不同成熟度新入职幼儿教师应对亲师矛盾的组织支持路径研究*

秦旭芳 徐丘涵

(1.辽宁师范大学教育学部 辽宁 大连 116029; 2.哈尔滨广厦学院通识教育学院 黑龙江 哈尔滨 150025)

随着我国学前教育事业的蓬勃发展,越来越多的新入职幼儿教师成为幼儿园教育教学工作的主要承担者。家园共育、家园合作是幼儿园工作的重点内容,对教师的管理是幼儿园家长工作的关键之处。亲师关系是幼儿教师工作中客观存在的重要人际关系之一,新入职幼儿教师应对亲师矛盾的能力有较大的提升空间,适宜的组织支持能够为新入职教师的家长工作起到举足轻重的保障和促进作用。已有的组织支持及成熟度相关研究在企业管理及医疗领域应用广泛,在教育领域中相关研究大多以高校及中小学教师为主体,对幼儿园教师的关注度有待提升。幼儿教师组织支持的研究内容主要集中在感知组织支持与其工作投入[1-2]、工作满意度[3]、职业倦怠[4-5]等几者关系的探讨,缺乏对家园矛盾情境中的幼儿园组织支持实践的深入剖析。因此,本研究旨在发现亲师矛盾场域下不同成熟度新入职幼儿教师应对亲师矛盾的特征,并在此基础上探究幼儿园组织支持的可行路径,以期为幼儿园教师管理及家长工作提供借鉴和参考。

一、概念界定

结合本研究内容,以下对新入职幼儿教师、亲师矛盾以及组织支持等核心概念逐一进行界定。

(一)新入职幼儿教师

美国学者丽莲凯兹在划分幼儿教师职业成熟阶段时认为,5年左右教龄的幼儿园教师才能实现职业成熟[6]。据此,将新入职幼儿教师界定为持有幼儿教师资格证并在幼儿园内承担教育教学工作任务且入职时间为1～5年的幼儿园教师,不包括行政人员、实习教师及保育员等。

(二)教师成熟度

情境领导理论认为,组织成员的成长和发展是一个由不成熟到成熟的过程,管理者应考虑到组织成员逐渐成熟的发展与变化,从而调整自己的领导风格使其与组织成员成熟程度相适应,以达到团队合作的最佳成效[7]。该理论采用意愿和能力两个维度来评价组织成员的成熟度,其工作能力及意愿的高低强弱的不同组合形成了不成熟、初步成熟、比较成熟、成熟四种不同成熟程度。国内部分相关研究将教师成熟度界定为教师所达到的职业心理发展水平,包括职业态度和职业能力两方面,其中职业态度指的是个体的心理准备,职业能力指的是个体对自身从事职业上能力的评估[8-9]。本研究将教师成熟度界定为教师对自己的直接行为负责任的能力和意愿,具体包括教师完成工作所必需的能力以及完成工作的意愿和动机等。

据此,本研究通过新入职幼儿教师工作能力强弱及工作意愿高低的整体状况来衡量其成熟度,并在访谈之初对新入职教师进行成熟度评价。具体测量方式为教师需结合自身实际情况对以下问题进行自我评分：(1)工作能力：工作经验和专业技能足以胜任当前的工作;(2)责任感：能十分认真负责地完成自己分内的工作;(3)成就感：工作时常感到很有成就感;(4)自我控制能力：在工作中发生不愉快时,能很好地控制自己的情绪。以上题目均采用五点计分的方式,依据最终得分确定教师成熟度。具体计算方式为：成熟度M=(工作能力+责任感+成就感+自我控制能力+年龄+教龄)/6,以此将新入职幼儿教师成熟度分为不成熟(M1)、初步成熟(M2)、比较成熟(M3)、成熟(M4)四种水平,具体划分标准为：1≤M1≤2为不成熟;2

(三)亲师矛盾

亲师关系是一种人际关系,是幼儿教师和家长之间关系的简称,它以幼儿为中心,以幼儿教师和家长为主体,以最终构建平等、和谐、互信的人际关系为内容[10],是家园关系的重要组成部分。矛盾在形式逻辑中指两个概念互相排斥或两个判断不能同时是真也不能同时是假的关系[11]。亲师矛盾指的是在家园共育的过程中,由于幼儿教师或家长其中一方或双方的原因而导致沟通信任危机、情感关系疏离,可能表现为个人不愉悦的内心感受,或是一方情绪爆发进而导致双方关系破裂的外在互斥状态。在幼儿园的实践工作中,由于家长与教师之间缺乏信任、双方教育观念存在差异、沟通不及时等原因,容易引发亲师矛盾。

