基于劳动经济视角的企业人力资源管理策略探讨

摘 要：企业发展当中，人力资源占据着重要地位。随着社会经济的不断进步，企业也逐步意识到人力资源管理的重要性。然而作为当前企业发展中亟需落实的工作内容，人力资源管理工作的有效开展还需从实际出发，将思想认识转变为行动力，确保人力资源在企业发展中能够充分发挥作用，从而更好地助力企业的可持续发展。因此，本文从劳动经济视角，针对企业人力资源管理展开讨论，并提出几点策略，以期为相关工作人员提供参考。

关键词：劳动经济；企业；人力资源管理；策略

人力资源是支持企业有效运行和发展的重要元素。现如今，企业间的竞争日益加剧，企业要想提高自身竞争力，则需通过对人力资源的合理配置，不断提升内部人力资源的整体职业能力及素养水平，使企业更好地立足于市场经济发展环境中。但结合目前企业人力资源管理情况来看，仅局限于人力资源管理本身还不够，还需适当结合劳动经济学，以更加科学、实际的方式对人力资源进行优化配置，以更好地促进企业的运行与发展，实现企业经济效益的有效提升。

一、理论概述

1.劳动经济学

劳动经济学是以劳动要素为主要依据，对劳动资金及经济效益的关系进行研究，旨在实现劳动资金的最小投入和经济效益最大化。作为经济类学科，劳动经济学主要分为劳动力市场以及劳动行为两个方面。将其合理运用能够为当前存在的劳动就业、劳动保障、劳动力管理等方面的问题提供科学指导，既使劳动问题能够得到有效解决，亦能够促进企业实现效益的最大化。现如今，经济体制的快速发展虽实现了社会整体的进步与发展，但在劳动就业方面，各种问题则逐步显现出来，诸如失业、劳动力不足、就业趋势发展不平衡等。从这一层面而言，劳动经济学的应用尤为重要，其能够帮助企业更为深入地分析现实发展问题，从而更好地助力人力资源管理工作的高质量开展，推动企业的良好发展。

2.人力资源管理

人力资源管理是企业对内部人才的管理，包括对人才的选聘、考核、配置、培训、开发等，促使职工能够在企业中更好地发挥自身价值，为企业的运行与发展提供有力的支持。同时，人力资源管理作为企业管理工作的重要组成部分，对企业的发展、经济效益的实现等各个方面都有直接的影响。如何做好人力資源管理工作，使其管理成效切实提升，则是当前企业及人力资源管理部门需重点考虑的内容。

二、劳动经济学在企业人力资源管理中的应用价值

企业创设与运营的目的在于获取经济效益，而劳动经济学的研究方向也是提高经济效益。就目前企业经济效益获取的途径来看，主要以生产成本控制、拓展市场占有率等途径获取，深入研究其影响根本，则在于人力资源的支持。成本作为企业经济效益管控的主要因素，贯穿于企业生产运营活动中的方方面面。如若企业人力资源成本不断增加就会使企业整体成本增加。此时，要想保证企业经济效益的最大化，则需做好人力资源管理工作，通过对内部人力资源的合理调配，以此实现成本控制的目的。劳动经济学中提出了劳动力边际收益产品的概念，指劳动者通过发挥自身效益而收获的边际收入，并以工资的形式获取。基于这一概念，企业则可据此促进职工生产价值的提升，这样，人力资源成本则能够实现相对降低，且企业效益也能够从中得到进一步提高。另外，为保障企业成本的可控性，还需加强对薪酬结构的重视。就目前企业薪酬管理而言，在制度上较为固定，缺乏变通和创新，长此以往，则难以调动职工的工作热情，导致人力资源的实际价值未能充分发挥。如此一来，人力资源成本也会随之增加，甚至还会出现边际成本大于收入的现象。而从劳动经济视角看，其提倡动态管理，即能够依据企业的实际情况及变化，相应调整薪酬制度，以此激励职工提高企业生产活动的参与积极性，使其能够更好地发挥自身价值，从而达到提高生产效率、降低生产成本、提升企业整体竞争力的目的。

三、劳动经济视角下企业人力资源管理中存在的问题

1.招聘方面

作为企业人力资源管理工作的基础环节，招聘工作的开展对后期人力资源管理活动的有序开展、高质量开展有着直接影响。但目前企业在人员招聘上，并未提高对该环节的重视，且存在一定的盲目性。不仅如此，劳动经济学也未能充分发挥作用，在人才招聘的标准上，仅关注工作经验，而未能够充分结合企业实际发展情况进行招聘人才的评估与确定，导致所招聘的人才数量、人才质量与企业实际发展需要不吻合。

2.薪酬管理方面

薪酬属于人力资源管理工作的重点内容，也是职工所关注的主要问题。设立科学合理的薪酬机制，对调动职工工作积极性有重要影响。但大多数企业在发展中，为节省成本支出，没有科学考虑薪酬体系的规划与设计，而是一味地压缩薪酬，未能意识到薪酬管理的重要性。长此以往，企业职工的流动性会逐渐加大，不仅不能增强职工与企业之间的黏合度，也难以将薪酬的激励作用有效发挥。同时，对企业运营及发展而言，也会造成极大的影响。

