将靶向思维植入绩效评价

齐丽

科技赋能发展，创新决胜未来。科技人员是科技创新的主动力，对于科技人员的培养，已经成为现代社会发展软实力的重要体现。J研究院成立于20世纪50年代末期，是机床行业最早的综合性研究院所之一。制造业转型升级进程的加快，对机床企业提出了新的要求。J研究院正逐步从传统产业走向具有高科技属性的现代制造企业，主要从事高端数控机床及关键功能部件技术攻关和产品研制。现阶段，企业科技人员整体素质较好，能够有效支撑科研工作体系。但从定位及未来发展来看，企业对科技人员的研发水平提出了更高要求，科技人员创新水平和科研产出能力仍需加强。

在J研究院，科技人员被定义为承担具备企业主业相应的专业知识和技术，从事科研、技术、工艺类工作的岗位集合，包括从事企业主营业务产品相关的机械设计、电气设计、工业设计技术研究，制造装配技术与工艺研究，检测/试验技术与标准化技术研究，应用工艺研究，数控系统软件、硬件开发研究，以及数字化、智能化技术研究，且年累计从事科技工作在183天（或从事科技工作时间占50%）以上的人员。

现行对科技人员的绩效考评方式采用360度评价法，即部门领导、直接上级、同事分别按工作能力、工作业绩、工作态度三个维度8项细分指标打分考评。工作业绩指标是以科研成果衡量的硬性指标，涵盖发表论文、专利数量，参与科研项目情况，获得奖项/荣誉等；工作能力指标是以岗位需求能力为主，涵盖判断能力、解决问题能力、团队协作能力、创新能力等；工作态度指标是以科技人员的工作行为为导向的考核指标。考核周期为年度考核。360度评价法在一定程度上起到了激励技术人员的作用，在年终考核时提供了统一的标准，但是也暴露出一些问题。

●考核人员不分类

J研究院科技人员按照从事科研任务成熟度不同分为应用基础研究类、技术开发类、工程化技术和产品研制类。应用基础研究类围绕其研究方向的重大科学问题，研究提出原创性新理论、新方法，支撑关键核心技术突破，研究周期长、投入风险高；技术开发类重点以应用基础研究成果转化为导向，进行实际工作中关键问题攻关和技术迭代升级；工程化技术和产品研制类面向产品中试和批量生产需求，开展产品工程化技术研究和产品升级优化与推广。现阶段，J研究院科技人员均按照统一方式进行绩效评价，考核评价未按照不同人员类别设置不同考核维度、考核指标、评价标准等，考核评价重点不突出，考核结果很难科学有效。

●考核方式不系统

科技人员考核评价方式单一，仅采用与职能管理人员一致的360度绩效评价法，主要是由部门领导、直接上级、同事针对被考评者的工作表现进行线上打分。考核指标的设置虽然是定性与定量相结合，但是定量指标所占评分比重较大，以发表论文和专利的数量、承担科研项目情况、获得奖项或荣誉等数量型标准作为绩效评价主要依据，对于绩效评价的结果影响很大。定性指标多以评价者主观判断来评价，绩效评价结果会出现偏差，不但不能发挥绩效评价的“激励先进，鞭策后者”的激励作用，还会引发矛盾与争议，很难使被考核者对考评结果感到信服，考核的信度和效度不高。

●考核指标不完善

科技人员的考核指标多为承担或参与项目情况和科研成果，如论文、发明专利、获奖情况、软件著作权等指标，总体来说考核指标偏重于科研成果的数量产出，科技成果转化指标设置较少，关注创新方面不够。这不可避免地造成了科技人员注重科技成果数量大于质量，导致成果数量逐年上升而科技成果转化不足，使成果转化成为创新链条上的“裂缝”，破坏了创新的完整性和连贯性。

●考核周期不科学

科技人员考核周期同管理、职能类人员相同，都是以年度为周期开展考核。但由于机床行业具有强基础性、长积累性等特点，此外承担的国家级、省部级、企业级等科研项目的研究任务不同、课题攻关难度不同、科研工作周期不同，统一采用年度考核很难准确反映科技人员绩效成果，同时还有可能导致科技人员为了考核成绩急功近利。一年一评的考核方式，考核周期太短，不够科学。

●绩效评价有利于创新行为的进度管控

创新决策是企业根据发展战略、综合企业现状和研发需求而进行创新行为的设计、实施的过程。在实施的过程中，科技人员绩效评价可以辅助修正科技人员的行为方向、推动科技决策落实落地，逐步形成创新、合作、严谨、传承的绩效文化。绩效评价指标反映了企业决策层对于某个领域、某个研发方向的关注，原有指标的变化和新指标的引入都是在向科技人才传递明确的信号，引导和推动相关领域的创新行为的实施进度。同时，绩效评价历年的指标设定情况和完成数据，对未来企业创新决策的制定和实施乃至企业战略发展都有重要的参考价值。

●绩效评价有利于激励科技人员的科研产出

科技人员绩效评价是综合工作岗位的科研产出、工作成效等多方面的信息，对绩效目标实现程度进行的综合性评价。企业设立绩效评价制度可以更加科学地评价科技人员的工作数量与质量，对科技人员平时的工作行为与态度做出合理的评价。同时企业根据发展战略需求，調整科研产出指标在绩效目标中的占比，激发科技人员工作热情，增强创新活力，结合配套激励机制，营造良好的科技创新生态，推动高质量科研成果的产出、转化和应用。

