县级融媒体中心人力资源建设的突围路径

赵若邑　邵鹏

【内容提要】浙江嘉兴海盐的县级融媒体中心在人力资源处于劣势的情况下，多措并举打造了一支效率高、战斗力强、素质过硬的融媒体精英团队，在顶层设计、体制机制创新、考核制度变革与精神文化建设多方面取得了丰厚的实践经验。

【关键词】县级融媒体  人力资源管理  体制机制创新  海盐县融媒体中心

在县级融媒体融合的过程中，人才队伍的建设是必不可少的，对于县级融媒体改良革新、转型发展有着重要作用。[1]《2019年中国县级融媒体中心建设研究与分析报告》中指出，在我国的县级融媒体建设实践中“人才储备有限这一问题占比高达88.9%”[2]，由此可见，我国县级融媒体建设中的人才队伍的建设并不顺利。一方面，县级融媒体原有人才团队结构老化、融合型人才紧缺，受传统媒体影响思维模式固化、缺乏融媒体思维。[3]另一方面，传统媒体运行过程中的管理和体制、机制弊端，也日益凸显出来，成为严重制约媒体更好发展的重要因素。此外，县级融媒体也一定程度上缺乏对于青年人才的吸引力，导致引进人才难，留住人才更难，县级融媒体建设时常陷入一种无人可用的尴尬境地。[4]因此，如何突破人力资源瓶颈成为众多县级融媒体中心发展过程中的心病。

海盐县融媒体中心团队，在应对突发事件和热点话题方面，表现出了相对较高的团队素质和运作效率。因此，对于如何培养一支效率高、能力强、思想新的融媒体队伍，海盐县融媒体中心的团队建设路径具有一定的研究价值。

一、人才是县级融媒体中心建设的根本保障

媒体融合，要重视改革，而媒体改革，关键在人。随着媒体融合的深入发展，县级融媒体建设过程中对于优秀人才的需求日益增长。2020年9月，国家印发了《关于加快推进媒体深度融合发展的意见》，明确提出要充分释放人才活力，大力培养全媒体人才。[5]因此，人才建设成为县级融媒体建设过程中的重要一环，如何在县级融媒体建设的过程中，更好地引进和培养一批拥有较高素质、较强专业技能，以及拥有融媒体思维和创新意识的优秀人才，如何打造出一支专业化、效率高的全媒体人才团队，成为县级融媒体建设过程中必须要思考的一个重点和难点问题。

人力资源整合，政府是关键。浙江省的县级融媒体建设大体分为三个阶段，首先是各媒体依托自身实力，独立建设平台的探索，到后来以长兴县为代表的县级融媒体中心建设的试点工作的开展，然后就是现阶段以政府为主导，整合报纸、广播、电视机构，融媒体中心挂牌的整体推进。[6]相较于政府财政上对于县级融媒体建设的支持，人力资源的保障也同样具有重要的作用。海盐县融媒体中心在初期筹划阶段的各项工作，都按照《海盐县新闻媒体融合发展实施方案》及配套方案来执行。这一方案由海盐县县委成立的融媒体中心建设领导小组讨论形成，其中明确要求县委组织部、县委编办、县人力社保局等单位，要尽可能满足融媒体中心建设过程中的人员需求，在机构编制、干部配备、人事改革、薪酬分配、人才引进等方面予以倾斜支持。政府的帮扶政策，使媒体中心前期的建设工作有了充足的人员保障，也一定程度上加快了机构后续发展和完善的步伐。

媒体融合环境下，县级融媒体中心媒体团队与人才的培养，要适应媒体机构的发展方向。长兴传媒集团作为浙江省县级融媒体建设起步较早的机构之一，在建设融媒体队伍的过程中，提出了“一专多能一尖”的人才培养战略，要求机构媒体人员向全媒体采编的方向发展，以更好地適应全媒体的内容生产模式。自2019年6月挂牌成立以来，海盐县融媒体中心也逐步开始了融媒体团队与人才建设的路径探索。在全媒体人才培养的指导思想方面，海盐县融媒体中心与长兴传媒集团的人才培养战略不谋而合，对机构记者、编辑提出了“一专多能做新闻”的要求，规定每一位记者、编辑都要参与全媒体的内容生产，团队整体的战斗力得到了提升。

