新时代企业人力资源管理模式创新及实现

摘 要：人力资源是社会发展的第一资源，也是各市场主体竞争发展的重要战略资源。为了推动各企业单位在急剧变革的社会大环境中实现健康和可持续发展，就必须从中国特色社会主义新时代的发展特点和要求出发，准确把握中国特色社会主义新时代企业人力资源管理模式创新的基本取向，认清影响人力资源管理模式创新的现实障碍，不断提高认识，创新人力资源管理思维；必须紧跟时代，创新人力资源管理模式；必须突出重点，创新人力资源管理体系。

关键词：管理思维；人力资源管理；企业单位人才战略

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1005-6432（2023）09-0088-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.09.088

人力资源是指存在于人的体内的、能够按照要求和组织模式完成一定工作的体能和智能资源，是集人的感知、气质、性格、动机、能力、态度、知识、技能等在内的各种要素的综合体，具有可开发性和积累性。党的十八大开启了中国特色社會主义的新时代，这是我国改革开放以来经济社会发展的必然结果。同时中国特色社会主义新时代也赋予了经济社会发展以新的特点和新的模式。企业组织作为社会主义市场经济活动的主体，其主要功能是增加市场供给，创造和实现社会价值。在中国特色社会主义新时代，随着外部环境的急剧变化，人才的作用日益彰显，人力资源已经成为社会的第一大资源，有效地开展人力资源，高效地实施人力资源管理，有利于保持企业强大的核心竞争力和强劲的发展力，是决定现代企业组织发展的重要战略资源。当前企业单位改革发展面临着诸多的瓶颈制约，在人力资源管理方面尤其突出。如何有效推进中国特色社会主义新时代企业人力资源管理模式创新，确保提升企业人力资源管理质量，最大限度发挥企业对社会主义市场经济发展的支撑作用是当前企业改革发展亟须思考和解决的重要命题。

1 新时代创新人力资源管理模式的必然性

1.1 创新人力资源管理模式是推进当前企业单位改革发展的必然要求

随着我国改革进入深水区，企业单位面临着不断完善和创新自身管理体制的现实压力。传统的人力资源管理仅把人力资源当成静态的劳动力资源，重视人力资源的使用，无视人力资源的培养和开发，已不能很好地适应新的发展环境要求。当前，只有通过人力资源管理模式创新，才能进一步整合和优化企业平台资源，才能更有效地激发企业内部活力，提升其在市场经济中的适应力和综合竞争力。在思想观念上，诸多的企业主体已经渐渐意识到人力资源对于企业发展的重大意义，意识到创新企业人力资源管理模式的紧迫性和现实性。创新人力资源管理模式已经成为推进当前企业改革发展的必然要求。

1.2 创新人力资源管理模式是实现企业单位人才战略的必然要求

人力资源是构成组织核心竞争力的关键要素，是企业单位生存和发展的生命线，决定着组织的生存质量和可持续发展的空间。人力资源管理的核心职能就是培育、开发、集聚和使用具有专长的各类人才，就是要把人当作资源。按照马克思主义的劳动价值观，人能够创造比自身价值更大的价值，这是人力资本理论把“人力”作为“资源”进行定位的理论渊源，也是企业制定和实施人才战略的理念先导。由此，企业单位必须将制定和实施有效的人才战略作为促进其改革发展的重要内容，必须将自身打造成优质人才资源的集聚地和创新源。创新人力资源管理模式是实现企业单位人才战略的必然要求。

1.3 创新人力资源管理模式是提升企业单位服务价值的必然要求

企业作为社会主义市场经济的主体和最重要组成部分，承担着服务经济社会发展的独特职能，推动企业单位人力资源管理创新，有助于加快推进企业单位服务型市场组织建设。传统的人才“强留”“截留”方式不是有效的常态化和健康化的人力资源管理手段，只有通过构建服务人才发展的平台和机制，实现事业留人和感情留人，才能真正做到待遇留人。为人才服务就要关心、关爱人才的成长环境，就要通过构建科学有效的人力资源管理模式，即营造有利于公平公正的发展的文化氛围，建立能者上、庸者下的人才流动机制，这样才能真正留住人，才能真正增强人才团队的凝聚力，才能更好地丰富和提升企业单位的社会服务价值[1]。创新人力资源管理模式是提升企业单位服务价值的必然要求。

2 新时代创新人力资源管理模式的基本取向

2.1 坚持共享理念

互联网技术的快速发展带来了一种全新的经济模式——共享经济，它包括一个由第三方创建的、以信息技术为基础的市场平台，这个第三方可以是商业机构、组织或者政府。个体借助这些平台，分享自己的知识、经验，或者向企业、某个创新项目筹集资金等。共享经济涵盖三大主体，即商品或服务的需求方、供给方和共享经济平台。这种新经济模式为企业改革发展带来了新机遇，人力资源管理也随之呈现出以“去中心化”和“自我管理”[2]为主要特点的新形态。如何面对共享经济带来的新机遇和新挑战？坚持共享理念，创新人力资源管理模式，不断提高人力资源管理水平和质量是当前企业单位人力资源管理模式创新必须坚持的基本导向。

