公务员“四维考评”系统性重塑的实践探索和思考

胡丽萍

江山市新时代党员教育中心

公务员平时考核是健全知事识人体系、深入推进高素质专业化公务员队伍建设的必然举措。党的十八大以来，习近平总书记多次对干部考核工作作出重要论述或指示批示，为各级做好公务员平时考核工作指明了方向、提供了标准。2021 年8 月，江山市被确定为全省唯一的公务员平时考核全国联系点，乘借干部“四维考评”这一极具衢州辨识度的改革品牌，紧抓干部“四维考评”迭代升级试点这一契机，从机制重塑、数字赋能、结果运用等各方面扎实推动平时考核全面抓实落地、取得突破性进展。

一、抓好公务员平时考核的重要意义

（一）抓好公务员平时考核是全面贯彻落实公务员法、加快干部管理规范化的职责要求。新公务员法明确各级各单位应当按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核政治素质和工作实绩。抓好公务员平时考核，是进一步贯彻落实习近平总书记有关干部考核的重要指示要求，更是加快干部管理规范化、激励广大公务员新时代新担当新作为的职责所在。

（二）抓好公务员平时考核是确保工作抓在日常、推动党政机关效能提升的重要路径。公务员平时考核是检验党政机关职能履行是否高效、流程运行是否便捷、业务协同是否顺畅、效能提升是否凸显的基础手段，更是检验干部综合能力的“试金石”。当前，我市公务员平时考核工作还存在一些考核滞后、推进畏难、运用不足等情况和问题，迫切需要组织部门按照省市要求，找准解决问题的路径办法，系统性重塑变革的考核工作，助力党政机关治理体系和治理能力不断迈向现代化。

（三）抓好公务员平时考核是建设高素质专业化队伍、促进事业发展和干部成长进步必要举措。考核是干部管理最直接、最管用的举措，一套管用实用的平时考核办法，能够发挥指挥棒、催化剂、加油泵的作用，引领倒逼公务员主动提升能力素质、增强专业本领，激发干部干事创业激情和动力，进而促进干部成长进步，为社会事业发展提供强劲的人才保障。

（四）抓好公务员平时考核是推动干部全员上跑道、奋力推进中国式现代化的江山实践的内在需要。市委十五届三次全会暨市委经济工作会议提出奋力打造三省边际展示中国式现代化浙江篇章衢州实践的示范窗口的决定。这就要求全市干部队伍必须全面动起来、全速跑起来，强化变的思维，打破常规创新干，也倒逼我们在干部平时考核方面要作更有改革味、更富实效性的探索。

二、公务员平时考核工作面临的普遍性制约问题

（一）思想上认识不深，重视程度不够。从实际看，一些单位对公务员管理工作不够重视，重点关注几个职务岗位和领导干部这个“关键少数”，对职级和机关干部的平时考核过问不多、研究不透，主体责任落实不到位。较多单位对平时考核工作的思想认识不到位，认为有年度考核就够了，平时考核过过形式，因此思想上未引起重视，对为什么考、怎么样考，缺乏深入思考。有的单位将考核工作当成负担，认为增加了单位工作量，而且也容易得罪人，未能做到真抓真管。

（二）评价上偏重主观，客观量化欠缺。考评机制不够系统完善，考核客观性、精准性、规范性难以保障，造成考核流于形式甚至引发干部矛盾。有些单位考核主观性、随意性较强，善于表达、对接的干部分数较高，“老黄牛”型干部往往成绩不佳；政府机关中的综合服务性部门的因其业务范围广，相互之间工作可比性差，量化打分时区分度小，容易产生人情分，造成考核结果不准确；个别党群部门因干部人数较少，考核指标设置未明确评分标准，容易出现干部同分、同等次情况。

（三）方式上延续传统，过程耗时费力。传统的公务员考核存在程序繁琐、汇总困难、计算复杂、难以倒查等问题，部分单位甚至要花费多周时间才能完成一个季度的平时考核，考核耗时费力不精准，影响时效和结果；部分单位为精细化考核，要求干部定期上报工作小结，导致干部工作量增加，存在抵触心理；在疫情防控、征地拆迁等专项工作中，跨部门考评、工作纪实、动态考评较难，管人与管事主体分离，干部参与后不能获得及时评价，导致获得感不强。上述问题导致传统考核方式跟不上平时考核准、快、简的需要，考核工作推进阻力较大。

