国有企业人力资源管理体系市场化改革研究

林志波 李军峰 徐云鹏 伍满红

摘要：随着国有企业进入了深化改革阶段，市场化对推动国有企业发展的作用愈发凸显。当前对于如何在国有企业体制机制要求下做好市场化人力资源改革，缺乏系统性的研究。文章以A公司为例，通过程序化扎根理论分析提炼人力资源管理中存在的问题，在坚持“两个一以贯之”，遵循守正与创新原则的基础上，研究提出国有企业人力资源市场化改革理论框架。A公司构建的市场化人力资源管理体系，为国有企业人力资源市场化管理改革提供了新思路及参考路径，具有一定的理论价值和实践意义。

关键词：国有企业改革；人力资源管理；国企改革；市场化改革

中图分类号：F272.92;F276.1         文献标识码：A  文章编号：1005-6432（2023）26-0000-04

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2023.26.000

1   问题发现

国有企业在国家经济建设、引导国民经济、保障民生和巩固党的执政地位等方面做出了巨大的贡献。随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，国际竞争环境日益变化，国有企业市场经营机制亟待建立和完善，但国有企业“铁饭碗”“铁椅子”“铁薪水”等现象阻碍了市场化运作机制的建设。习近平总书记强调要深化国有企业改革，提高国有经济的竞争力和活力。人力资源管理作为市场化经营机制的重要组成部分，是国企改革的关键环节。根据谢昊举（2022）等的研究，十八大以来，在知网发表的国有企业改革论文中，涉及人力资源相关的改革研究占比仅为4.8%[1] 。这反映了当前对国有企业人力资源管理市场化改革的研究并不充分。文章基于国有企业市场化人力资源改革的现实需求，结合当前国有企业市场化管理研究不充分的现实基础，通过程序化扎根理论对人力资源管理存在的问题进行全方位分析，力求构建一套既遵循国有企业规范要求，又符合有市场化需要的人力资源管理理论框架及方法。

2   文献回顾

国企改革一直是各领域改革的重点，张一驰（1996）首先将人力资源改革应用于国企改革，提出了人力资源改革的思路[2]。随后，学者们开始对国有企业人力资源改革的问题进行研究与分析。陈丹（2005）研究指出，科学有效的人力资源管理对企业竞争力具有极大促进作用，是改变国有企业效率低的关键[3]。王寅（2008）认为国有企业应在综合分析所处行业、体制条件、人员现状的基础上，进行人力资源管理市场化改革[4]。孙连才、程接力（2014）、郝蓉芳（2018）等均认为，国有企业薪酬绩效考核的缺失、选拔退出机制不健全等阻碍着人力资源改革的进程[5-6]。崔焱（2017）基于“中化模式”的经验，认为国有企业人力资源管理创新应坚持市场化导向、推行全员考核[7]。钱诚、马羽彤（2018）通过对国有企业40年的工资分配改革历程的分析，提出对员工进行分级分类管理、招聘薪酬市场化是未来改革的方向[8]。喻菁（2020）、楼凌君（2022）等在研究中均认为，当前国有企业的薪酬激励体系仍然单一，并建议通过中长期激励、精神激励等来推动薪酬激励体系改革[9-10]。

通过对文献的整理与研究，不难发现，目前的研究主要关注国企人力资源体系的局部改进，缺乏系统性和整体性的视角，也忽视了国企属性和市场属性的协调问题。

3   研究设计

3.1   研究方法

文章选择探索性案例研究方法，主要基于两个原因：一是相比大样本实证研究而言，探索性案例研究更能反映人力资源市场化改革的复杂性和多样性；二是文章的研究内容属于“是什么”类型的问题，通过具体的案例研究来回答“是什么”问题具有較好的效果[11]。

3.2   案例选择

文章从国有企业规范性最强的管制性业务单位中进行筛选，选择实施新兴业务发展战略的、市场化改革需求强烈的国有企业作为代表性案例。经过综合分析97家央企及相关分子公司后，选择电网公司旗下的A公司作为案例进行研究。

A公司作为电网公司发展战略性新兴业务、推动数字化转型、推进技术和商业模式创新孵化的重要实施平台，市场化经营管理改革需求强烈。但是A公司成立时间较短，主要承接管制类管理体系，人员构成以管制类业务转入为主，难以适应新兴业务发展战略及激烈的市场竞争环境，急需构建一套既符合国资国企管理要求，又适应竞争性业务市场化经营的人力资源管理体系。