●绩效评价有利于科技人员队伍调整

科学、有效、合理的绩效评价可以准确地评价科技人员的科研能力和工作业绩，是衡量科技人员工作态度、工作能力和科研成果与应用的一把“标尺”，对提升企业创新竞争力和发展内驱力起到了重要的推动作用。企业通过绩效评价筛选出优秀、高潜力人员，淘汰低效、低产出人员，同时按照企业发展对科技人员的需求，加快高层次科技人才引进、培养步伐，进一步优化科技人员队伍结构，提升科技人员创新能力，激发科技人员创新活力，助力企业科研攻关取得新成效。

从对科技人员的访谈调研分析来看，科技人员对现行的绩效评价认同度较低，普遍认为现行的绩效评价方式尚未对人员进行分类考核，考核方式过于单一，考核指标偏于实物产出，考核周期时间固化，绩效评价不能有效地衡量自己的价值贡献，同时也不能调动科技人员工作积极性、主动性，存在“干多干少一个样”“干得越多、出错越多”等思想误区。究其原因，现行的考核方式过多地看重科技短期成果和严格考核，导致科技人员不想承担过多有挑战性的科研任务，一定程度上抑制了科技人员的创新能力。在访谈企业负责人及人事相关人员时，他们表示对此事也很苦恼，一方面绩效评价指标难以确定，价值贡献难以衡量；另一方面机床企业普遍利润率低，绩效评价的结果应用很难起到激励科技人员的作用。针对企业特点、科技人员属性，笔者尝试提出以下优化建议：

●人员分类考核

J研究院科技人员按照从事科研任务成熟度不同分为应用基础研究类、技术开发类、工程化技术研究和产品研制类。考核时应按照科研类型不同，在设置考核内容、考核维度、考核指标时有所区分。做“0到1”的基础研究比科研跟跑者的研究更艰辛，成功概率更低。这种研究也更需要用非常规的，而不是“算工分”这种简单的评价方式来评判，此外还要给予长期支持。应用基础研究人员要勇于探索、突出原创，更要应用牵引、突破瓶颈，弄通“卡脖子”技术的基础理论和技术原理。衡量内容为重大原创性贡献、国家战略需要，实行以原创成果和高质量论文，以及同行学术评价为主要评价内容的长周期考核机制。技术开发人员要实际解决用户需求，完成应用基础研究成果快速转化应用和技术迭代升级。评价以技术突破和产业贡献为导向，重点评价技术解决方案、用户评价、专利、成果转化等指标。工程化技术研究和产品研制人员面向重点领域用户需求，以“项目制”开展重点产品型号工程化和产品迭代优化与应用推广。考核应以完成成果为重，注重对各时间节点指标的考核，确保科研任务按目标、按计划完成。

●丰富考核方式

结合企业特点、科技人才类型、企业文化等因素，考核应注重创新导向，尊重价值创造，丰富考核工具，将360度绩效评價和目标与关键成果法（OKR）结合使用，逐步建立鼓励创新，接受试错，关注结果，不与薪酬、晋升挂钩的绩效评价体系。360度绩效评价方式用于对科技人员日常绩效管理，通过上下级互评、自我评价、同事互评、外部评价等形式重点考核工作态度、工作过程、工作进度等，是对工作过程的监控，与薪酬、晋升挂钩。目标与关键成果法是在明确企业和科研团队的目标下，科技人员可将所有精力放在科研团队所要达到的研发目标以及为了实现这个目标而要完成的关键事项上，发挥较大自主权的同时不被过多的指标束缚而偏离最初的目标。

●精准考核指标

考核主要设置三大创新维度，即创新能力、创新价值、创新贡献。创新能力，反映的是科技人员现在的创新能力体现，主要是科技人员知识、技能、项目经验等方面综合作用而展现出来的创新能力的结果；创新价值，反映的是科技人员运用知识、技能对企业的贡献或是对行业的影响，包括经济效益和社会效益；创新贡献，反映的是科技人员的工作业绩、绩效，以科技成果分类评价为主。

●延长考核周期

科研成果产出不是一蹴而就的，尤其是基础研究、应用基础研究，具有长周期、高风险、高回报等特点。因此，科技人员需要一个稳定、不受外界客观限制的科研环境，以便科技人员集中精力全身心投入到科研攻关工作中，同时企业需要宽容失败，构建科技创新“容错”及信用评价机制。针对不同的研究类型，设置不同考核周期，特别是从事基础研究以及考核青年科技人员时，可以适当延长考核周期，由1年延长为3至5年不等，鼓励持续研究和长期积累。

总之，无论采取何种考评手段，都是为了激发科技人员和创新主体的积极性、创造性，这是提升企业科技水平的重要着力点，所有的任务将围绕“人”来展开，比如，改革完善科技评价制度，建立以创新能力、质量贡献为导向的人才评价体系，充分体现知识、技术等创新要素的价值。企业应遵循价值导向，对科技人员进行靶向评价，这样才能让员工在组织内部实现自我价值，激发员工的内在动力。

作者单位 通用技术集团机床工程研究院有限公司