新形势下企业人力资源管理的趋势及创新

庄欣欣

摘 要：企业人力资源管理是保障单位稳定发展，提高组织绩效，提升核心资源竞争力的重要工作。在共享经济、数字经济、知识经济到来的新形势下，企业人力资源管理要明确新的发展方向，与时俱进更新企业人力资源管理模式，采用先进技术手段创新管理方法，从而始终保持企业人力资源管理的高效性，发挥出人才的价值创造力。本文从分析新形势下企业人力资源管理趋势入手，提出企业人力资源管理创新策略，以期对提高企业人力资源管理效率，引领企业人力资源管理转型发展有所帮助。

关键词：新形势；企业人力资源管理；创新；数字化

随着新经济时代的到来，企业人力资源管理向着价值型战略定位、人本位管理理念、知识型员工类型、团队型组织形态、多元化用工方式、自助式学习方式、合作型员工关系、虚拟化管理技术以及职业化管理角色等方向转变，要求有关部门针对企业人力资源管理新趋势作出相应变革，进一步完善企业人力资源管理体系。基于此，企业人力资源管理要结合新形势带来的机遇和挑战，创新企业人力资源管理模式，提高企业人力资源管理效率。

一、新形势下企业人力资源管理的趋势

在数字经济、共享经济、知识经济新时代下，企业人力资源管理战略定位、组织形态、管理内容、用工方式、学习方式等方面均发生了较大变革，呈现出新的发展趋势。具体表现在以下几方面：

1.战略定位呈价值型趋势

从企业人力资源管理发展阶段来看，经历了人事管理、企业人力资源管理、战略企业人力资源管理和人才管理四个阶段。在数字经济、共享经济新形势下，企业人力资源管理更加关注人才的价值性，运用人本管理、自我管理帮助人才实现价值，促使人才与所在单位搭建起共创平台，让人才在统一的组织目标下实现最大化的个人发展價值，致力于组织平台的价值共创。

2.管理理念呈人本位趋势

企业人力资源管理是一项具备内在规律的科学活动，也是一项蕴含人文要素的人际交往活动。新形势下，人力资源作为发展的第一资源，必须从员工的实际需求出发，树立以人为本的管理理念，实施人性化管理，用完善的管理制度约束和激励员工，使员工获得幸福感、归属感、认同感，提高员工对企业人力资源管理的满意度。企业人力资源管理部门需逐步转变传统过于刚性的管理方式，融入人性化、柔性化管理措施，使员工发挥出潜能。

3.员工类型呈知识型趋势

在知识经济时代下，企业人力资源管理对象转变为知识型员工，因此要针对知识型员工采取有效管理策略。知识型员工拥有知识资本，单位要对知识型员工授予一定权限，尊重知识型员工的流动意愿，有效开发知识型员工的价值创造潜能。知识型员工的工作成果难以衡量，增加了员工价值评价体系构建的难度。企业要针对知识型员工的特点重新建立价值评价体系、价值分配体系以及全面激励方案，给予知识型员工更加广阔的发展空间。

4.组织形态呈团队型趋势

新形势下，人力资源组织形态从传统的科层式形态向网状式形态转变，通过在组织平台上组建小团队，发挥出团队的贡献力，从而促进单位组织不断发展。同时，团队型人力资源依托于强大的数字化技术开展工作，使管理权限从集权式向分权式转型发展，发挥出不同团队的职能。

5.用工方式呈多元化趋势

在新形势下，灵活用工是企业人力资源管理的重要手段，能够打破单位内部人员编制、业务变动的限制，妥善应对单位外部政策环境变化和风险因素，使单位始终拥有充足的人力资源保障正常业务开展。随着数字技术、人工智能技术的发展与应用，未来企业人力资源管理还可能引入机器人、数字员工RPA等高智能型员工，提高单位的核心竞争力，发挥出不同类型员工的潜能和作用。

6.学习方式呈自主式趋势

人才学习与成长是企业人力资源管理的重点，在传统的学习方式中，一般以单位内外部组织的专业培训为主，使员工处于被动参与培训的状态。而在互联网时代下，员工为应对激烈的人才竞争环境，提高自身专业素质和能力，必然会主动借助互联网平台开展自主学习，充分利用工作之余的时间学习自己感兴趣的内容，以实现自我增值。

7.员工关系呈合作型趋势

新形势下，企业人力资源管理中的员工关系向着以劳动契约与心理契约为双重纽带的合作伙伴关系方向发展，使这两项契约成为调整单位与员工关系的纽带。在新型关系中，员工与单位是合作主体，从员工层面来看，员工要认同单位的核心价值观，自觉履行劳动契约中的权利义务，不断提高自身的职业道德素养，使自己成为单位整体利益共同体。从单位层面来看，单位不仅要考虑单位自身的价值立场，更要关注人员的心理期望，处理好单位与员工之间的利益关系，建立起与员工之间的信任，多通过对话、谈判等方式满足员工的合理诉求，稳固合作型劳动关系。