(四)组织支持

组织支持是源于组织行为学领域的概念,艾森伯格(Eisenberger)等于1986年提出组织支持理论,他将组织支持界定为“员工感受到的组织重视自己贡献和关心自己福利的程度",强调情感性的支持[12]。麦克米林(McMillin)认为,组织支持除情感性支持外还应包括员工完成工作所必需的讯息、设备、资源等工具性支持,因此将组织支持界定为情感性支持和工具性支持[13]。组织支持感与组织支持是一对相对应的概念,中国学者在研究中发现,组织支持感是员工知觉到的组织对他们工作上的支持、利益上的关心和价值上的认同,即组织支持的三个维度分别为工作支持、价值认同、关心利益[14]。

本研究将新入职幼儿教师应对亲师矛盾的组织支持界定为：在应对亲师矛盾的过程中幼儿园为其提供的工作支持、价值认同、关心利益三个方面的支持。其中,工作支持是指在家长工作中幼儿园对新入职幼儿教师的支持,包括看重教师的工作价值、安排最适合的工作岗位、充分发挥其潜能等方面。价值认同是指幼儿园对新入职幼儿教师留在园所内工作价值的认同,包括不随意辞退教师,为教师在工作中所取得的成就而感到骄傲等方面。关心利益是指幼儿园对新入职幼儿教师利益的关心,包括关注教师的心理状态、遇到困难时为教师提供帮助、关心教师的物质利益及薪资待遇等方面。

二、研究设计

(一)研究对象的选取

本研究采取随机分层抽样的方法,首先在辽宁省范围内选取不同园所性质、不同教学年龄班的新入职幼儿教师11名及其直属管理者9名作为访谈对象(见表1),以深入了解幼儿园的组织支持路径,并确定幼儿园在实际工作中对教师成熟度的评价方式。本次访谈采取背对背的方式,以保证研究资料的真实性与客观性。

表1 访谈对象基本信息

(二)研究方法的确定

1.访谈法

为了解不同成熟度教师在亲师矛盾场域下的真实状态及幼儿园的组织支持方式,本研究围绕亲师矛盾事件展开半结构式访谈。新入职教师访谈提纲包括“您与家长之间发生过哪些不愉快的事?事情的原因及经过是怎样的?”“您是如何解决这一问题的?在这个过程中幼儿园(或班级同事)给您哪些支持?”“您认为幼儿园哪些工作对您应对家长问题有帮助?”等问题;幼儿园管理者访谈提纲包括“当新教师在处理亲师矛盾时您是否会介入或指导?一般会在什么情况下进行?”“若新教师对家长工作处理不当或无法应对时,此时幼儿园会采取哪些措施?”“您依据什么区分不同成熟度的新入职教师?对不同成熟度的教师会分别采用什么样的管理方式?”等问题。在访谈中发现,管理者一般通过教师的应对能力、应对态度来区分新入职教师在应对亲师矛盾中的成熟度,与情境领导理论的组织成员成熟度评价方式相吻合。综上所述,本研究对教师成熟度进行如下划分：(1)不成熟教师：缺乏应对能力,态度不积极;(2)初步成熟教师：主动性强,应对能力有待提升;(3)比较成熟教师：应对能力较强,积极性较差;(4)成熟教师：具备独立应对的能力,富有工作热情。

2.案例分析法

本研究采取随机分层抽样的方法,以访谈的11名不同园所性质、不同教学年龄班、不同成熟度新入职幼儿教师为案例收集对象,从他们提供的多个案例中选取具有代表性的典型案例对幼儿园的组织支持路径展开分析和说明。在案例收集的过程中发现,在幼儿园实际工作中不成熟教师很少直接参与家长工作,因此本研究仅收集到初步成熟教师、比较成熟教师和成熟教师的案例,最终从回收的多个案例中选取6个具有代表性的案例展开研究。案例分析对象的基本信息见表2,案例编码释意为“案例序号-教师成熟度-案例分析对象”。

表2 案例分析对象基本信息

(三)资料处理与分析的方法

研究者通过电话访谈和实地访谈的形式收集研究资料,将收集到的音频资料逐字逐句转化为文字后,共得到多个园所相关管理者访谈记录9篇,访谈记录近7万字。研究者力求资料分析的客观性与真实性,对每篇资料都进行了反复阅读、认真思考和仔细分析,在此基础上进行编码。此外,结合访谈中管理者对新入职教师的不同评价及差异化的管理方式,研究者首先挖掘研究资料中涉及工作支持、价值认同、关心利益三方面内容相关的参考点共196个,对参考点反复提炼和分析后,建立29个一级编码;对一级编码归类和总结后,形成9个二级编码;再对二级编码进行高度概括,最终得到4个三级编码。

