理人力资源需求不足和流失已成为世界各级医疗机构面临的重要问题之一，目前，世界护理人员短缺590 万。同时，随着人口老龄化进程的加快和慢性病时代的到来，我国对护理人员的需求与日俱增，护理人员数量缺口较大[1]。研究显示，护理人员离职是导致数量不足的重要原因[2]，而离职行为与离职意愿存在明显关联[3]。离职意愿指的是个体想要离开当前的工作岗位，去寻找其他工作机会的倾向[4]，对其实际离职行为有预测作用[5]。由于护理人员长期处于高强度、长时间的工作环境，极有可能出现离职倾向，除环境因素外，护理人员的主观感受同样也影响离职意愿。对工作的满意度是个体从自身工作中获得的感受，可预测护理人员离职意愿[6]。因此，本研究在对护士离职意愿相关因素进行分析时，将重点放在了工作环境和护士对工作满意度两个层面上，目的是从外部和内部环境方面分析护士离职意愿相关的因素，以降低护士离职意愿为着手点，为医院管理制度改革、政府相关政策出台提供参考。

1 对象与方法

1.1 对象

于2022 年1—6 月，采用抽样调查法，选取徐州市某三甲医院护士进行问卷调查。纳入标准：（1）在职护士，具有注册护士资格证；（2）正式工作满半年，且有至少1 个月的轮值夜班经历；（3）研究对象在填写问卷前均表示知情同意，并愿意参加。排除标准：实习或外院进修人员。

1.2 研究方法

1.2.1 研究内容（1）基本资料：采用护理人员基本资料量表进行调查，包括性别、年龄、学历、护龄、婚姻状况、子女状况、工作科室、夜班次数、专业技术职称、职务、聘用类别、月收入等。

（2）工作环境量表（Practice Environment Scale，PES）：量表由Lake[7]改编，包括护士参与医院事务、高质量护理服务的基础、护理管理者的能力及领导方式、充足的人力和物力、医护合作5 个维度31 个条目。其中，“不完全同意” 得1 分，“完全同意”得4 分，得分越高表示护士工作环境越好。各条目得分之和除以31 表示条目均分，将工作环境划分为低水平（＜2 分）、中等水平（2～3 分）、高水平（＞3 分）3 个等级。量表的Cronbach's α系数为0.979。

（3）工作满意度量表（MMSS）[7]：量表包括福利待遇、排班、家庭和工作的平衡、同事间的关系等8 个维度31 个条目。采用Likert 5 级评分法，得分越高表示护士满意度越高，均分（3.03分）被认为是工作满意度最低指标。该量表的Cronbach's α 系数为0.975。

（4）离职意愿量表（Turnover Intention Questionnaire，TIQ）：采用Michael 等[8]编制的离职意愿量表，采用Likert 4 级评分法，得分越高表示护士离职意愿越强。以总均分为标准，将离职意愿划分为很低（≤1 分）、较低（1～2 分）、较高（＞2～3 分）、很高（＞3 分）4 个等级。该量表的Cronbach's α 系数为0.890。

1.2.2 资料收集方法采用线上方式开展电子问卷调查。问卷由研究者统一编辑，在问卷卷首标明调查目的、方法及填写要求。采用随机抽样法，通过医院护理主管部门的协助发放问卷。选项均为必答项，一台设备限制作答一次，调查对象独立填写问卷后自行提交。本次共回收问卷151 份，剔除无效问卷3 份，回收有效问卷148 份，有效回收率为98.0%。

1.3 统计学分析

所有资料均采用SPSS 21.0 统计软件进行处理和分析。定性资料行χ2检验，采用[n（%）]描述；定量资料行t 检验，采用（±s）描述。运用Spearman 模型对护士工作环境、工作满意度、离职意愿进行相关性分析。以P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般资料

本次调查中，女性137 人，男性11 人；内科26 人，外科28人，妇儿科25 人，急诊/ICU31 人，手术室7 人，介入科10 人，其他科室21 人；每月夜班次数0～4 次66 人，5～9 次52 人，＞9 次30 人（见表1）。