3.3   数据收集

3.3.1 半结构化访谈

对A公司及其所属单位的领导人、部门负责人和员工进行大量深度访谈，分析A公司人力资源管理存在的突出问题，提炼改革的重点方向。

3.3.2  企业内部资料分析

除了深度访谈，调研团队还通过二手资料等途径进行数据收集，保证数据的相互补充和交叉验证，提高案例的效度，如表1所示。

3.4    数据分析

文章基于 Strauss 和 Corbin 的程序化扎根理论，将编码过程分为开放式编码、主轴编码与选择性编码。在参考专家意见的基础上，对存在争议的概念和范畴进行优化，以减少编码者主观意见对编码结果造成的影响。其一，开放式编码。从331条原始语句中提取29个概念，最终形成12个范畴。其二，主轴编码。根据12个范畴之间的相关性，最终归纳出5个主范畴。其三，选择性编码。通过选择核心范畴，最终构建起扎根理论模型。文章研究的核心范畴是人力资源的市场化改革，最终确定组织体系、岗位体系、薪酬激励体系和人才发展体系作为A公司人力资源市场化改革的重点，如表2所示。

4   研究發现

4.1 国企人力资源市场化改革核心要素

通过分析A公司人力资源存在的问题，确定从四个方面进行市场化改革：构建敏捷型组织体系，打造畅通的岗位体系，健全增量型薪酬体系，塑造市场化能力的人才体系。 在改革过程中，还要明确理念、目标和支撑体系，这些与改革举措一同构成了国企人力资源市场化改革的核心要素，如图1所示。

理念：在党的领导下实施市场化改革。市场化改革过程中，要在坚持“两个一以贯之”，坚持党管人才与市场化选聘相结合，遵循市场化与规范化相结合，守正与创新相结合的基础上，以公司发展战略为引领，全面贯彻“人人都是经理人，人人都是利润创造者”的市场化经营理念。

目标：实现两个转变。传统“身份管理”向市场化“岗位管理”的转变；注重数量与质量的人力资源管理向强化人员效能的人力资本管理的转变。

支撑体系：修订相关制度，将赋能型、市场化的理念、规则和做法固化到制度与流程中，确保市场化人力资源管理体系在公司逐步落地。

4.2   人力资源市场化改革核心举措

在确定A公司人力资源市场化改革的四大核心举措后，针对具体问题，对四大核心举措进行拆解并制定细化措施，具体如表3所示。

4.2.1  构建面向市场竞争的敏捷型组织体系

A公司以构建面向市场竞争的敏捷型组织体系为目标，做出了以下改革措施。

第一，削减管理层级，取消部门科室设置，打造“前中后”台组织模式，缩短内部决策流程，提高组织运作效率。成立专业性业务部门，强化产业投资、资产运营、核心技术研发等前台部门职能。

第二，实行集团总部和各单位管控下的相对自主经营，围绕产品线在所属单位前台推行事业部制，并在事业部平台基础上进一步划小经营单元，推行BU的协同组织模式。

4.2.2   打造畅通员工职业发展的岗位体系

A公司以打造畅通员工职业发展的岗位体系为目标，做出了以下改革措施。

第一，在承接上级岗位体系的基础上，结合实际情况，出台集团岗位岗级归集表、所属单位岗位规范表，明确公司、三级单位、四级单位对应的岗位序列及岗级，建立起统一、规范的岗位体系。

第二，建立劳产率与所属单位三定工作联动管控机制和基于劳动生产率目标的人员编制预测模型，实现用工的科学管控。

第三，将领导干部与经营管理人员分离管理，编制适应公司发展的管理制度，明确有职级的领导干部和无职级的经营管理人员的管理模式。

第四，设计与专业技术骨干相匹配的发展路径与晋升通道，完善不同岗位晋升通道间的横向流通机制，助力公司对紧缺及高精尖人才的培养，激励优秀员工发展。

4.2.3  健全以增量为核心的薪酬激励体系

A公司以健全以增量为核心的薪酬激励体系为目标，做出了以下改革措施：

第一，强化薪酬总额预算与经营效益的联动，建立健全工资总额与“一利五率” 等指标挂钩机制。对处于培育期的经营主体，采取薪酬总额核准制，保证其有足够的人员配置、资源投入。

第二，对公司中高层干部全面推行任期制和契约化管理，推动领导干部走出“身份舒适圈”，实现从传统的“身份管理”向市场化的“岗位管理”转变。

第三，加大基层员工浮动薪酬占比，实行“高绩效、高压力、高激励”的薪酬激励政策，落实“优者奖、劣者汰”的三项制度改革要求。

第四，设立“明星员工”“龙虎榜”等荣誉奖项，增强一线员工的职业价值感和贡献获得感，发挥荣誉激励的价值引导和模范带动作用。

4.2.4   塑造培养市场能力的人才发展体系

A公司以塑造培养市场能力的人才发展体系为目标，做出了以下改革措施：

第一，将学习型企业与学习型党组织紧密结合，以上率下，发挥领导班子引领示范作用，定期开展中心组学习、“第一议题”学习，邀请公司领导上台授课、参与座谈。

第二，完善培训体系相关制度，利用数字化平台，丰富培训形式，分类打造精品培训课程。根据员工岗位职责、业务特点及发展规划制定针对性的培训计划，找准培训需求点，明晰员工成长路径。

