新时代高校辅导员职业发展路径浅探

何雁敏

摘要 高校辅导员是大学生健康成长的指导者和引路人，是大学生思想政治教育的骨干力量。辅导员的职业发展是对辅导员队伍建设提出的新命题，关系到高校思想政治教育的内涵式发展。针对目前高校辅导员专业素养不足导致的本领恐慌、职业认同感不强，培训培养体制不完善、职业晋升出现瓶颈等问题，文章拟从厘清职业定位、提升专业技能、加强职业生涯规划、搭建发展平台、构建辅导员多元化评价考核机制等方面提升辅导员的职业技能，优化辅导员的职业发展路径。

关键词 高校辅导员；职业能力；职业发展；提升路径

中图分类号：G451.8文献标识码：ADOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2023.7.026

1辅导员角色定位和职业能力的内涵

1.1辅导员的角色定位

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出，“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。”[1]在主体定位上，辅导员是思想政治理论的传播者，承担着大学生思想政治教育和价值引领的任务；在角色定位上，是大学生健康成长的指导者和引路人；辅导员是高校开展立德树人的重要力量，是高校思想政治教育的重要组成部分。

1.2辅导员的职业能力构成

2014年3月，教育部颁布《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，根据高校辅导员职业能力划分为初级、中级、高级，并对每个层级的辅导员职业能力要求和标准做出了界定。本文将辅导员的职业能力大致分为政治素养、职业素养、职业能力和学习能力几个版块。

首先，政治素养是辅导员工作的根基，作为高校思想政治教育的先锋力量，旗帜鲜明地讲政治是辅导员从事思想政治教育的重要基础，也是自身品德修为的压舱石。新时代的辅导员必须具备清醒的政治意识和政治立场，永葆政治本色，在大是大非面前旗帜鲜明，筑牢信仰之基，补足精神之钙，让有信仰的人讲信仰，忠诚于党和人民，做到对党忠诚，对教育事业忠诚，对岗位职责忠诚尽职，树立高尚的品德和坚定的信仰，对学生才能做好政治引领和思想教育，帮助学生扣好“人生的第一粒扣子”，才能培养出又红又专的时代新人。

第二，辅导员是高校思政政治教育的组成部分，其职业素养可以参照《新时代高校教师职业行为十项准则》，在政治立场、教书育人、品德修养和奉献社会上恪守高校教师行为准则，除了以上职业行为准则外，在《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部第43号令）中，还规定了辅导员应恪守爱国守法、敬业爱生、育人为本、终身学习、为人师表的职业守则。

第三，辅导员的职业能力关系到工作的开展。根据辅导员的职业发展，可将职业能力分为基础核心能力、业务素养能力、发展延伸能力。其中，基础核心能力处于金字塔最底部，主要是指辅导员对大学生开展的思想政治教育和价值引领工作；业务素养能力主要对应的是辅导员对九大工作职责的业务操作娴熟和胜任程度；辅导员的理论水平和学术研究能力体现出辅导员的专业性和学术性，位于辅导员职业能力的最高层。

最后，辅导员还需要具备可持续发展能力，具体表现在学习和科研能力上，面对信息和知识多元化的时代，辅导员必须因时而进、因事而新，树立终身学习观念，及时更新个人的知识结构和职业技能，根据大学生的心理发展和成长需求，切实向学生提供学习、交友、就业、生活上的指导，同时，提升自身研究意识，在日常思想政治教育和管理服务中，善于发现问题、思考问题、研究问题、解决问题，提升服务意识和服务能力，提升教育的吸引力和感染力。

2高校辅导员职业发展的问题

2.1輔导员职业技能缺失导致本领恐慌

很多辅导员并非思政类、教育学、心理学或管理学专业出身，本身缺乏相关理论和实践指导，加之辅导员忙于日常事务性工作，不直接参与学生的专业教学、实践实习、科研项目等，导致辅导员缺少在学科专业上的话语权。然而，随着高等教育的改革发展、互联网日新月异的变革以及学生成长发展的需求和期待，都对辅导员的职业能力提出了更高的要求，但辅导员忙于日常事务，疏于对个人知识体系和职业技能的更新，导致开展工作时方法老旧，针对性不强，思想政治教育的引领度不够，难以满足大学生成长发展需要，话语权缺失，教育效果不够突出。辅导员的信息化处理能力不够，对网络的运用和操作不够熟练，对受教育者的心理掌握不到位，教育的时效性和启发性不足。同时，大多数辅导员忙于日常事务，欠缺创新性思考，探索意识不强，对思政育人的规律性认识不足，出现本领恐慌。