结合访谈资料和编码结果的进一步分析,发现组织支持具体内容为：(1)管理者认为不成熟教师是“职场小白",因此采取“保护式"支持,尽量让他们“回避"家长工作;(2)管理者认为初步成熟教师已经积累了一些经验,采取“体验式"支持,让他们尝试主动与家长建立联系,同时进行把控和指导;(3)管理者认为比较成熟教师逐渐形成自己的工作风格,“直接指导"并不是上策,要采取商议、研讨或辩论的形式,启发他们突破常规,打开思维,故采取“启发式"支持;(4)管理者认为成熟教师胜任本职工作,在工作中能独当一面,该充分尊重他们的意见,在工作中全权放手,在困难时全力支持,因此采取“授权式"支持。新入职幼儿教师应对亲师矛盾的幼儿园组织支持路径如图1所示。

三、新入职幼儿教师应对亲师矛盾的组织支持路径分析

新入职幼儿教师的不同成熟度是幼儿园对其进行差异化管理的前提条件,因此本研究首先分析新入职幼儿教师应对亲师矛盾的不同特征,并在此基础上结合其应对亲师矛盾的案例深入剖析幼儿园的组织支持路径。其中,在对初步成熟教师、比较成熟教师和成熟教师三类教师的支持路径分析时,均围绕工作支持、价值认同、关心利益三个维度展开,在案例中都有不同的体现。

(一)不成熟教师：“保护式"支持,守护职业初心

不成熟教师毕业后刚踏入工作岗位,工作能力有待提升。访谈发现,不成熟教师一般不直接参与家长工作,并且教师自身也表示不知道该如何与家长沟通,还不具备应对亲师矛盾的能力,面对家长工作他们“不会做"也“不愿做"。据此,幼儿园对不成熟教师采取“保护式"支持,在管理过程中通过理论学习、实践观察、调动教师自主学习的积极性等方式对其展开全面深入、细致入微的指导。

1.知晓与习得,让新入职教师认识家园矛盾

学前教育专业师范生在校期间以理论学习为主的课程结构使其缺乏实践经历[15],且实习期间也较少涉及家长工作,这使得新入职的幼儿教师无力面对家长工作。一位管理者在谈及如何支持不成熟教师处理家长工作时也表示,“不同教师的工作重心有所不同,刚入职的老师经验不多,还不具备处理家长工作的能力,还需要多积累。"(访谈编码JXZR-Y)

新入职幼儿教师正确地认识家园矛盾、了解幼儿园的家长工作,不仅能让他们快速适应当前岗位,也为他们将来承担班级的家长工作奠定基础。他们对家园矛盾的认识在学校教育和幼儿园实践中都存在不足之处,理论培训是实现这一目的的重要方法,体现对新教师的工作支持。

(1)职后培训定期开展,让新教师初步认识家园矛盾

家长工作是幼儿园工作的重中之重,职后培训是新入职幼儿教师快速了解家长工作、认识家园矛盾的重要途径。研究者在访谈中得知,定期教研、案例分享等是新教师培训的常见手段,“幼儿园会集体培训新入职教师,也会通过骨干教师或者有经验的教师带动他们学习。在培训中也会分享一些比较典型的案例,大家共同参与分析,共同学习。"(访谈编码JXGS-Y)然而幼儿园现有的职后培训往往不能满足新入职教师的学习需要,有几位管理者在访谈中表示,近两年受疫情因素影响,新入职教师培训后开展家长工作的效果并不理想。

(2)考虑教师自身需求,让新教师自主探究学习

不成熟教师初入职场,在工作中时常会感到迷茫和困惑,仍处于适应期,对家长工作参与较少,不知道自己想学什么,更不知道怎么学,还没有意识到自己要“主动学习”,一直在“等待”。“平时都是主班老师处理班级的家长工作,我不参与。在事后他会跟我说他是怎么处理的,告诉我以后遇到问题也可以这么处理。”(访谈编码M1-1)值得关注的是,幼儿园当前的理论培训都是从幼儿园管理的角度出发,而不是以新入职教师的需求为出发点。一位管理者表示,“通常都是我们觉得哪些该培训了,就会让教师参加,确实没有问过教师真正的学习需求是什么。”(访谈编码YZ-W)

2.体会与思考,让新入职教师感受亲师矛盾

幼儿教师的家长工作经验在于日积月累,只有多听、多看、多感受,才能不断地将理论与实践相融合,对于经验相对匮乏的新入职幼儿教师来说更是如此。因此要为新入职幼儿教师保留自主学习和充分思考的时间,让他们在思考中体会,在发现中提升,允许他们“自由生长"。充分考虑教师的自主性,体现对新教师工作的价值认同。

(1)让新教师有体会：亲师矛盾并不可怕

有调查表明,一些幼儿园仅通过几次培训便将新入职教师推向工作岗位的做法是不可取的,因为理论转化为实践还需要一定的时间和经历,急于求成只会让新入职教师在面对具体问题时不知所措[16]。一位园长在访谈中表示,“新入职的教师会安排在副班岗位,经过一段时间的观察和考核之后就能知道老师的综合能力,在副班的岗位上足够优秀之后,才会成为主班。"(访谈编码YZ-J)