高素质、专业化、有创新精神的媒体团队与人才对于县级融媒体中心建设而言，如鸟之双翼、车之双轮。[7]海盐县融媒体中心把全媒体人才战略作为机构人才建设的指导思想，并将其融入到了机构人力资源的顶层设计优化、体制机制创新、考核制度改革之中。一方面，创新人才引入机制。以技术支持、签约、服务外包等市场化的合作形式，更好地吸引了人才；以年薪制，一事一议等灵活的引入方式，更好地留住了人才。另一方面，加大人才的培养力度，强化全员一专多能；改革考核制度，以全媒体考核制度的方式，推动团队成员的自我转型、提升。如此一来，对外增加吸引力，吸收优质力量；对内施加推动力，刺激人员转型、提升，两力并施共同打造优秀的全媒体团队。

二、海盐县融媒体中心的团队建设实践

（一）树立全媒体人才战略

对于海盐县融媒体中心而言，全媒体人才发展战略始终是其人才培养的主要指导思想。如何更好地培养和引进全媒体人才、打造全能型的媒体团队成为融媒体中心人事工作的重要内容之一。海盐县融媒体中心围绕打造全媒体团队这一目标，对机构的人力资源状况进行了深入研究，并对机构的人力资源配置进行了一定程度上的调整和优化。在管理上实行主任负责制，以扁平化的运作模式，顺应全媒体环境下，媒体机构快速反应的原则，保证了海盐县融媒体中心在重大事件和重点项目下，机构整体运行的稳定性和高效性。另外，精准把握影响和制约人才能力提升和培养的关键因素，以此为基础，制定合理的人才发展战略。一方面，以考核为导向推动团队向着全媒体的方向发展；另一方面，加强人员教育培训，培养一批一专多能的全媒体人才，保证融媒体环境机构的内容生产。

（二）拓宽人才流入通道，锁紧人才流失阀门

在媒体融合、转型的进程中，由于自身竞争力和吸引力的弱化，导致部分县级融媒体中心形成一种人才进不来、留不住的尴尬境地。针对这一痛点，海盐县融媒体中心从人才的聘用机制和引入方式入手，一方面，在不违背政府部门规定的前提下，建立起灵活的人员招录机制，保证人员的流动性和充足性；另一方面，转变思维，创新人才的引入机制，以合作的方式、市场化的形式，吸引优秀人才加入。此外，海盐县融媒体中心在机构内部预留了事业编制名额，打通了优秀人才晋升的通道，真正意义上使人才进得来，更留得下。

1.创新人员聘用机制

高技术媒体人才相对紧缺，导致县级融媒体不能很好地适应全媒体环境，媒体机构快节奏、质量高的工作要求。海盐县融媒体中心为了解决人员流动性这一问题，在县编委办额定的人员指标数内，按照岗位需求、技能要求分类，建立了一套编外用工“随缺随招”的招录机制。对于编辑、记者等一般人员的招聘，海盐县融媒体中心可以根据实际的人员需求，向主管部门提出申请，定期、不定期开展招聘工作，以尽可能补足人手，保证一线人员的工作需求。另外，对于高层次经营策划人员、新媒体开发制作高技能人才等媒体特殊性人才，海盐县融媒体中心采用年薪制或“一事一议”等灵活的方式进行引进，更好地吸引了对于融媒体中心发展有着重要作用的人才。

2.创新人才引入机制

县级融媒体由于区域限制、资源相对匮乏、发展空间小等问题，在某些方面难以满足人才自我提升和成长的需求，导致县级融媒体机构人才引进困难，且流失严重。海盐县融媒体中心在人才引入机制方面，打破了传统人才引入依赖招录的方式，充分利用市场的配置作用，在社会范围内广泛招募人才。对于市场上业务能力较强，且与海盐县融媒体中心相关业务有一定互补关系的相关经营主体或兼职类人员，海盐县融媒体中心以服务外包、定额薪酬发放、购买服务的形式，或以进行相关的技术合作等方式，与这类主体或人员达成一定的合作关系，并在合作的过程中利用其先进的技术和优质的资源，逐渐培养并发展起一支16人的全媒体中心技术团队。

