国有制造企业计件工资制浅议

□文/ 宫明华

（连云港杰瑞自动化有限公司 江苏·连云港）

［提要］ 工资核定方式选择是制造企业面临的核心问题，包含计时工资制和计件工资制两种常见模式。本文回顾计件工资制的由来，分析国有制造企业计件工资制的相关文献，总结国有制造企业实施计件工资制的历史经验，以便为后续研究提供借鉴。

一、计件工资制的由来

（一）计件工资的定义。计件工资制产生历史较为久远。马克思在资本论中即指出，计件工资是最适合资本主义的生产方式。计件工资制是对计件工资的制度安排。作为计件工作的薪酬核定方式，不同学者从经济学、管理学、法学等不同视角，对计件工资的定义各有不同，具体如下：

1、经济学视角的定义。张风林认为，计件工资指的是给定企业雇主收入的前提条件下，雇员的工资收入与其产出等比例增长的薪酬形式，故可以叫做“可变支付”或“与绩效相挂钩的薪酬”。按这一定义标准，计件工资是依据其产出水平做的成本（或投入）测算。

2、管理学视角的定义。林盼从解决“激励困境”的角度解释了计件工资实施的必要性，即通过计件工资这一生产激励手段，将业绩与收入挂钩，目标是解决在委托人（管理方）不在场的情况下，代理者（员工）也能以委托人利益行事的问题。

3、法学视角的定义。胡彩霞认为，计件工资是按照劳动者生产的合格产品的数量或其他可以计量的作业量和预先规定的计件工资标准来计算报酬的工资形式。周中文认为，计件工资本身只是计时工资的转化形式，且因绩效工资的标准和管理程序更为复杂，因此计件工资不同于绩效工资。

以上三种定义，虽然有一定差别，但是本质上并无冲突。经济学和管理学对计件工资的研究相对接近，揭示了这一薪酬分配方式与实际产品（产出）的直接关系，分析方式相对直观，原因是计件工资这一方式与产品（产出）直接相关、可以直接量化考核和计算。法学视角的定义主要从制度框架层面解释了计件工资与其他制度或概念的相互关系。虽然上述观点中，对计件工资与绩效工资的关系理解不同，但不同点主要在于对绩效关系概念和范围的解释。考虑到绩效和计件本身都是对工作结果的测量方式，因此绩效工资与计件工资本质上均属于可变薪酬或差别薪酬这一类别。

（二）计件工资制的起源。英国经济学家威廉·配第提出了“最低工资理论”，据此开启了关于工人薪酬形式安排的理论和实践分析。按照刘诚的研究，“科学管理之父”泰勒针对美国工业化过程中出现的生产效率低下的问题，于1895 年在美国机械工程师学会发表《计件工资制》，在此基础上提出了“差别工资制”，标志着计件工资由经验上升为管理理论。

“差别工资制”以完成工作的时间、工作质量作为衡量标准，通过制定标准作业时间作为定额管理和工资支付的依据，设定不同的工资率水平。对按照标准作业时间完成计划工作量的工人实施较高的工资率，对未完成计划工作量的工人实施较低的工资率，甚至解雇。通过以工资率为调节杠杆，激励工人通过提高劳动强度获取更高的报酬。这种制度安排无形之中在工人之间开展了劳动竞赛，围绕同一工作内容形成“优胜劣汰”，并以直接报酬形式体现劳动结果，有利于激励工人发挥自身劳动潜能、主动提升劳动技能，从而在主观上提高劳动产出水平，在一定程度上起到了减少怠工行为、提高生产效率、增加企业利润的多重目的。正如林盼的分析，在一定程度上解决了在委托人（管理方）不在场的情况下，代理者（员工）也能以委托人利益行事的问题。

对于差别工资制的批评，主要体现为对其公平性的质疑。周中文认为，这一制度本质上是通过增加劳动强度提高产出，使工人放弃闲暇，很难长期维持高强度的产出；并且这一制度的实施放大了工人身体素质的差异，是对身体弱小工人的“变相歧视”。从长期来看，这一制度在工人生活水平较低时相对奏效，在物质追求不再作为工人主要追求时便很难发挥作用。

二、我国国有制造企业计件工资制文献分析

作为起源于资本主义国家的计件工资制，在社会主义国家是否适用，以及其应用的成效和存在的问题，是一个非常值得研究的主题。通过检索中国知网，与我国国有制造企业实施计件工资制直接相关的主要研究文献共17 篇。按照计件工资制的不同视角定义，对这17 篇主要研究文献进一步分析，可以发现存在以下三个方面的特点：