表1 调查对象一般资料及各量表得分情况（±s）Table 1 General information of survey subjects and scores on various scales（±s）

项目工作满意度性别男女t P人数（占比/%）11（7.4）137（92.6）年龄/ 岁＜25 25～35＞35～45＞45～55 20（13.5）85（57.4）34（23.0）9（6.1）F P户籍省内其他市省外户籍徐州本籍7（4.7）17（11.5）124（83.8）学历F P大专本科研究生及以上16（10.8）130（87.8）2（1.4）F P护龄/ 年1～2＞2～5＞5～10＞10 16（10.8）17（11.5）55（37.2）60（40.5）婚姻状况F P离异未婚已婚1（0.7）30（20.3）117（79.1）子女状况103（69.6）45（30.4）工作科室F P有无F P内科外科妇儿科急诊/ICU手术室介入科其他26（17.6）28（18.9）25（16.9）31（20.9）7（4.7）10（6.8）21（14.2）F P每月夜班次数0～4 5～9＞9 66（44.6）52（35.1）30（20.3）专业技术职称F P护士护师主管护师副主任护师主任护师15（10.1）46（31.1）61（41.2）21（14.2）5（3.4）F P职务护士长护士17（11.5）131（88.5）聘用类别t P正式合同21（14.2）127（85.8）t P月收入/ 元＜2 000 2 000～5 000＞5 000～10 000＞10 000 3（2.0）25（16.9）71（48.0）49（33.1）F P 89.27±15.3 91.21±17.5- 0.356 0.723 84.60±29.0 90.00±14.2 98.59±15.0 87.11±8.19 3.489 0.017 84.86±26.5 91.53±22.1 91.36±16.0 0.468 0.627 87.75±27.7 92.28±14.4 39.00±11.3 10.914 0.000 87.81±30.9 85.29±14.9 88.62±13.9 95.82±15.0 1.849 0.158 79.00±0.00 85.60±24.9 92.57±14.6 2.208 0.114 93.32±14.7 85.91±21.4 2.430 0.016 91.39±20.1 92.82±17.4 93.92±15.9 83.58±21.1 94.43±14.2 91.20±6.23 94.81±10.8 1.350 0.239 93.89±19.3 89.53±16.3 87.50±13.6 1.729 0.181 88.53±31.8 87.85±12.3 91.38±16.1 100.14±16.0 86.40±2.30 4.101 0.007 95.12±15.7 90.54±17.5 1.023 0.308 94.19±15.0 90.55±17.7 0.890 0.375 32.00±1.00 93.96±18.1 91.63±16.l 92.39±12.3 15.474 0.375工作环境离职意向13.64±3.98 14.06±4.44- 0.306 0.760 13.30±6.15 14.86±3.71 13.06±4.44 11.44±4.36 2.844 0.056 12.86±5.84 13.94±5.37 14.10±4.19 0.268 0.765 14.25±6.19 13.91±4.11 20.00±1.41 13.554 0.029 12.00±5.88 16.06±3.86 15.47±3.56 12.67±4.18 7.022 0.000 18.00±0.00 14.53±5.43 13.86±4.11 0.687 0.505 13.71±4.10 14.76±4.98- 1.337 0.183 13.38±5.22 13.04±4.22 13.96±5.07 15.52±4.26 13.57±4.12 14.70±3.80 13.86±2.90 0.958 0.465 12.77±4.43 14.94±4.41 15.20±3.61 5.167 0.007 11.60±5.85 15.72±3.47 14.30±4.24 11.48±3.84 13.20±4.32 5.268 0.000 13.76±4.02 14.06±4.45- 0.26 0.795 11.10±4.25 14.51±4.24- 3.420 0.000 17.33±9.87 13.53±5.20 13.99±4.43 14.14±3.48 0.185 0.904 2.93±0.64 3.14±0.66 0.996 0.321 2.81±1.02 3.05±0.53 3.44±0.61 3.32±0.43 4.596 0.009 3.00±1.01 3.09±0.85 3.13±0.61 0.167 0.846 2.88±1.02 3.18±0.54 1.13±0.18 92.019 0.002 2.94±1.04 2.90±0.61 2.97±0.58 3.37±0.53 6.359 0.001 2.45±0.00 2.86±0.86 3.19±0.58 3.665 0.028 3.23±0.58 2.88±0.77 2.990 0.003 3.17±0.83 3.22±0.61 3.24±0.69 2.83±0.69 3.05±0.41 3.22±0.44 3.19±0.45 1.407 0.216 3.31±0.71 3.00±0.63 2.92±0.44 5.455 0.005 2.96±1.07 2.93±0.56 3.15±0.59 3.50±0.56 3.46±0.38 3.451 0.010 3.39±0.55 3.09±0.66 1.821 0.071 3.35±0.45 3.08±0.68 1.730 0.086 1.08±0.13 3.10±0.70 3.13±0.63 3.25±0.46 12.890 0.000