3.打通人员晋升通道

海盐县融媒体中心属于海盐县的事业单位，机构内部除了事业编制人员外，绝大部分都是合同制员工。由于没有事业编制，部分合同制员工虽然有思想、有能力，但合同工的身份，使这部分员工的岗位无法得到晋升，没有资格担任机构中层干部。海盐县融媒体中心根据这一现状，在机构内部提前预留了一定量的事业编名额，对于优秀的、有特殊专业技能的合同工，融媒体中心将在人社部门的指导下对其进行自主招聘。一方面，通过争取岗位提升的机会，可以激发合同制员工的积极性，促使其主动学习和提升技能，从而提高机构人员的整体实力；另一方面，打通员工晋升通道，员工岗位晋升有了一定程度的保障，使优秀的员工更倾向于在机构内部寻求提升，而不是选择另寻他路，这在一定程度上也很好地避免了机构优秀人才的流失。

（三）改革考核制度，激发人才动力

充分发挥考核的导向作用，才能真正激发员工的积极性。海盐县融媒体中心在考核制度改革的过程中，按照现代化企业的标准，将考核与绩效奖励紧密结合，以“一张表格强考核”的方式，将全部人员纳入一个体系进行评分、评比，破除员工身份，全体成员一律平等对待，优劳优得。同时，提出了向一线倾斜的标准，一方面保证全媒体记者这类融合得最深的员工收入；另一方面激发底层员工动力，推动二三线人员向一线队伍靠拢，自觉地向融合型、全能型人才转变。

首先，“将所有绩效工资放在一个盘子里，大家各凭本事拿。” 县级融媒体中心的考核制度和绩效奖励，应该符合现代化企业的标准，做到“可增可减”，打破传统“大锅饭”的局面，真实做到绩效奖励，多劳多得、优劳多得。

其次，海盐县融媒体中心将新闻中心一线部门人员考核绩点看作1，其他二三线部门绩点则为0.9、0.8，全媒体新闻中心全媒体记者考核绩点看作1，后勤人员考核绩点为全媒体记者的0.7，以此来确保全媒体记者、一线人员绩效收入始终处于全媒体新闻中心的顶端位置，促使机构上下各部门、各成员全力配合一线人员工作。同时，对二三线员工形成一定的刺激作用，推动二三线人员主动转型、提升，积极向一线人员靠拢，使一线部门的作战能力进一步增强。

三、海鹽县融媒体中心团队建设成效及启示

（一）成效

在全媒体人才发展战略的指引下，海盐县融媒体中心通过创新与改革，在经历了大大小小的磨练之后，逐渐培养起一支素质高、技能精、有创新精神和融媒思维，并且适应全媒体发展模式的人才队伍。目前，海盐县融媒体中心有在职员工123人，2020年发稿量同比增长了38%，创历史最高。尤其是在年初新冠疫情期间，海盐县充分发挥了地方融媒体媒体机构的优势，组织全媒体作战、全天候反应、全方位报道的应对格局，60天内累计刊发、刊播各类稿件4800多条次，内容传播量超过5000万。短视频中心在全网首发了对建党庆典领诵员——海盐姑娘冯琳的短视频内容以后引发热议，短视频内容被中央、省、市多家媒体及相关机构转发，全网播放量超过2亿次。2020年，海盐县融媒体中心在其上级媒体发布稿件2623篇，同比增长了15%，创造了新的历史记录。其中，有些短视频内容点击量破亿，并且部分优质节目被中央电视台、新华网、《人民日报》、学习强国等大平台选中播送。2020年海盐县融媒体中心节目创优位列嘉兴市各县市区第一位，创近年来最佳，18件作品获得了市级以上奖项。

（二）启示

大事件，磨练一流团队。优秀团队的形成一定是要经过实践历练的。抗击台风“利奇马”事件对于海盐县融媒体中心而言是一次严峻的考验，但同时也让海盐县融媒体中心看到了机构融合和全媒体人才方面存在的短板，及时做出了调整，为2020年初抗击疫情时，全媒体宣传报道格局的快速形成创造了条件。海盐县融媒体中心的实践表明，县级融媒体在建设的过程中不会是一帆风顺的，必定要经历大大小小的突发事件，县级融媒体在经历这些事件考验的同时，应当把这些突发事件看作是对融媒体中心团队的一种检验，发现融媒体中心在团队和人员方面的缺陷，及时调整机构的人才培养和团队建设战略。宣传报道的实践对于县级融媒体中心团队成员的个人素质和能力的提升也发挥着重要作用。对于重大事件的宣传报道，会使记者、编辑等媒体工作人员在这一过程中，对自己的能力形成更加清晰的认知，了解自己在专业方面的欠缺，在宣传报道结束后针对自身的不足，自主地做出提升。