8.管理技术呈虚拟化趋势

随着信息技术在各行各业中的普及应用，给企业人力资源管理领域也带来了深远影响，使企业人力资源管理技术和工作方式呈现出虚拟化、信息化、网络化的特点。在企业人力资源管理中，借助网络工具和计算机技术完成日常事务性管理，包括考勤管理、人事信息管理、薪酬管理、休假管理等。同时，还可以借助网络平台开展常规性活动，包括网络招聘、网络培训、网络考评、网络沟通等，利用虚拟化的管理技术手段降低企业人力资源管理成本，提高企业人力资源管理效率。此外，虚拟化的管理方式还可以让企业人力资源管理者从低价值且烦琐的事务性工作脱离出来，投入更多的时间和精力开展高价值的战略管理活动。

9.管理角色呈职业化趋势

企业人力资源管理是一种职业，国内外已经出台企业人力资源管理人员标准，对从业人员提出职业标准。现阶段，国内推出了注册企业人力资源管理师、员工援助师、劳动关系协调员等职业标准，标志着我国企业人力资源管理正向着职业化方向发展。同时，我国各大高校纷纷设立企业人力资源管理本科专业，以及硕士学位、博士学位授予点，致力于培养专业化的企业人力资源管理人才。人力资源专业与其他专业相同，已经形成相对成熟的知识结构体系、规范准则以及教育机制，能够为企业人力资源管理者职业化发展打下坚实基础。

二、新形势下企业人力资源管理的创新策略

1.创新人力资源数字化管理模式

在新形势下，以云计算、大数据、物联网、人工智能为代表的先进技术成为引领企业人力资源管理转型发展的强大驱动力，给企业人力资源管理模式创新带来了技术支撑。在企业人力资源管理模式创新中，要发挥先进技术优势，不断提高企业人力资源管理效率。具体创新策略如下：

（1） 制定数字化管理战略规划。在数字经济新形势下，要针对企业人力资源管理发展趋势制定数字化管理转型战略，结合单位实际情况设定管理目标，整合利用人、财、物和技术资源开展企业人力资源管理数字化建设，构建起符合数字化运行特点的新型管理模式。在数字化管理战略规划中，要按部就班实施数字化转型设施建设，从专业公司外购技术成熟的数字化管理平台，并引入“云基础设施+云计算架构”，利用物联网、5G通信技术、云计算等数字技术实现数字化管理平台与本单位各管理系统的对接，完成企业人力资源管理数字化改造，满足人力资源数据采集、传输、统计、分析和利用需求。

（2） 规范数字化管理平台运作。企业人力资源管理部门要借助数学化管理平台对接外部市场信息和单位内部各项活动，统一存储和管理人力资源业务数据，及时向管理者传递和共享业务数据。企业人力资源管理部门还要建立数据库，对每名员工实施个性化标签管理，在数据库内录入员工的个人工作经历、工作状态、绩效考核、学习培训情况等资料，再利用算法和模型预测评估人力资源相关数据，客观测评员工的职业能力、竞争力水平、人岗匹配度、薪酬合理性等方面，为优化制定企业人力资源管理措施提供决策依据。

（3） 打造数字生态体系。人力资源部门要利用数字化工具动态跟踪人力资源状态，以数据化为核心全面分析企业人力资源管理效果。如，人力资源部门可以在人员招聘、录用、转正、培训和考核环节运用模型数据对岗位和员工进行数字画像，打造企业人力资源管理数字场景，为人员精确管理输出决策依据。同时，人力资源部门还可以利用数字技术集中烦琐的人力资源行政事务性工作，打造流程化、标准化、可视化的工作模式，借助数字技术高效率完成日常性管理工作，并精准预测员工行为，及时调整企业人力资源管理措施。

2.创新人力资源培训方式

在知识经济、信息化时代下，企业人力资源管理要借助信息技术手段创新培训方式，组织一支专业化的培训队伍，充分借助网络平台开展线上培训，确保培训方式更加符合新时代下员工学习需求。具体创新策略如下：

（1） 利用线上培训资源。企业人力资源管理部门要结合员工培训需求，建立起线上培训资源库，在资源库中上传人力资源培训视频、电子资料、培训文档等资源，方便员工及时查阅和学习，满足员工线上学习需求。在实地培训中，讲师可以从资源库中下载相关视频资源，将其融入培训过程中，让员工通过观看视频资料掌握岗位专业知识，提高学习效率。

（2） 采用微课培训方式。人力资源部门在组织开展培训活动时可以将微信作为重要的培训工具，利用微课向员工讲解培训重点、难点知识，使员工能够在8-10分钟左右快速掌握培训知识要点。培训讲师可以将微课提前上传到微信群、QQ群组等社交平台上，让员工自主预习培训内容，调动起员工参与培训的兴趣。在微课制作时，讲师可以在微课结尾部分提出探究性问题，引发员工思考，拓展培训深度。

（3） 搭建自学平台。在共享经济时代下，员工要增强竞争意识、人才意识，不断加强自我学习，促进自我价值增值，提高自己在单位岗位竞聘中的竞争力。为此，人力资源部门要为员工成长提供自学平台，既可以向员工免费发放专业学术网站会员，也可以为员工提供自学资料，向员工推荐有价值的书籍，促进员工成长。同时，人力资源部门可以开通微信公众号，用于开展员工自学交流，营造良好的自学氛围，引导员工养成自主学习的良好习惯。