(2)让新教师有思考：问题解决有迹可循

每个幼儿的个性不同,家庭也千差万别,因此教师在处理家长工作时也要采取有针对性的、个性化的解决方案,而新入职教师也恰好可以在这个过程中展开学习。一位从教28年的管理者在访谈中谈到,“新入职的教师在这其中的学习是多方面的,首先要对事件本身有了解,再去观察有经验的教师如何处理,在参与交流和探讨的过程中发现实质问题,在这样循环往复中才能不断学习。"(访谈编码JXZR-Y)

3.储备与学习,让新入职教师提升专业能力

幼儿园家长工作的出发点是“儿童中心",幼儿教师与家长展开沟通和交流的大部分内容都是围绕儿童的生活、学习和身心发展等方面。教师只有真正了解儿童,站定专业立场、运用专业知识解读儿童,才能跟家长“有话说",才能让家长“真信服”。因此,新入职幼儿教师需要在工作中不断进行专业学习,提升自身的专业能力,不断实现自我发展,这也是对新教师自身发展利益的关心。

(1)保留学习空间,让新教师学会自主观察

对儿童的观察和了解是幼儿园家长工作展开的基础。一旦教师“看不到"儿童,会导致家长不能通过教师“看得见”儿童,就会因此对教师的专业能力产生质疑,不利于良性亲师关系的建立。观察并知道儿童言行背后的意义,了解并看清儿童的发展需求,是家园有效沟通的首要内容,是新入职教师提升专业能力的关键。

(2)提供学习平台,让新教师着力多元储备

解读和分析儿童的前提是教师自身的知识储备。新入职教师的理论和实践储备都应当是多方面的,多元化的方式能让新入职教师快速积累,为实现家园共育奠定基础。访谈中一位经验丰富的老教师表示,“家长在和老师沟通时希望获得孩子相关的反馈,更加了解孩子在家长面前才会有话说,因此新入职教师要不断地储备自己,用学到的理论来解释观察到的幼儿的表现,才能让家长信服。"(访谈编码BZ-Z)

因此,不成熟教师的首要任务是储备和积累知识,幼儿园作为管理者要为他们提供多元化的学习方式,让他们有思考的时间,有探索的空间,而不是“揠苗助长",急于求成。

(二)初步成熟教师：“体验式"支持,树立职业信心

初步成熟教师已经进入工作岗位一段时间,经过前期的学习和培训,他们的经验有所积累,工作的主动性也有所提升,因此在面对家长工作时充满热情,很“愿意"迎接家长工作带来的挑战;只是他们的工作能力还有不足,不能完全胜任班级内的各项工作,需要管理者更加严格的“把控”。据此,幼儿园对初步成熟教师应采取“体验式"支持,为他们提供机会“体验"的同时,也要在背后进行“把关",适时为其提供指导性意见或必要的介入。

1.锻炼与尝试,让新入职幼儿教师“小试牛刀"

在处理家长工作时,教师需要面对的是每一个性格迥异的家长,要允许新入职教师“尝试"家长工作,为他们提供实践的机会。

(1)体验学习,让新教师接触家长工作

一天晚上家长打电话给A老师,说他的孩子放学的时候哭了,询问缘由时孩子说A老师批评了他,家长知道后心里很不舒服,于是先打电话给A老师,后又打电话给班级的另一位老师询问事情发生的原委(案例编码：1-M2-A)。

A老师是一名初步成熟教师。初步成熟教师开始尝试接触家长工作,“做中学"的方式能让他们更好地成长,但偶尔也会引起家长误会,这时就需要同事协助,共同消除家长疑虑。

(2)同事协助,与新教师共同消除家长疑虑

为了避免问题的扩大,A老师的同事向A老师询问情况,原来是孩子在排队离园时不停地大喊大叫,A老师便叮嘱了他几句,稳定一下孩子的情绪。在说明事情经过后,A老师的同事还向家长分享了小班幼儿的发展特征,这时家长才意识到是孩子“传话失真",造成误会(案例编码：1-M2-A)。

当家长表达了对A老师做法的不满时,A老师的同事也能给予家长及时回应,这种做法不仅让家长放心,也避免了家长对A老师的误会,是对A老师家长工作的支持。

2.观察与指导,为新入职幼儿教师“保驾护航"

初步成熟教师在“尝试"家长工作时难免会偶尔力不从心,当他们需要帮助时,幼儿园应当给出实际的建议,或者是在行为上作出表率,由有经验的教师或园方领导出面与家长沟通和交流。