2.2辅导员自身的职业效能感不足

辅导员承担着培养担当民族复兴大任的时代新人，培养社会主义合格建设者和接班人的使命。辅导员的使命重大，是高校教师队伍的重要组成部分，虽然辅导员有教师和管理者的双重身份，但大多承担的是公共课教学，在专业学术上缺乏话语权；作为管理人员，工作涉及学生日常的方方面面，个人生活时间被工作事务大量占用，精神处于高度紧绷状态，工作的容错率低，事务性工作在一定程度上消磨了辅导员的工作热情。从管理上说，学校的学生处、招生就业处、教务处、保卫处、公寓科、后勤处到学校几乎所有行政部门都对辅导员有指挥权，职责边界不清晰导致辅导员日常工作繁重，思政育人工作的主责主业容易被忽视。同时，高校负责学生工作的人员，除了辅导员还有班主任，按理说，相比于1：200的辅导员和学生配比，班主任管理的学生数量相对较少，在管理学生上更能做到精细化，但部分高校对班主任责任制度的落实不到位，导致很多班主任的工作落到了辅导员的肩上。思政育人工作是需要倾注大量时间和心血的，日常工作压力大，育人业绩考核难以量化，导致辅导员的职业效能感不足。

2.3辅导员缺乏职业规划

在调研时，一些輔导员缺乏对未来职业发展的明确规划，高压和琐碎的工作导致很多人缺乏时间和精力深耕专业，只有少数辅导员有机会深造。在学历上，调研中超过95%以上的辅导员都是硕士学历，只有5%的辅导员是博士学历，学历的提升对辅导员的职业发展有着重要影响[2]。然而目前高校缺乏针对辅导员的学历提升机制，推荐名额少，在职业素养提升上，大多数辅导员的专业素养和技能未得到有效提升，导致思维固化、教育方法单一、出现重经验轻理论、重实践轻科研，重传承轻创新的倾向。其次，目前对辅导员的培训形式单一，缺乏挂职锻炼、师徒帮带、访学交流等交流锻炼，培训未充分考虑辅导员的需求，没有根据不同层次、不同级别的辅导员来划分培训内容，培训针对性和感染力不强，实操性不够，优秀案例和经验推广不足，对辅导员的职业发展和规划缺少政策性支持和指导，导致辅导员职业发展出现迷茫和困惑。

2.4辅导员的考核晋升机制不完善

虽然目前很多高校已经在探索辅导员的专业化、职业化的发展机制，但没有形成科学的考核评价体系，考核上还是存在重科研学术轻日常工作、重结果轻过程的问题。辅导员的职业晋升通道不畅，在调研中，超过一半以上的辅导员处于无职称或者初级职称状态，多数辅导员处于行政办事员、科员级别。由于辅导员承担着教师和管理者的双重身份，辅导员的晋升考核中既有日常思政育人工作，也有教学科研量的考核，但辅导员的工作偏向于日常事务管理，教学课时量不足，在调研中，超过40%的辅导员每周课时量只有2节，20%的辅导员没有上课机会，剩下40%的辅导员面临没有课时量，但教学量又是辅导员职称考核中的重要指标，如何根据辅导员的工作特点去优化考核晋升机制成为亟待解决的问题。同时，部分高校尚未打通岗位流通机制，没有根据工作实绩优化人力资源配置，没有针对辅导员的职业发展层级和发展愿景制订配套的培养机制，也导致辅导员出现职业发展困惑[3]。

3优化高校辅导员职业发展的路径

3.1优化辅导员队伍结构，坚持选优配强的工作标准

首先，高校应该以辅导员职业能力标准为选拔依据，完善辅导员的准入机制。应按照1∶200的比例配齐辅导员，优先选拔政治意识强、业务精、能力强、爱岗敬业、具有责任感和奉献意识的人才。其次，高校在招聘时尽可能保证辅导员专业背景与二级学院专业大类接近，以便于辅导员开展学业建设指导，同时便于辅导员的教学和科研能力接续发展。各高校应针对目前的辅导员队伍做好调研，在辅导员的年龄、学历、性别、专业上做一个平衡，以便优化辅导员队伍结构[4]。最后，应根据辅导员的工作职责做好优化，对辅导员的核心业务做好重点建设，对繁杂的流程化事务做好信息化管理，如学生信息数据上报等采用信息化管理，既能节省人力物力，同时能加强管理的有效性，减少重复性劳动带来的职业倦怠。