（一）管理学视角的分析文献数量较多，体现计件工资制与企业管理密切相关的特点。在这17 篇文献中，从管理学视角分析的文献共有11 篇，占比为65%，主题均为劳工管理。这其中，共5 篇文献结合管理学传统的激励理论分析了这一薪酬形式的激励作用，3 篇分析了计件工资制在实践中存在的问题，2 篇着重分析了泰勒“差别工资制”存在的问题，1 篇对比了计件工资制与计时工资制的利弊。从研究类型上分析，除3 篇文献为管理的理论研究外，其余8 篇文献均为应用研究，结合了相对具体的场景或机制设计方式，主要分析了这一薪酬形式实施中存在的问题。

（二）经济学视角的分析着重于与经济史的结合。18 篇文献中，4 篇文献是从经济学视角开展的分析，占比为23%。其中，3 篇分析了20 世纪50 年代我国应用前苏联计件工资制的发展历程，1 篇从人力资本视角分析了企业薪酬性质选择的制度动机。

（三）法学视角的文献尚处于发展阶段。这18 篇文献中只有2 篇与法学相关，占比为12%。1 篇分析了计件工资制的立法基础和现状，1 篇分析了计件工资制与加班的关系。

从上述文献的统计结果可以看出，当前对国有制造企业的计件工资制研究，仍处于实践摸索的阶段，关注的重点仍停留在防范或化解计件工资制在运用过程的问题，实证研究、制度框架研究相对薄弱，这与我国国有制造企业实施这一薪酬形式的发展历史有密切的关系。

三、我国国有制造企业实施计件工资制历史经验

（一）历史经验。依据林盼的研究，我国国有制造企业实施计件工资制，来源于前苏联。前苏联于1918 年发布的《劳动纪律条例》提出试行计件工资制。1939 年的苏共“十八大”进一步强调“在工资方面严格地、彻底地实行对优秀工作者的物质奖励”。根据统计，到1956 年，77.5%的前苏联工人按计件制领取劳动报酬，到达这一制度实施的最高水平；前苏联实践是有特定前提条件的，机器制造、金属加工、冶金采煤造纸等手工劳动部门，80%以上工人采用计件工资制。随着科技进步带来的自动化和流水作业，逐渐消除了个别工人的特殊劳动技能对产品产量增长的影响后，采用计件工资制的工人占比逐渐降低，1968 年已降低至56.6%，至1980 年前后，这一占比已降低至40%。

我国的实施过程，也经历了类似的发展规律，但制度推行和废止的幅度比前苏联更快。总体上，可以分为全面推广、全面叫停、有限恢复、停止实施、重新采用等5 个时期。

1、全面推广时期（1951～1958 年）。自1951 年的全国工业会议开始，计件工资制成为了工资制度统一的重要步骤之一；1956 年，国务院在全国工资改革时更提出要求推广计件制，截至该年年末，国营企业实施计件工资制的工人占工人总数的比例达到了32.5%。随后这一比例逐步提高，到了1957 年末，人数占比达到42%，为这一时期的最高水平。

2、全面叫停时期（1958～1960 年）。在大规模推行计件工资制之后，计件工资制带来的问题也逐步凸显。按照林盼的研究，存在的直接问题包括生产管理专业化水平偏低、原材料供应短缺、计时与计件工人分化甚至对立等方面。为此，国内部分地区的国有制造企业开始主动取消计件工资制。到1958 年末，约230 万工人取消计件制，计件工人占生产工人的比重由超过40%降至14%，到1960 年进一步降低至不足5%。

3、有限恢复时期（1961～1966 年）。在1961 年国家发布《国营工业企业工作条例（草案）》，提出“按实际情况办事”的要求之后，计件工资有所回升。到1963 年底，计件工人占比恢复到近20%。

4、停止实施时期（1966～1976 年）。自1966 年起，因计件工资被视为“修正主义”，在全国停止实施。

5、重新采用时期（1978 年以来）。从改革开放以来，计件工资制逐步放开，1980 年实施的《国营企业计件工资暂行办法》提出“实行计件工资制能够调动广大职工的劳动积极性”，计件工人的比重逐步提升。按照林盼的研究，1990 年前后，40%的国有制造企业工人以计件方式获得报酬。在进入新时代之后，随着实践的积累，关于计件工资制的研究进一步深化，衍生出加班条件下的计件工资核算等新问题研究。