(1)听新教师诉说心事,了解新教师所处困境

由于疫情防控的需要,幼儿园要求家长提供孩子当天的核酸检测记录,可是爸爸发给B老师的核酸记录没有当天的。在B老师跟爸爸说明之后,爸爸大声喊道,“怎么没有?我找XXX给我做的!",B老师再次解释说明,但孩子爸爸还是大声喊,“我怎么知道?我找不着你要的核酸报告!"……后来妈妈接过了电话,两个人的争吵才算结束。事后,B老师觉得心里很委屈,便向主班老师说了这件事(案例编码：2-M2-B)。

B老师是一名初步成熟教师。案例中的家长行为对初步成熟教师有很大的心理压力,对于B老师来说,这是他对亲师矛盾的直接体验,无论是问题发生当时与家长的沟通,还是后续的问题解决,都是他学习家长工作艺术的宝贵机会。需要注意的是,管理者如果置之不理,将会对B老师的个人成长产生一定影响,也会为日后的家长工作带来隐患。

(2)为新教师排忧解难,帮助新教师处理难题

主班老师了解后,第一时间安慰了B老师,并在群聊中向全体家长说明了情况,希望家长能理解和担待。过了一会儿,孩子妈妈向B老师表达了歉意,希望B老师不要介意今天发生的事(案例编码：2-M2-B)。

当B老师和家长之间产生矛盾时,主班老师作为班级的管理者及时介入,从B老师的工作立场出发给予家长正向回应,这不仅在一定程度上避免了亲师矛盾的升级,也让B老师进一步学习了如何处理家长问题,这是支持和指导B老师家长工作的一种方式。主班教师的做法一方面安抚了B老师的失落情绪,另一方面也用自身的实际行动为B老师提供了此类问题的处理方式,体现了对B老师工作价值的认同及自身利益的关心。

(三)比较成熟教师：“启发式"支持,铸就职业匠心

比较成熟教师专业能力相对较强,经过前期的积累,他们已经有了处理家长问题的经验,家长提出问题时基本上能够及时回应,维系好家园关系;同时他们的工作任务也相对较多,受精力限制“不愿做"家长工作。据此,幼儿园对比较成熟教师采取“启发式"支持。这一阶段的教师虽然具备处理和解决家长问题的能力,但是他们会更多地关注孩子,以此获得家长信赖。当管理者介入指导时,可以采用探讨或辩论等形式与教师共同寻求解决问题的办法,既是对教师工作的尊重,也是处理问题的有效方式。“矛盾有时不是非此即彼,背后存在很多复杂的原因,我们在和老师探讨时彼此说出自己真实的想法和困扰,多次的思想碰撞之后才能有所收获,我们也是共同成长。"(访谈编码JXZR-Y)

1.沟通与探讨,与新入职幼儿教师共商解决方案

比较成熟教师已经逐渐形成了自己的工作方法,也能在日常的工作中体现这些方法的效用。因此面对这一阶段的教师,管理者要尊重和理解他们的工作方式。当他们遇到困难时,共同商议讨论的方法更加适宜。

(1)与新教师共同探讨,寻求问题根源

一天凌晨C老师收到了家长的消息,“老师,我家宝贝说更喜欢你喊他小名,他觉得更亲切,你以后就叫他小名吧"。C老师看见消息后立刻回复了家长,“好的,没问题"。C老师心有不悦,上班后跟主班老师说了这件事,于是就着这个问题展开了一番探讨(案例编码：3-M3-C)。

研究者在访谈中了解到,在幼儿园中对幼儿的称呼无论是“大名"还是“小名"都是教师对幼儿正常的称呼,有时是为了区分重名的孩子,也有时只是教师的个人习惯。

(2)为新教师细致剖析,商议教育方案

班级的几位教师细致地剖析了孩子的家庭环境,父母常年分居导致孩子缺乏安全感,加上孩子身体弱,进入班级的时间很短,一时难以融入,这让孩子觉得自己像个“外人",孩子和家长对此都很敏感。同样值得反思的是,平日里老师很少主动亲近孩子,也会让他产生距离感(案例编码：3-M3-C)。

C老师在主班老师的帮助下,挖掘问题的根源,共同探讨教育方案。尽管C老师爽快地答应了家长的要求,但也忽略了问题的症结所在——安全感的缺失。与主班老师的深入探讨不仅让C老师化解了与家长之间的误会,同时也为日后的幼儿教育和家长工作都奠定了基础,能充分发挥其工作潜能。

2.回顾与总结,让新入职幼儿教师规避同质问题

回顾与总结是提升新入职教师专业能力的重要方法,幼儿园在日常的教研或培训中也经常采取案例分析、经验分享等方式来丰富教师的家长工作经验。此外,比较成熟教师在开展家长工作时自身也会遇到问题,发现问题—解决问题—回顾问题,直接经验会让他们更快速地学习,规避同质问题的发生。