2.2 工作环境调查结果

护士工作环境量表总均分处于中等水平，其中，护士参与医院事务、充足的人力和物力维度得分较低（见表2）。

表2 护士工作环境量表得分情况（±s）Table 2 Score of Nurse Practice Environment Scale（±s）

注：指标值表示实际得分与理论最高分的比值。

项目实际得分2.94±0.60 2.80±0.63 3.09±0.55 3.01±0.62 2.69±0.69 3.05±0.59理论最高分总均分护士参与医院事务高质量护理服务的基础护理管理者的能力及领导方式充足的人力和物力医护合作条目数31 9 10 5 4 3 4 4 4 4 4 4指标值0.74 0.70 0.77 0.75 0.67 0.76

2.3 工作满意度调查结果

工作满意度量表总均分为（3.12±0.66）分，高于工作满意度最低指标（3.03 分），处于中等水平，其中，量表得分≥3.03 分的78 人（占52.70%），＜3.03 分的70 人（占47.30%）。福利待遇、排班、专业发展的机会、工作被称赞和认可维度得分较低（见表3）。

表3 护士工作满意度量表得分情况（±s）Table 3 Score of Nurse MMSS（±s）

注：指标值表示实际得分与理论最高分的比值。

项目实际得分3.12±0.66 2.85±0.86 2.96±0.87 3.14±0.74 3.65±0.74 3.01±0.71 2.97±0.73 3.54±0.67 3.14±0.72理论最高分总均分福利待遇排班家庭和工作的平衡同事间的关系专业发展的机会工作被称赞和认可社交或专业上的交流机会对工作的控制和责任条目数31 3 6 3 2 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5指标值0.62 0.57 0.59 0.63 0.73 0.60 0.59 0.71 0.63

2.4 离职意愿调查结果

护士离职意愿量表得分（14.03±4.39）分，总均分为（2.34±0.73）分，处于较高水平（见表4）；离职意愿很高者33 人（占22.3%），较高者75 人（占50.7%），较低者40 人（占27.0%），很低者0 人（占0.0%）。

表4 护士离职意愿量表得分情况（±s）Table 4 Score of Nurse Turnove Intention Scale（±s）

注：指标值表示实际得分与理论最高分的比值。

项目实际得分14.03±4.39 4.66±1.82 4.53±1.54 4.84±1.61条目数理论最高分总分辞去目前工作的可能性寻找其他工作的可能性获得外部工作的可能性6 2 2 2 24 8 8 8指标值0.58 0.58 0.57 0.61

2.5 工作环境、工作满意度与离职意愿的关系

调查结果显示，在工作环境中，充足的人力和物力、护士参与医院事务、高质量护理服务的基础、护理管理者的能力及领导方式、医护合作与离职意愿呈显著负相关关系（见表5）；在工作满意度中，福利待遇、排班、社交或专业上的交流机会、专业发展的机会、家庭和工作的平衡、对工作的控制和责任、同事间的关系、工作上被称赞和认可与离职意愿呈显著负相关关系（见表6）。

表5 护士离职意愿与工作环境的相关性Table 5 Correlation between nurse resignation intention and work environment