（二）历史经验总结。从我国国有制造企业实施计件工资制的经验上看，经历了“三次采用、两次停止”的发展变迁。除第二次停止主要来自外部环境因素影响外，其他的采用和停止主要来自政策本身，这与我国国有制造企业自身的发展模式和管理方式有密切的关系。全面推广时期相对直接的推广，固然与前苏联模式当时在中国的普遍实施相关，但从另一个侧面也反映出我国在企业管理方面专业化水平偏低、对实践可能导致的后果估计不足等问题。第一次全面叫停的原因，虽然存在因劳动生产效率提升导致原材料供应短缺等客观原因，但生产管理专业化水平偏低、计时与计件工人分化甚至对立均体现了制度保障不健全的主观问题。这些问题的产生，本身与计件工资制带来的效率与公平的冲突是相关的，为我国开展计件工资制的实践提供了宝贵的经验积累。

1、打破计划和市场的“体制”界限。按照马克思的观点，计件工资本身作为最适合资本主义的生产方式，虽然在前苏联计划经济时期得到了广泛运用，但是在中国的实践经验进一步证明了，这一薪酬形式不仅突破了资本主义和社会主义的发展阶段差别，更打破了计划经济、市场经济等不同体制的界限，为这一薪酬形式提供了更广阔的研究空间。

2、体现实事求是的基本原则。回顾计件工资制在中国的实践阶段，可以看出从第一次停止到第二次恢复，以及改革开放后的重新采用，总体上是遵循了实事求是的基本原则。第一次停止，本质上是对前苏联模式的反思和调整；第二次恢复则是在《国营工业企业工作条例（草案）》中直接指出“工资形式应当按实际情况办事，凡是需要和可能实行计件的，就应当实行计件工资制”，更是充分体现了实事求是的态度。改革开放后，面对市场经济的新挑战，我国充分采用计件、计时等各种薪酬形式，为解放和发展生产力创造了空间。

3、不断完善制度保障。计件工资制的实施过程本身也是制度建立、健全和完善的过程。第一次全面推广时期，我国本身在制度保障方面并不完善，照搬前苏联模式也是无奈之举，的确出现“不能爽快接受、但也必须照做”现象。但是随着实践的积累，我国逐渐跳出了前苏联模式，形成了具有自己特色的发展模式，并逐渐通过颁布《国营企业计件工资暂行办法》《劳动法》《工资支付暂行规定》等法律法规，完善了配套的制度保障，为这一薪酬形式在我国的实施提供了相对基础的制度保障。

四、历史经验带来的启示

从计件工资制在我国国有制造企业的发展经验可以看出，这一薪酬形式主要发展启示包括三个方面：

（一）验证了计件工资制具有相对普遍的适用性。计件工资制本身作为一种薪酬形式，起源于西方的资本主义国家，但从中国的实践经验上可以看出，这一薪酬形式不仅适用于资本主义国家，同样适用于社会主义、特别是市场经济条件下的社会主义国家。虽然经历了一定的发展波折，但是实践经验充分证明了这一薪酬形式的普遍适用性，特别是对于国有制造企业调动工人的主观能动性、激发工人活力、降低人工管理成本等方面能够起到积极的作用。

（二）我国在实践方面仍处于摸索阶段，仍需通过加强实践积累并形成相对成熟的理论。虽然计件工资制本身已经有了100 多年的实践历史，但是在中国真正持续的发展还是改革开放之后，距今只有40 余年的时间。因此，这一制度在国有制造企业的实践还在摸索阶段，对这种薪酬形式的实证研究偏少也印证了这一观点。当前对这一薪酬形式的研究仍主要停留在针对个别企业的机制设计和风险防范等方面，尚未形成一套相对完善、普遍适用的理论，从管理实践到升华为管理理论仍需要实践积累。相信通过广大企业的管理实践，可以进一步积累经验，为这一薪酬形式在我国更好地实施打下基础。

（三）重点需要加强立法层面的理论研究，为这一薪酬形式的后续实践提供制度保障。在肯定其实践运用成效的同时，也要看到这一薪酬形式仍然需要加强制度保障，特别是在立法层面的保障。依据周中文的分析，自1994 年我国在《劳动法》《工资支付暂行规定》对计件工资制做了规定后，计件工资制虽经历了蓬勃发展，但国家并未出台其他相应的法律或法规，特别是作为计件工资制实施基础的劳动定额、计件单价标准，目前仍为原则性规定，缺乏足够可操作性，不利于规范企业和工人的关系；部分企业甚至存在单纯以计件作为衡量工资的标准，规避支付加班工资，带来了工人隐性“自愿”加班等问题。这一类立法层面的问题，与实施计件工资制之后带来的效率与公平的问题是一致的，立法所需解决的也是公平性的问题。随着这一薪酬形式在新时代条件下的实践，相信可以为后续加强相关立法层面的制度保障提供更多的引导。