(1)回顾问题,助力新教师挖掘家长真需求

在小班幼儿入园初期,D老师像往常一样跟各位家长分享了孩子们活动的照片,孩子们席地而坐,都很开心。其中一个孩子的妈妈看到照片后,觉得老师照顾不周,用“命令"的口吻要求老师整理好孩子的衣服。尽管D老师心有不悦,但还是第一时间向家长表达了歉意,“实在抱歉,以后我们多注意"。主班老师了解这一情况后,很积极地与D老师展开探讨(案例编码：4-M3-D)。

初入幼儿园时家长最关注的是幼儿在园的一日生活状态,只是侧重点会存在一些差异。如有的幼儿体质较弱,家长更关注孩子的保暖、进餐等;有的幼儿入园焦虑很严重,家长会更关注幼儿的活动参与、睡眠质量等方面。这是幼儿入园时家长的“必经之路",也是新教师必须面对的家长工作的一部分。作为管理者,首先应认同教师的工作价值,要在家长与新入职幼儿教师之间做好平衡,当亲师矛盾出现时应与其共同发现和探究矛盾的根源所在,而不是把新入职的教师当成“小白”,一味地责怪和否定。

(2)总结经验,避免新教师同质问题再发生

在主班老师的帮助下,D老师厘清了头绪。通过择园动机来看家长对幼儿园是信任的,在平时跟妈妈的交流中能感受到她对孩子的生理需求格外关注,因此在穿衣、吃饭等细节上特别在意,这一次是老师的疏忽引起了家长的担心(案例编码：4-M3-D)。

不同的幼儿家长都会有各自不同的需求。在同事的帮助下,D老师把握了家长需求,理解了家长不满的真实原因,这是对新教师工作支持的体现。同时,新教师在日后的工作中也能有效规避同质问题,从而建立和谐的家园关系。

(四)成熟教师：“授权式"支持,促进职业发展

成熟教师已经熟练地掌握工作技能,可以胜任自己的工作岗位,懂得与家长换位思考,能恰到好处地应对日常工作中的亲师矛盾。他们经验丰富且富有工作热情,大多时候能与家长相处得十分融洽,从而建立良好的家园合作关系。当出现重大问题或突发状况时,他们也会无法独自应对,需要同事及领导的共同协助。据此,幼儿园对成熟教师应当采取“授权式"支持,信任、鼓励、减少干预,赋予教师工作自主权,充分调动他们的工作积极性。需要注意的是,对成熟教师的管理并不能完全放手,要及时掌握教师的工作状态,根据教师之间的个体差异及实际情况灵活管理。

1.信任与放手,让新入职幼儿教师“发光发热"

幼儿教师是与幼儿家长沟通的第一责任人。对于成熟教师来说,过多的规则和约束会让教师在实际工作中畏手畏脚,感到无的放矢。因此在管理中要给予他们充分的信任,让他们有机会独自面对和解决问题,以提升新入职教师解决问题的能力,在实践中促进其专业发展。

(1)给予信任,让新教师展示自我

班级里有一个性格很开朗、很调皮的小男孩,他总是手舞足蹈,经常不小心碰到别的小朋友,也影响到其他幼儿的正常活动。E老师跟家长沟通后家长并不配合,妈妈觉得跟哥哥比起来这个小儿子表现挺好的,在幼儿园不会有问题,就这样僵持了一段时间。在与班级老师商讨决议过后,E老师邀请妈妈进班观察(案例编码：5-M4-E)。

不逃避、不退缩、迎难而上是成熟教师在工作中表现出来的特点。案例中E老师发现班级中幼儿的问题,主动和家长沟通;遭到反对后也没有放弃,而是邀请家长进入班级观察。这都是新入职幼儿教师在工作中展示自我的机会,也是幼儿园对教师的“信任"的体现,让其充分发挥潜能。

(2)“放手”管理,让新教师突破自我

妈妈通过观察才发现小儿子跟其他幼儿的表现的确不一样,意识到小儿子的行为是有问题的。这之后妈妈同意E老师的看法,也积极配合老师的工作,主动提出了很多纠正孩子不良行为的办法。最终E老师不仅成功纠正了孩子的不良行为,还避免了亲师矛盾的激化(案例编码：5-M4-E)。

在妈妈同意矫正幼儿行为后,E老师与家长积极探讨方案;在确定方案后,E老师与家长共同配合,最终纠正了幼儿的不良行为。这都恰到好处地体现出幼儿园在教师管理上的“放手",也是对教师工作价值的认同。幼儿园只有“放手",才能让教师有机会释放工作热情,展现个人能力,从而真正实现专业能力的提升,体现幼儿园对教师发展利益的关心。

2.倾听与援助,与新入职幼儿教师“共渡难关"