表6 护士离职意愿与工作满意度的相关性Table 6 Correlation between nurse resignation intention and work satisfaction

3 讨论

3.1 护士工作环境处于中等水平，护理人力资源缺乏、医院事务参与度低等问题仍存在

调查结果显示，护士工作环境处于中等水平，工作环境量表总均分略高于王丽等[9]的调查结果。分析原因，可能与近年来医院愈发重视并不断改善护士工作环境有关。充足的人力和物力维度得分最低，该结果与刘闻捷等[10]的研究结果一致。目前物力资源不充足的情况已得到改善，而人力资源缺乏则一直是我国临床护理面临的问题。人力资源缺乏导致个人需承担的工作量和夜班次数增多，休息时间减少，工作压力变大，长久以往，护士易产生付出回报失衡的心理，进一步加重工作压力，在高负荷与强压力的工作环境下，往往有较高的离职意愿[11]。提示护理管理者应根据科室工作量，选择最优的资源配置方式，及时招聘护理人才，扩充现有护理队伍，使床护比接近科学床护比[12]，减少护士夜班次数，在减压的同时，给予护士更多的学习提升和进修发展的时间。护士参与医院事务维度得分也较低，与向阳等[13]的研究结果一致。根据李源等[14]的研究结果，护士的医院事务参与度对工作满意度具有正向预测作用，因此可营造良好的工作氛围，提高护士的工作满意度。提示护理管理者应完善相关制度以满足护士参与科室、医院等整体建设的需求，调动护士的主观能动性，充分改善其工作环境。研究结果显示，高质量护理服务的基础维度得分较高，这表明，新入职护士的指导培训计划、患者护理记录的及时书写和责任床分配制等措施有效保障了临床护理工作的实施，为护士工作提供了良好的环境。

3.2 护士工作满意度处于中等水平，福利待遇较低、排班较多等问题有待解决

调查结果显示，护士工作满意度处于中等水平，与陈齐凤等[15]的研究结果基本一致。其中，福利待遇、排班、专业发展的机会、工作被称赞和认可维度得分较低，主要体现在护士对假期时间、工资福利方面的不满，这与国内外相关研究的结论——护士对福利待遇的满意度最低一致[16-18]。原因可能为护士工作量多、排班多，其认为所得待遇与付出不相称，因此护理管理者应在假期、工资、保险等方面提高福利待遇，以提高护士工作满意度。排班维度得分较低，提示护理管理者应扩充护理队伍，合理规划排班，并提高周末与节假日时轮班或加班的补偿。专业发展的机会维度得分较低，与丁炎明等[19]的研究结果一致，提示护士在职业发展方面的满意度迫切需要提升，护理管理者应重视护士职业生涯规划，提供相关专科培训，增加护士职业发展机会，并实施留职综合激励对策[20]，提高护士内在动力，使其在寻求职业发展的同时，为医院创造更多价值，从而促进护理学科建设。工作被称赞和认可维度得分较低，提示护理管理者应重视护士的想法，让护士对自身有积极的认知评价，另外，可授予护士更多的自主权利，提高其心理授权和受重视感，从而增强自己的号召力和医院的集体凝聚力[21]。同事间的关系维度得分较高，说明医院医护人员齐心协力，相关研究表明，在现代医疗工作中，采用医护合作模式有利于提升护士工作投入水平[22]，使其发挥潜能，促进专业发展。

3.3 护士离职意愿处于较高水平

研究结果显示，离职意愿较高及很高者占73.0%，护士离职意愿量表得分为（14.03±4.39）分，离职意愿处于较高水平。分析原因可能为：（1）随着医疗行业的不断发展，患者及其家属对护士的要求也在不断提高，护理工作面临着比以往更大的挑战。（2）大部分医院存在护士人力资源短缺、排班不合理等问题，增加了护士工作压力及职业倦怠感，使其产生消极与自我否定的情绪及离职意愿。此外，护士的离职也会浪费医院招聘和培训所花费的经济成本和时间成本，间接增加了留职护士的工作压力、工作量，使其更易产生离职意愿[23]。