（四）推进上存在畏难，考评避重就轻。一些单位嫌麻烦、怕摆不平、担心节外生枝等种种顾虑，工作积极性主动性不强，考评内容设置简单化处理，没有突出实绩硬碰硬考核，导致考核结果差距不大，档次未能明显拉出。有的单位出台平时考核办法，既没有征求干部意见，也没有进行研讨论证，考核结果也是藏着掖着，引起干部反感和抵触。考核结果运用不硬核，平时考核与年度考核存在脱节，有的单位对考核结果差的干部也没有采取提醒约谈、调整岗位等有力措施，奖优惩劣的效果不够明显。

三、以“四维考评”为载体深化公务员平时考核的具体实践

（一）迭代四维体系，重构平时考核“四梁八柱”。围绕干部评价“德能勤绩廉”五个方面，精准合理设定考核指标框架体系，系统性重构平时考核的“四梁八柱”。强化顶层设计。制定出台指导意见，明确干部平时考核的“四个维度”框架，即乡镇街道实行“岗位赋分+模块评分+组团积分+专项计分”，机关部门实行“岗位赋分+实绩评分+服务积分+专项计分”，对干部进行立体综合评价。精准细化指标。乡镇街道、机关部门在“四个维度”基础上，根据职能的不同设定不同的指标内容。如乡镇街道的岗位赋分，依据工作饱和度、风险度、难易度，赋予不同岗位不同分值，实行“双向选岗”，力求人岗相适、能力匹配。机关部门的实绩评分，主要考评干部核心业务履职情况，各单位可以通过领导评分、科室PK 赛、条线排名等进行考评；服务积分主要考评干部服务中心工作的能力和成效，如参与招商引资、征地拆迁等中心工作后，可申报获得积分。专项计分主要量化考核干部的德、廉、绩，包括各类荣誉嘉奖加分、党风廉政建设等负面清单扣分。

（二）打造场景应用，快速画好干部“立体素描”。系统上线后，全市各单位平时考核平均完成时间缩短至2 个工作日，考核工作更加便捷高效。主要围绕四个方面打造场景应用：打造便捷实用的共性模板。四个维度全线上考评，岗位赋分根据干部选岗情况由系统自动赋分，完善升级“科室架构”“在线评分”“目标任务”“工作纪实”“正负面清单”等核心功能，可分别实现服务积分、实绩评分、专项计分等三个维度的在线考评。开发互动参与的个性功能。重点推进“赛马比拼”“任务大厅”“专项申报”等个性化功能开发，提升干部参与感和体验感。如某单位借助“赛马比拼”模块功能举办季度“赛马夺旗”PK 赛，评分领导可通过手机端现场打分，干部可即时查看得分。通过互动功能的支撑，充分调动干部参与考评积极性。构建多跨协同的考评路径。强化多部门对接，全面梳理形成考评多跨业务清单，实现应用数据更多维、丰富。目前已完成“公职人员交通失礼违法行为”数据接入，“斑马线未礼让行人”“违章停车”等行为将被相应扣分。优化知事识人的数据模型。加强数据集成，建立并优化数据分析模型，在大屏端智能生成干部“日常像”，实时展示干部擅长领域、“两头”排名、监测预警等信息，为干部管理使用提供决策支撑。

（三）坚持考用结合，充分激发干事创业动能。用足用好政策工具，把考核结果与干部切身利益紧密挂钩，坚决破除“考用两张皮”现象，以硬核举措推动考核工作发挥实质性作用。与评优评先相挂钩。严格执行年度考核优秀等次评定与平时考核结果硬性关联要求，并对每季度评为“好”等次的人员，以“光荣榜”形式进行公开。同时，对平时考核质效好的单位在优秀名额比例上予以倾斜。与选拔晋升相挂钩。在职务职级晋升、试用期满转正等干部管理使用工作中，充分运用平时考核结果。今年以来，运用平时考核“成绩单”，共进一步使用平时考核“好”等次较多。与监督管理相挂钩。对季度考核评定为“一般”的干部，进行提醒谈话，评为“较差”等次的干部，进行批评谈话，并视情调整岗位。