值得引起幼儿园管理者重视的是,新入职幼儿教师与家长沟通时表述不当可能会引起家长的误会甚至反感,亲师矛盾可能会不断累积直至最终爆发,甚至升级为家园冲突。此时就算是成熟的新入职教师也不能独自面对家长。幼儿园应在第一时间伸出援手,一方面安抚教师情绪,共同商讨解决方案,另一方面尽力将家园冲突的负面影响降至最低,也能尽量减轻亲师矛盾对幼儿的消极影响。

(1)常规管理,让教师高度自主

男孩洋洋转园来到H幼儿园的小一班两个月左右。入园后,班级教师发现洋洋有很多不良行为,严重影响了班级常规秩序。虽然F老师与家长主动沟通了这一情况,但是家长并不配合,数次沟通之后也未见起色(案例编码：6-M4-F)。

F老师是一名成熟教师,教龄5年,工作积极性很高,领导、同事及家长都十分认可其工作能力,因此幼儿园采取“授权式"支持,只对其进行常规管理,可以看出,F老师当前处于适宜的工作岗位,是幼儿园对其工作支持的体现。在访谈中得知,洋洋是家中的独子,F老师发现了他的不良行为后数次与家长沟通,仍不见效果。

(2)及时调查,让新教师“不再被误解”

一天下午,餐车刚刚推走,洋洋又在活动室里“飞奔"了起来。出于安全考虑,F老师虽拉住了洋洋,但他用力挣脱跑开了。F老师让小朋友叫他过来,洋洋又与这个小朋友发生了冲突,于是F老师生气地拽过洋洋,洋洋嚎啕大哭,这一幕刚好被来接洋洋放学的姥姥撞见。姥姥张口便骂了起来,F老师也骂了回去。姥姥回家后跟洋洋的父母说了这件事,他们听后也十分生气,当晚给园领导打了电话,说F老师虐待洋洋,强烈要求换老师。幼儿园第一时间找班级老师了解事情的原委及幼儿的日常情况,考虑到F老师在孕期,商讨后决定由幼儿园介入处理(案例编码：6-M4-F)。

洋洋的入园时间较短,前期多次沟通无果的实际情况表明F教师和家长之间尚未建立信任关系,而事发当时F教师的不当行为和言语表达激化了家长的负面情绪。

(3)善后处理,与新教师协商解决方案

经过与幼儿园协商,家长同意让F老师道歉,也可以不换老师。然而F老师没把道歉的事放在心上,最终家长并不满意,坚持要求换老师。多次协商无果后,幼儿园无奈将F教师调至行政岗,小一班也换了其他的老师来接管。

尽管最后的结果并不尽如人意,但案例中幼儿园对F老师的及时援助为本次矛盾的化解起到了关键作用。首先,考虑到F老师孕期情绪波动大,幼儿园出面处理问题,在F教师遇到困难时为其提供帮助;其次,幼儿园多次与家长沟通协商,尽力为F老师争取利益最大化,体现对其身心及物质利益的关心;最后,在矛盾解决时能够关注教师情绪,商讨解决方案,是对教师最基本的尊重,也表明园方对F老师的工作价值的认同。对于幼儿园的做法,F老师表示非常理解园方的无奈,同时也很感激这次事件中幼儿园对她的支持和帮助。

由此可见,成熟度水平高的新入职教师在实际工作中也会遇到难以应对的突发情况,这时就需要幼儿园及时援助,尽力为教师提供帮助和支持,与教师共渡难关,促进其职业发展。

四、讨论

(一)理论不足且实践缺乏,不成熟教师需“学习与储备”

我国当前师范院校中学前教育专业课程体系一般围绕儿童教育的基本原理、支持与保障、幼儿园班级管理等内容展开[17],家园工作的开展仅是班级管理的一部分,缺少专题教育内容;幼儿园对教师的岗前培训一般以集体学习的形式开展,缺少面向教师个人的针对性指导。职前教育缺失、职后培训不足,再加上不成熟教师初入职场,还处于尝试和摸索的阶段,家长工作能力仍有很大的提升空间,这时如果让他们承担班级的家长工作是弊大于利的。因此,幼儿园应“保护”不成熟教师,一方面避免亲师矛盾对他们带来的心理冲击,另一方面为他们提供多种形式的学习机会,鼓励他们勇敢提问,为不成熟教师保留充足的“成长空间”。

(二)热情高涨但能力有限,初步成熟教师需“锻炼与指导”

幼儿教师的家长工作能力是在实践中逐渐习得的。初步成熟的教师已经有了一定的积累,他们面对家长工作跃跃欲试,尝试家长工作也可以检验教师理论学习成果,在解决问题中促进教师的进一步反思和学习。同时,初步成熟的教师还不具备独立承担家长工作的能力,时常会遇到无法处理的问题,他们会随时向身边的同事或管理者求助。因此,幼儿园应为初步成熟的教师提供“体验”家长工作的机会,让他们在解决问题中更好地领悟工作技巧,也要在背后“把关”,避免亲师矛盾的发生和激化,维系家园关系的和谐与稳定。