3.人才培养方面

人才培养属于人力资源管理工作中的一部分，但该部分工作的重要性却相对较大，虽不能为企业带来短期价值，却有利于促进企业的未来发展。但就目前企业在人才培养工作的实践情况来看，大多数企业领导对此并未加以重视，或是仅以提倡的方式让职工自主学习和提升，未能为职工提供实质性的培训支持。如此一来，职工的职业能力不能得到有效提升，也无法为企业提供长久支持，不利于企业的良好发展。

4.人力资源配置方面

人力资源配置指充分发挥人力资源的价值，使其能够最大限度地为企业作出贡献。即让合适的人做合适的事。然而在人力资源的实际管理过程当中，人力资源的合理配置往往是管理工作的难点所在，企业难以切实保障人力资源的优化配置。在岗位安排上，存在一定的随意性，并未对职工的各方面进行综合分析，如职工的特长、潜能、性格喜好等，导致人才的价值未能有效发挥。

四、基于劳动经济视角的企业人力资源管理策略分析

1.完善企业薪酬制度

从劳动经济的角度来看，人力资源管理质量的提升，主要體现在人力资源价值的有效发挥上，使职工能够以较高的工作热情投入到生产活动当中，从而达到提升工作质量及效率。要想有效落实这一目标，则需让薪酬制度作为切入点，通过对薪酬制度的优化与完善，增强职工的工作积极性。在此期间，最为关键的则是需确保薪酬制度能够切实平衡职工劳动付出与实际收入之间的关系。即职工能够获得与自身付出相对应的薪酬回报。这样，不仅能够基本保障职工的满意度，也能够促进职工对企业的认可及忠诚度。在建构薪酬制度方面，具体可从以下几点进行考虑：

首先，可建立职位薪酬体系，即结合具体岗位工作内容，有针对性地制定薪酬制度，使职工能够提高对自身工作内容及职责的了解与重视，并能够对薪酬晋升的标准有明确了解。同时，也需帮助各岗位职工做好相应的晋升发展规划，包括横向发展及纵向提升等，促使职工能够对自身职业发展有明确的目标，从而更具动力地展开工作，提升工作质量。

其次，需坚持动态调整原则，即能够从实际出发，对不同的职工进行定期或不定期的调整薪资标准。在此期间，需先做好前期相关内容的调研工作，在充分、全面地掌握企业内外薪酬变化情况的基础上，再进行薪酬的动态化调整。这样一来，薪酬体系则能够增强与实际岗位之间的契合度，从而更好地为职工提供与之劳动力相匹配的薪酬。同时，这样动态调整的方式，也能够达到有效激励职工的效果，有助于稳定企业人力资源结构。

最后，需注重薪酬结构的多样化构建，即在薪酬体系的建设上，除劳动所得之外，还可适当融入股权、分红，以及养老和医疗保障等内容，优化薪酬结构。这样，职工的薪酬体系则不再单一，不仅能够进一步增强职工与企业之间的黏合度，还有利于提高薪酬激励效果，使职工能够更好地投入工作当中。

2.加强对法律法规的重视

在劳动经济学中，还涉及劳动相关的法律法规内容，且该部分属于劳动经济学中的重要组成部分。因而在劳动经济视角下，企业人力资源管理也需加强对法律法规的重视，既是保障职工的劳动权益，也是对企业人力资源管理工作规范及标准的指引。一方面，需从思想意识上提高对劳动法律法规的重视，能够充分了解与之相关的条例内容。在此基础上，结合企业的发展，就劳动法对企业发展的积极作用进行深入研究，进而对人力资源管理、薪酬制度等方面进行优化与改进，确保人力资源管理体系及工作的开展，能够与劳动法律法规相适应，避免出现不必要的法律问题。另一方面，企业还需依法制定与劳动相关的规章制度，包括如劳动合同、社会福利待遇、工资管理、奖惩机制等等，以满足劳动法相关标准及要求，保障企业人力资源管理的规范性。此外，在以劳动法为依据的人力资源管理工作期间，还需秉持科学性、民主性原则。比如，针对企业与职工之间发生争议的问题，则可采取协商的方式进行问题解决，或是以共同制定相关工程程序的方式解决问题等，确保双方的共同利益具有一致性。

3.科学制定管理规划

人力资源管理的根本，是为企业提供并管理优秀的人才，使其能够更好地支持企业发展，满足企业发展实际需求，使企业的经济效益、竞争力得到有效提升。因此，在劳动经济视角下，企业在进行人力资源管理期间还需科学制定管理规划，确保人力资源管理工作与企业实际发展需求相一致。就目前企业人力资源管理工作情况来看，主要是以事后管理为主，长此以往，则难以为企业提供人力资源管理支持。这就要求企业及管理人员能够具备较强的前瞻性，结合企业发展目标及当下发展情况，科学制定人力资源管理规划。在此期间，需综合考虑人力资源管理工作的各个方面，包括如人力资源的获取方式、人力资源的合理配置、人力资源的培养与使用等，以便更好地为企业各部门、各岗位调配与之能力相符的人才，使人才价值得到充分发挥、使企业岗位效益得到最大化实现。在进行人力资源管理规划设计时，还需与其他相关部门建立联系，并制定相应的人力资源调整计划、人力资源供需平衡计划等。