3.创新人力资源绩效管理制度

在新形势下，人力资源部门要落实绩效管理制度，转变员工“干好干坏一个样”的思想，通过绩效评估掌握每名员工的工作业绩，将绩效考核结果与薪酬福利、职位晋升、岗位续聘等挂钩，提高员工工作的积极性。具体创新策略如下：

（1） 完善绩效考核指标体系。人力资源部门要建立起科学完善的绩效考核指标体系，针对不同部门、不同岗位选取相应的考核指标，确保考核指标符合员工的工作实际情况。如，在绩效考核指标体系中，可以从德、能、勤、绩、廉五个维度入手选取评价指标，每个维度还要细化二级指标，对关键指标制定量化的考核标准。在制定绩效考核指标体系后，采用指标权重计量法确定各项指标的权重，对员工绩效作出全面客观评价。

（2） 创新分类评估方法。受内部组织结构复杂、管理层级较多、员工类型较多等因素的影响，使得各个岗位工作重点、职责以及工作内容存在明显差异，这就要求绩效管理需摒弃统一、僵化的评估方法，引入分类化、民主化评估方式。人力资源部门要以全面落实岗位责任制为基础，明确各个岗位权、责、利之间的关系，遵循因事因岗原则，针对岗位工作性质设计不同的考核标准，采用分类评估方法，运用不同的评估标准对不同岗位员工进行考核。此外，在绩效评估中还要遵循民主管理原则，增加员工之间互评，避免因考核主管人员的个人独断影响评估结果的公平性。

（3） 创新评估反馈机制。人力资源部门要实施人本化绩效管理，在绩效管理全过程中落实反馈机制，加强绩效评估主体与评估对象之间的沟通交流，保证绩效评估得到员工的支持。在绩效评估之前，人力資源部门要对全体员工宣传绩效评估规则、方法以及指标体系，帮助员工明确个人目标与组织目标。企业人力资源管理部门的管理者可以适当接纳员工对绩效评估提出的建议，对考核评估方法作出调整。在绩效评估之后，人力资源部门要畅通沟通交流渠道，允许员工针对考核结果提出质疑，有权向监督部门提出申请，重新核实考核结果，从而提高员工对绩效考核结果的信服度。

4.创新企业人力资源管理激励机制

企业人力资源管理要树立以人为本的管理理念，制定人性化的激励机制，将激励机制作为发现人才、开发人才、利用人才和留住人才的重要管理手段。具体创新策略如下：

（1） 创新目标激励机制。目标激励机制是帮助员工实现自我价值的有效机制，在企业人力资源管理中，管理部门要统一个人目标与集体目标，设置具有鲜明方向性和适度难度性的目标，对目标进行定性与定量描述，以远期的总目标为基础分解出阶段性的目标，使员工能够向着阶段性目标奋斗，逐步实现总目标，提高组织绩效。

（2） 创新薪酬激励机制。企业人力资源管理部门要引导全体员工转变“大锅饭”思想，利用薪酬激励机制激发员工的工作积极性和创造性，提高员工对企业的贡献价值。在薪酬激励机制中，要综合考虑区域经济发展水平、市场物价变动、生活成本平均支出水平等因素，制定弹性化、动态性、增长性的薪酬分配体系，确保员工的薪酬福利待遇随着社会经济的不断发展而不断提高。企业要采用多元化的激励项目，如增加绩效工资占比、实施弹性工作制度、将技能专业水平作为计酬依据等，使薪酬激励机制能够吸引和留住更多的人才。

（3） 创新情感激励机制。在企业人力资源管理中，除外在的物质激励措施之外，还要建立起内在情感激励机制，要求管理者换位思考，多为员工着想，学会采用情感激励方法加强与员工之间的沟通交流，增强员工对单位的归属感。管理者要在重要节假日时开展慰问活动，到员工家里了解具体情况，给予困难员工一定帮助，鼓励员工度过困境，使员工感受到管理层的关怀，进而将其转化为工作动力。

（4） 创新参与激励机制。马斯洛的需求五层次理论中将人的需求从低到高分为生理、安全、社会交往、尊重和自我实现五个层次。在企业人力资源管理中，员工的生理需求、安全需求和社会交往需求基本上能够得到满足，但是却在尊重需求和自我实现需求上有所缺失。为此，企业人力资源管理要实施参与激励机制，让员工参与到部分管理和组织决策中，加强管理者与员工的交流，促使各项重大决策都有员工参与的机会，使员工感受到被重视，进而使员工得到尊重需求和自我实现需求的满足，增强员工对组织的认同感和归属感。

三、结语

综上所述，企业人力资源管理在新经济时代下呈现出新的发展趋势，促进企业人力资源管理向人本化、知识化、多元化、虚拟化、职业化的方向转型升级，保证企业人力资源管理跟上新形势变化。因此，人力资源部门要创新人力资源数字化管理模式、培训方式、绩效管理制度以及激励机制，构建起先进、科学、完善的企业人力资源管理体系，不断提升企业人力资源管理水平。

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