3.4 护士工作环境、工作满意度与离职意愿呈显著负相关关系

研究结果显示，护士工作环境与离职意愿呈负相关关系，说明工作环境越差，护士离职意愿就越强，这与相关研究结果相似[24-25]。充足的人力和物力与离职意愿呈负相关关系，说明人力和物力资源越充足，护士离职意愿越低。提示护理管理者应权衡长期稳定的护理队伍对医院工作开展、文化建设等方面的影响，维持足够的人力和物力可为高质量护理工作的开展打好基础，从而降低护士离职意愿。护士参与医院事务与离职意愿呈负相关关系，说明护士在管理方面的参与度越高，越不易产生离职意愿。提示护理管理者应鼓励护士在医院管理中积极发挥作用，提升其在医院管理方面的参与度，保障其参与医院管理与决策的权利，从而降低其离职意愿。高质量护理服务的基础与离职意愿呈负相关关系，说明医院越重视高质量的护理服务，护士离职意愿就越低。提示医院应在相关政策引导下改进护理模式，把控并完善护理质量控制程序，从而降低护士离职意愿。护理管理者的能力及领导方式与离职意愿呈负相关关系，说明护理管理者能力越强、领导方式越好，护士的离职意愿就越低。提示护理管理者应提升自身能力，因地制宜，不断探索更适合医院、护理部、科室的领导方式。此外，针对新入职护士和中高年资护士的不同情况与需求，护理管理者可采取不同的干预引导方式[26]，从而降低其离职意愿。医护合作与离职意愿呈负相关关系，说明医护合作越好，护士离职意愿越低。提示护理管理者在建立医护密切协作的工作关系及打造医护互相信任与帮助的工作环境中，发扬医护间体谅关怀的人文精神，从而降低护士离职意愿。

研究结果显示，护士工作满意度与离职意愿呈负相关关系，这表明工作满意度越低，护士离职意愿越高，这与相关研究结果吻合[27-30]。福利待遇与离职意愿呈负相关关系，说明福利待遇越高，护士离职意愿越低。提示护理管理者应适当提高护士的福利待遇，降低其离职意愿。排班与离职意愿呈负相关关系，说明对排班越满意，护士离职意愿越低。提示护理管理者应合理排班，关注多夜班护士的心理及生理健康，从而降低护士离职意愿。家庭和工作的平衡与离职意愿呈负相关关系，说明越能平衡好工作和家庭间关系的护士，离职意愿越低。提示护理管理者应重视护士工作与家庭冲突情况，及时给予其情感关怀和资源支持[31]，从而降低护士离职意愿。同事间的关系与离职意愿呈负相关关系，说明与同事关系越好，护士离职意愿越低。提示护理管理者应营造医护间、护护间协同合作的工作氛围，从而降低护士离职意愿。社交或专业上的交流机会与离职意愿呈负相关关系，说明与社会互动的机会越多，护士离职意愿越低。提示护理管理者应为护士创造参与社会活动的条件，构建自己的社会支持系统[32]，使护士能及时释放心理压力，降低离职意愿。专业发展的机会与离职意愿呈负相关关系，说明专业发展机会越多，护士离职意愿越低。提示护理管理者应为护士提供专业发展的良好环境，积极开展新技术、先进理念的培训，引导护士进行职业发展规划，营造良好的工作氛围[33]，从而降低护士离职意愿。工作被称赞和认可与离职意愿呈负相关关系，说明护士在工作中受到的称赞和认可越多，护士离职意愿越低。提示护理管理者可选择具有人文关怀精神的领导方式，引导护士保持乐观向上的工作态度，使护士有良好的工作体验，从而降低其离职意愿。对工作的控制和责任与离职意愿呈负相关关系，说明护士的工作控制力越好、责任感越强，离职意愿越低。提示护理管理者应加强在职护士的继续教育及人才队伍建设，提高护士的自我认知水平，增强职业自信心及职业认同感[34]，从而降低其离职意愿。