另外，企业还需加强人力资源管理预算的规划，即对人力资源管理工作开展中将会产生的各类费用制定相应的计划，使人力资源管理费用能够得到有效利用，避免出现资金浪费、成本超支的现象，保障人力资源管理期间的财务平衡。

从发展的角度而言，在进行人力资源管理规划时，也需做好相应的开发规划，包括如人才的招聘、人才的培训等，保障人力资源在企业发展中供给的稳定性。具体而言，在招聘环节上，结合劳动经济学以及企业实际发展，可制定相应的招聘制度，确保所选聘的人才能够有效满足实际聘用岗位的要求。同时，作为人力资源管理人员，应积极展开劳动经济学理论的学习，以便能够应用在招聘期间，提高招聘工作的整体质量及效率。待确定选聘人员之后，则需组织其完成新员工入职培训学习，使其能够对工作岗位的内容、流程有效了解，从而更快地投入到工作岗位当中。此外，培训活动的开展还需贯穿至人力资源管理活动的各个环节，即除入职培训活动的组织开展之外，也需对老员工做好定期培训，使其能够不断提升自身专业能力及职业素养，更好地投入到工作当中，提高工作的质量及效率。同时，在劳动经济视角下，职工培训工作的开展还需注意科学性。既要把握好培训强度，也要做好培训规划，确保职工能够在一定期限内切实实现职业技能的提升。在培训方法上，除理论培训之外，应提高实践培训占比。可适当开展多种形式的实践培训活动，如导入情境、实践模拟等，以提高培训的立体性，促使职工能够通过培训，将所学内容切实践行于实际工作当中。

4.加强企业文化建设

企业文化有助于提升企业的凝聚力，使企业竞争力得到进一步提升。因而在劳动经济视角下，企业在进行人力资源管理时，也需做好企业文化的建设工作，使其亦能够充分发挥作用，助力人力资源管理工作的高质量开展。具体而言，可从制度层面进行企业文化的建设，促使企业文化建设工作能够系统化地落实。制度建设的目标可从提升职工自我管理意识的角度出发，包括如制定责任监督机制、加强企业文化内部宣传等。

对于责任监督机制的制定方面，可建立相应的企業文化建设小组，由该小组专门落实责任监督工作，促使各部门员工能够明确自身职责，在被监督的同时，亦能够形成自我监督与管理。在此期间，还可加强考核机制的建设，借助考核机制促使员工进行自我管理，使各部门能够在考核标准的指导下，对企业文化的建设形成充分认识，并积极参与其中，共同推进企业文化的建设。

在企业文化的内部宣传上，一方面，可以开展企业文化教育培训活动。就目前企业文化建设情况来看，大多数员工对企业文化的建设重视度相对较低，这是由于员工缺乏对企业文化的认知。因而在人力资源管理期间，可从教育培训的角度加强员工对企业文化的了解与认识，积极参与到企业文化的建设当中。具体在宣传教育活动的开展上，还需注意方式方法的多样化应用。比如，除线下宣传教育之外，还可借助新媒体短视频及各类平台进行宣传教育，将其渗透到员工的日常生活当中，使员工能够以更加轻松的方式加深对企业文化的认识与了解。或是编撰企业文化宣传材料，并将其以纸质、电子等的形式进行印发与宣传，借此促使员工能够对企业文化进行系统化了解。另一方面，则可从监督与考核的角度进行宣传。即督促员工完成目标学习任务，并定期组织考核，确保员工能够切实了解企业文化，使企业文化宣传效果得到有效保障。

五、结语

劳动经济学对企业人力资源管理具有较高的应用价值，其不仅能够给予企业人力资源管理工作有效的指导依据，也能够使企业的核心竞争力得到切实提升。因此，企业在重视人力资源管理工作的同时，也要充分了解劳动经济学，以便更好地发挥其价值效用，为企业人力资源管理工作的有效开展提供有力支持。目前企业进行人力资源管理期间还存在一些问题，且涉及诸多方面，包括如人力资源配置、薪酬问题等。在劳动经济学视角下，企业则需结合当下存在的问题，对各个方面有针对性地加以落实，促使企业人力资源管理水平能够得到不断提升，更好地推动企业在新时期良好发展。

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作者简介：许尔洋（1970-9），男，汉族，甘肃武威人，本科学历，经济师职称，高级企业人力资源师职业资格，在企业管理尤其是人力资源管理方面具有多年实战经验，在员工招聘、薪酬管理、绩效管理及职业化员工队伍建设等方面有多项研究成果。