培养与引进并重。当县级融媒体中心在建设的过程中遭遇人才困境时，培养与引进是大多数县级融媒体会考虑的两种路径。对内而言，组织机构人员进行专业技能培训，这是县级融媒体提升机构整体实力的最直接的方法。加大人员的培训力度，增强培训的针对性和专业性，是县级融媒体中心推动机构人员向机构人才转化的可行之举。对外而言，创新人才的引入机制，是县级融媒体获取优质人才的全新路径。改变县级融媒体中心人才获取依赖分配和招聘的方式，以购买服务、合作等形式吸纳社会人才，是县级融媒体吸引更多人才、优化机构人才结构的有效之策。海盐县融媒体中心正是这样一内一外两种力量同时发力，推动着融媒体中心的人才队伍建设。

机构内部建立良性的竞争机制。竞争机制的存在，可以促使人自觉地提升能力。在团队内部建立起良性的竞争，会对团队成员形成一种刺激，使团队成员在竞争中获得发展。海盐县融媒体中心考核制度改革之后，将机构人员的考核集中起来，统一评比，得多得少，全凭本事。同时机构人员绩效奖励以一线员工为顶点，向下分层，保证一线人员收入的同时，促使机构上下向一线看齐。如果县级融媒体能在机构内部建立起这样一种良性的竞争机制，就可以使媒体队伍达到一种自主学习，自主提升的理想状态，机构的人才队伍会日益壮大。

四、结语

未来，媒体之间舆论话语权的争夺，将逐渐演变为人才资源的争夺，县级融媒体之间，谁掌握着更多的融合媒体人才，谁就拥有率先走出改革“深水区”的源动力。此外，人才资源，作为推动社会进步的重要力量，更直接关系到县级融媒体中心的传播力与影响力。[8]由此可见，人才建设已经成为县级融媒体建设势在必行的一步。就现阶段而言，海盐县融媒体中心的全媒体人才建设战略，能够更好地适应媒体未来的发展需求。海盐县融媒体中心的人才建设在经历自上而下的顶层设计优化、体制机制创新、绩效考核改革以及企业文化丰富之后，确立起明确的全媒体人才指导思想，以灵活的人才聘用机制和多样化的人才引入机制，吸引了部分优秀人才，通过考核制度改革，刺激了团队内部成员的转型、提升。因此，海盐县融媒体中心以实践证明了县级融媒体只有顺应媒体融合的发展趋势，突破人才瓶颈，最大程度地激活人才和团队的活力，使其为机构融合转型源源不断地供能，机构建设才能更快地向前迈步。

参考文献：

[1][7]贺艳.县级融媒体中心人才队伍建设问题探讨[J].企业改革与管理，2021（13）：90-91.

[2]钟羽.我国少数民族文化海外传播的困境及策略[J].安顺学院学报，2020，22 （05）：97-100.

[3]吴柳林，都宛君.县级融媒体人才需求与培养转向探讨[J].新闻潮，2021（01）：28-30.

[4]王勤.淺析县级融媒体中心人才队伍建设——以河北省石家庄市栾城区融媒体中心为例[J].今传媒，2021（01）：149-151.

[5]钟森.融合背景下，地方媒体复合型人才的培养之策[J].传媒评论，2021（05）：45-47.

[6]金烽，朱琳锃.先“加”后“减”——浙江县级融媒体中心建设的实践[J].中国报业，2019（19）：36-37.

[8]赵文晶，樊丽.县级融媒体中心人才困境与解决路径[J].中国出版，2021（08）：31-34.

作者简介：赵若邑，浙江工业大学人文学院新闻传播学硕士研究生；邵鹏，浙江工业大学人文学院副院长、教授

编辑：白  洁