(三)认真负责但主动性差,比较成熟教师需“商议与复盘”

比较成熟教师工作能力相对较强,也逐渐承担更多的工作任务,如承担班级大部分的教育教学活动、班级工作的常规管理及家长工作等。然而他们与家长沟通时仅仅是回答家长问题,或满足家长提出的要求,很少主动与家长建立联系,也缺乏与家长的深度沟通,以及对家长问题背后的深入分析,有时会由于表述不当或会意偏差而引起家长误会,导致亲师矛盾的发生。因此,幼儿园的管理应从工作中“启发”比较成熟教师,出现问题时与他们共同回顾、分析与总结,在探讨与商议中引导教师逐步学会解读性格迥异的家长,促进教师家长工作能力的进一步提升。

(四)经验充足且富有热情,成熟教师需“信任与援助”

成熟教师在工作中逐渐形成自己的工作风格,能在工作中独当一面,也有更多的自主权。他们能较为恰当地处理班级日常的家长工作,大多时候能将亲师矛盾及时化解。因此,幼儿园对他们的信任程度也更高,只是对他们进行常规管理,工作中也不会过多地干预和介入。不过工作中的突发情况不可避免,有时成熟教师也难以独自应对,这时就需要幼儿园及时“伸出援手”,帮助成熟教师协调人力物力资源,在成熟教师需要时替他们出面解决问题,避免亲师矛盾的升级,减少亲师矛盾对教师、对家长、对家园关系良性发展的负面影响。

五、建议

(一)关注新入职幼儿教师的入职适应状态,规避亲师矛盾发生

新入职幼儿教师处于职业生涯初期阶段,让新入职教师压力倍增,会付出更多的情绪劳动[18],易出现职业适应不良等问题[19],幼儿园的组织支持会影响新教师的职业适应力[20]。因此,幼儿园管理者应关注不同成熟度新入职教师的入职适应状态,尤其要及时发现他们在面对亲师关系时出现的思想观念或言行举止方面的问题,并予以指导。观察是管理者发现教师问题的重要途径,通过观察新入职教师的工作表现、情绪状态、与儿童的互动等方面,发现他们在工作中的困惑,协助他们解决工作中的“亲师难题”,为新入职教师开展家长工作打好基础。

(二)了解新入职幼儿教师的职业发展需求,提升亲师矛盾应对能力

新入职教师的工作能力仍有待提升,因此在面临亲师关系时也常感到压力巨大,这不利于新入职教师的专业发展。不同成熟度的新入职教师之间存在个体差异,因此他们在工作中的不同方面各有所长,有的更乐于开展教学活动,有的更擅长人际交往,有的更注重幼儿的生活细节。因此,幼儿园在管理的过程中应考虑不同成熟度教师之间的差异性,通过个别谈话、团队合作、圆桌会议等非正式方式了解他们内心的真实想法和发展需求,为提升教师应对亲师矛盾的能力提供保障,为和谐稳定家园关系奠定良好基础。

(三)树立新入职幼儿教师的职业信念,正视亲师矛盾存在

亲师矛盾源于双方对彼此的不认同,这种消极情绪容易给新入职幼儿教师带来巨大的心理冲击,造成职业信念动摇。因此,幼儿园在管理中应更加注重新入职教师自身专业素养的提升,让他们“不惧怕”应对亲师矛盾,可以通过集体教研、专项培训、案例解析、专家点拨等多种形式提升不同成熟度新入职教师的应对亲师矛盾的“本领”,满足教师增强工作技能及专业发展的需求,让他们在亲师关系中更有“底气",从而坚定职业信念,能正视亲师矛盾的发生并从容不迫地应对。

(四)延伸新入职幼儿教师的职业幸福,推动亲师关系良性循环

亲师关系是幼儿教师工作中不可回避的重要人际关系之一。积极的亲师关系不仅能促进家园共育,也能让教师获得更多的“幸福感”,从而推动家园共育和亲师关系的良性循环。

因此,幼儿园在管理过程中应注重为新入职教师构建良性亲师关系提供支持。首先,“放手"教师探索,提供学习平台,让不同成熟度的教师都有机会参与家长工作,有时间与经验型教师探讨,调动其积极性与主动性。其次,“倾听"教师内心,管理者要“蹲下来"了解新入职教师的困惑和需求,为不同成熟度的教师提供"表达"自我真实想法的机会、“表现"自己个人能力的机会、“表述"自身切实需求的机会,从而提升新入职教师的职业幸福感,推动亲师关系的高质量发展。