四、进一步加快实现平时考核系统性重塑的几点思考

（一）凝聚更具合力的工作氛围。一方面要完善组织架构。考核工作是各级党委（党组）和公务员主管部门、组织人事部门的主责主业，要深入推进考核常态化，继续将平时考核工作作为“一把手”工程，纳入年度重点工作进行推进，完善公务员平时考核工作领导机构，全力架构“主要领导亲自抓、分管领导具体抓、责任主体联动抓”的工作格局。另一方面要强化政策宣传。指导各单位深入贯彻落实公务员法及配套法规，准确把握平时考核范围、内容、程序等。抓好本单位考核办法、结果运用的宣传学习，让干部充分了解考什么、怎么考、怎么用，营造全员关心、参与、支持平时考核的浓厚氛围。

（二）优化更加规范的考核体系。一方面是考核对象再扩面。深化“全员上跑道”探索，扩大平时考核对象范围，将考评对象从原先单一的非领导成员公务员逐步向事业干部、编外干部等群体延伸。针对不同层级、不同类别、不同职位干部分类设置考核指标及跑道，确保同级同类人员考核评价“一把尺量到底”。另一方面考核办法再优化。及时掌握各单位考评实践中出现的难点堵点，特别是个性化的考评办法与通用化的应用设计之间的不适应，围绕“四维考评”应用效果最大化的目标，同时考核中要严格依据评分标准打分，做到“加分有充分依据，减分有正当理由”。

（三）完善更为管用的场景应用。一是深度优化考核功能。突出以用为本，动态收集应用优化意见及问题短板，以满足各级单位、各类人员、各种情形下的考评工作需求为目标，同步推进三端升级，强化各项功能迭代。针对个性化功能，满足跨部门、多层级、大单位的考评工作需求，持续强化实战实效。二是全面拓展多跨数据。探索打通工作考勤、理论学习、执法办案、负面事项等各类信息平台，持续拓展考评数据来源渠道。进一步丰富数据运用手段，研究完善条线数据与指标评价关联关系，推动考评更客观精准、科学高效。三是聚力打造智慧大屏。全面归集、分析、运用考评数据，对现有大屏功能进行迭代升级，通过丰富干部基础数据、厘清数据运用逻辑、优化分析算法模型，持续提升“一屏总览”实效。推进手机端“一屏总览”功能深化，同步打造手机端智慧大屏，优化完善操作界面、分级设置查阅权限，打造更加功能更完备、数据更全面、查阅更简便的移动考评驾驶舱。

（四）探索更有刚性的激励约束。平时考核作为干部日常管理的重要手段，要避免“考而不用”搞形式、“考用分离”走过场、“轮流坐庄”搞平衡等行为。一方面增强正向激励效应。既抓好对优秀公务员的激励，又抓好对考核工作扎实的单位激励。对公务员个人，严格执行政策规定，把考核结果作为调整岗位、职级晋升及奖励、教育培训等重要依据，真正使考核实起来、立起来、严起来。对机关单位，要用好政策杠杆，撬动考核工作抓实落地。另一方面提升反向约束硬性。对平时考核一般等次以下，及时跟进批评教育、诫勉谈话、限期整改等措施。对处分决定不执行、结果运用不到位的从严督促整改，切实维护考核的严肃性和公信力。

（五）构筑更加高效的推进机制。一是加大指导供给。组织部门继续加强调度指导，及时组织开展业务培训，整体提升面上工作质量和水平。在广泛调研听取意见基础上，对一些没有明文规定，但基层实践中遇到吃不准的问题进行收集研究，根据江山实际，及时提供政策供给和业务指导。二是常态督导助推。狠抓督查问效，通过实地查阅、调阅资料、走访谈心、汇总结果等途径督促各单位按时保质完成平时考核。每半年举办实地观摩、培训研讨等形式为一体的现场会，让优秀的单位上台讲经验，让消极的单位上台作表态，激励和倒逼各单位全面提升平时考核质效。三是优化质效考评。每年根据全市工作重点，适时调整优化“公务员平时考核质效指数”，建立更加严谨科学的评价体系。用好审核评价“天平”，制定各单位平时考核质效分析报告，全面实施指数问诊制度。