3.2做好辅导员的职业能力提升，规划职业发展路径

辅导员的职业发展要想顺畅，就要做好职业技能的提升。首先，应丰富辅导员的培训形式，通过挂职锻炼、外出考察、访学交流、骨干培训等方式提升辅导员的实践能力，加强和学生的交流，以提升思政教育的针对性，加强与其他辅导员的交流以汲取经验博采众长，加强社会锻炼以及时更新个人知识、能力、视野，做到与时俱进。因时而进提升职业素养，根据工作年限和级别，将培训内容模块化、分层化[5]，依次提升基础核心能力、业务素养能力、发展延伸能力。其次，鼓励辅导员提升学历和学术科研能力，鼓励辅导员在职攻读思政博士，增加思政骨干推荐指标；设置辅导员科研基金项目，搭建辅导员科研平台，提供科研技术顾问，针对思政教育的重难点开设研究课题，提升辅导员学术素养，推动辅导员走思政专家化道路。最后，辅导员应树立终身学习理念，优化自身知识结构，对照辅导员职业能力标准，差缺补漏，充分利用好辅导员素质能力大赛平台，有意识地完善个人知识体系和职业能力，提高自身核心竞争力。

3.3健全辅导员考核评价机制，完善职称晋升路径

首先，高校应建立辅导员教师和行政职务的双线晋升机制，完善配套考核机制。在考核原则上，应注意定性和定量结合，日常表现和关键时刻表现结合，过程与结果结合，注重工作实效和成绩，注重选树和宣传先进典型；在考核方式上，要注重自我评议、学校评议、学院评议和学生的综合评议，加强评议的公开性和透明度，注重辅导员育人工作的业绩；在考核内容上，要根据辅导员的工作职责，单独制订考核细则，重点关注辅导员的九大工作职责，切忌唯论文、唯科研的“一刀切”[6]。其次，对表现优异、业绩突出的辅导员，要大胆使用，搭建平台，将年轻优秀的辅导员作为党政干部的后备军重点培养使用，完善激励机制，优化薪资待遇结构，使更多辅导员干事有平台，待遇有保障。

3.4选树工作典型，促进辅导员团队整体优化

首先，应该选树辅导员工作中的典型，挖掘榜样力量，发挥引领示范作用，挖掘优秀辅导员的工作事迹和经验，针对做好榜样示范作用，梳理“最美辅导员”“辅导员年度人物”典型事迹和成长路径，提供借鉴示范作用；将国家级、省级精品项目做交流分享，结合辅导员自身的工作情况，因地制宜地挖掘亮点和优势，在辅导员工作室建设、心理帮扶、第二课堂教育、社会实践、文化育人、就业创业指导等工作上给予资源支持和咨询帮扶。其次，辅导员工作困境不能靠个别辅导员的单打独斗，应打造团队化精品项目，“报团取暖”和“取长补短”，聚焦职业发展能力这个核心矛盾，打造有情怀，有信仰、有力量的团队，提升辅导员队伍的职业自信和职业信仰。

参考文献

[1]普通高等学校辅导员队伍建设规定[EB/OL].（2006-07-23）.http：// www.gov.cn/flfg/2006-07/31/content_350701.htm.

[2]聂海岭，孟雪辰.高校辅导员职业认同感培养路径探析[J].常州大学学报（社会科学版），2014（3）：92-95.

[3]任江林.关于加强高校政治辅导员继续教育的几点思考[J].继续教育研究，2006（4）：21-23.

[4]曾建萍.新时代高校辅导员职业能力结构及其优化[J].高校辅导员学刊，2019（6）： 25-29.

[5]周广昌.辅导员队伍的专业能力提升与职业化发展[J].沈阳大学学报（社会科学版），2021（3）：368-372.

[6]盛霄飞.新时期高校辅导员职业能力提升路径探析[J].智库时代， 2020（6）：92.