第三，完善人才引进内外部市场建设，拓宽人才引入途径，优化招聘流程，畅通引进高精尖及紧缺人才的引入渠道，提高社会招聘效率。

第四，在企业文化中强化竞争意识、深化身份转变意识、树立创新意识。适应市场化变革，杜绝“既当高官又拿高薪”、“两头占”等思想，将非股东业务作为企业发展的主要方向。

5   结论与展望

5.1   研究结论

深化国有企业改革，健全市场化经营机制，最根本的支撑是人才的支撑。针对人才管理关键环节的市场化人力资源改革，需要在坚持党的领导，遵循国有企业规范的基础上，结合公司自身条件吸收市场化灵活高效的机制，建立一套既符合国有国资企业管理要求，又适应市场竞争需要的市场化人力资源管理体系。文章对国有企业市场化人力资源改革中的要点总结如下：一是改革理念上，要坚持“两个一以贯之”，即党管人才与市场化选聘相结合，市场化与规范化相结合，守正与创新相结合；二是改革措施上，牵住改革的牛鼻子。组织体系是国企人力资源市场化改革的基础，它决定了国企能否充分发挥市场机制的作用，实现人力资源的合理配置和有效利用。为此，应建设与社会主义市场经济体制相适应的面向竞争市场的敏捷型组织体系，提高运行效率的灵活性。岗位、薪酬和人才发展是人力资源改革的核心，它们决定了国有企业如何选人、用人、育人、留人。为此，应建立与组织体系相协调的激励机制，激发员工的积极性、主动性和创造。才能实现人力资源管理的市场化，贯彻三项制度改革，推动“三能”机制的落地，实现国有企业人力资源管理到人力资本管理的转变

5.2   研究展望

文章以国家改革政策方向为指导，使用程序化扎根理论，针对A公司人力资源管理中存在的主要矛盾和问题，构建了市场化人力资源管理体系改革框架，并提出了相应的实施建议。文章提出了“事业部-BU”的二级架构敏捷性组织模式，以适应市场变化和国企需求，在当前数字化、平台化、生态化的商业环境下，“事业群-事业部-BU”的三级组织架构模式已经成为许多大型企业采用的先进做法，未来可以进一步研究国有企业“事业群-事业部-BU”的三级组织架构模式。与该组织模式配套的是独立核算机制，这是实现市场化人力资源管理体系内部交易与外部竞争的必要条件之一，能够增强事业部自主经营与风险承担意识，又能够促进公司整体利益最大化，也是未来的重点研究方向。此外，文章重点探讨了短期激励机制的改革思路和方法，以调动员工的积极性和创造性，而建立国有企业中长期激励机制也是人力资源管理市场化改革的内在要求。

参考文献：

[1]谢昊举，张玲.新时代国有企業改革：研究热点综述及展望——中国特色社会主义进入新时代十年[J].财会月刊，2022（23）：153-160.

[2]张一驰，张正堂主编. 人力资源管理教程[M].2版.北京：北京大学出版社，2010.

[3]陈丹. 基于提升企业竞争力的国有企业人力资源管理研究[D].南京：河海大学，2005.

[4]王寅.对国有企业实施人力资源管理市场化改革的思考[J].中国人力资源开发，2008（5）：80-84..

[5]孙连才，程接力.破解混合所有制背景下国企改革进程中人力资源管理难题[J].中国人力资源开发，2014（14）：109-112..

[6]郝蓉芳.新形势下国有企业人力资源管理变革的思考[J].现代商业，2018（34）：49-50..

[7]崔焱.国有企业人力资源管理市场化改革的启示：基于“中化模式”的经验[J].岭南学刊，2017（6）：111-117..

[8]钱诚，马羽彤.改革开放40年国有企业工资分配改革历程述评[J].中国人力资源开发，2018，35（10）：65-74..

[9]喻菁.国有企业混合所有制改革的薪酬激励体系探索[J].电动工具，2020（3）：26-29..

[10]楼凌君.国企改革背景下薪酬体系问题与对策研究[J].现代营销，2022（11）：142-144..

[11]王凤彬.科层组织中的异层级化趋向——基于宝钢集团公司管理体制的案例研究[J].管理世界，2009（2）：101-122，188..

[作者简介]林志波（1973-），男，汉族，江西赣县人，高级工程师，工程硕士学位，研究方向：创新管理、生产技术管理、企业管理。