2.2 落实绿色发展

党的十八大报告提出“要把生态文明建设放在突出地位，融入经济建设”[3]的重要论断，绿色经济、绿色发展逐渐成为指导和衡量经济社会发展的主要指标。绿色经济指能够遵循“开发需求、降低成本、加大动力、协调一致、宏观有控”五项准则，并且得以可持续发展的经济。绿色经济是一种以资源节约型和环境友好型经济为主要内容，资源消耗低、环境污染少、产品附加值高、生产方式集约的一种经济形态。绿色经济综合性强、覆盖范围广、带动效应强，能够形成并带动一大批新兴产业，有助于创造就业和扩大内需，是推动经济走出危机“泥淖”和实现经济“稳增长”的重要支撑。同时，绿色经济以资源节约和环境友好为重要特征，以经济绿色化和绿色产业化为内涵，包括低碳经济、循环经济和生态经济在内的高技术产业，有利于转变我国经济高能耗、高物耗、高污染和高排放的粗放发展模式，有利于推动我国经济集约式发展和可持续增长。

由此，学界提出了“绿色人力资源管理”的概念，即将“绿色”理念应用到人力资源管理领域所形成的新的管理理念和管理模式。其主要任务是通过采取符合“绿色”理念的管理手段，实现企业内部员工的心态和谐、人态和谐和生态和谐的三大和谐，从而为企业带来经济效益、社会效益和生态效益相统一的综合效益，实现企业和员工的共同、持续发展，从而在整体上促进企业绿色发展和国民经济的可持续发展。创新人力资源管理模式必须从理念和实践两方面充分落实绿色发展。

2.3 支持大数据管理

在大数据时代，数据已经成为国家和社会治理的基础性战略资源，在提升国家宏观决策、社会监督、公共服务，特别是在应急决策管理方面提供了难得的契机。同样，数据也成为企业有效进行组织和科学管理的重要依托。大数据时代的到来，必然对传统人力资源管理带来了巨大冲击，同时也为人力资源管理创新发展提供了新动能、拓展了新空间。以大数据为基础搭建人力资源管理网络和整合数据资源，既能保障企业单位信息资源的时效性，也能解决企业单位管理实践中的诸多问题（如组织结构创新、决策准确性、工作效率提升等问题），为企业创新发展带来积极影响[4]。创新人力资源管理模式离不开大数据管理支撑，支持大数据管理是实现当前企业人力资源管理模式创新的重要取向。

3 新时代創新人力资源管理模式的现实障碍

3.1 管理与开发：认识上有误区

从诞生之初，人力资源的概念就备受学界推崇，也颇受各行业的认可。人力资源是社会发展的第一资源，也是推动社会各项事业发展的核心动力，越来越多的行业和单位都在积极推行人力资源管理模式。但现代人力资源管理和传统人事管理在内涵和外延上大不相同，在企业发展实践中，有的管理人员虽然提出了人力资源管理的概念，却在管理理念和具体行为模式上仍然保留着浓厚的“单纯管理”的色彩，对作为“资源”的人的开发、培育等意识不到位，甚至认为人力资源管理和人事管理仅是更换了一个更为时尚的名称而已。对于人力资源管理的复杂性和多样性认识不够必然导致人员分配不合理，有利于优秀人才脱颖而出的新体制和新机制不健全。由于这样一种误区的干扰，优秀的人才资源可能会被埋没，不能发挥出应有的作用，造成了人力资源的巨大浪费。

3.2 传统与现代：模式上有交叉

一方面，受计划经济时代管理思维惯性的影响，企业组织传统人力资源管理模式效率低下的现象还在一定范围内普遍存在，与中国特色社会主义新时代经济社会发展的现实需要不相匹配。一些企业面临的总体外部环境对人力资源管理的影响降低了企业单位的人事自主性，有的习惯从社会上直接招聘高层次、高技能人才，而忽视了人才培养和成长的规律。直接从社会上招聘高层次人才的做法具有成本高、适应慢的特点，同时又对潜在的人才形成打压，瓦解了本单位优质人力资源发挥的积极性。特别是企业现有的人力资源管理人员能力差异较大，业务水平不高，从根本上制约了新时代人力资源管理的顶层设计。

另一方面，新时代人力资源管理面临的共享、绿色和大数据管理的创新取向被碎片化引入到当前人力资源管理实践中，有的虽在思想层面树立了新时代的发展理念，但在实践中依然存在着行为脱节现象，共享、绿色和大数据管理未能有意识地系统化深度融入人力资源管理模式创新中，其整体性协同功能未能有效发挥。

3.3 静态与动态：实践上有缺陷

人力资源管理是一个复杂的动态过程，有效的人力资源管理离不开规划和实施的科学性、规范性。有的企业由于人力资源管理理念和模式都比较落后，管理模式缺乏活力，操作不规范，如人员聘任实际上存在的终身制、工作责任心不强、绩效考核不合理、人力资源配置人情化、在编人员与非在编人员待遇及工作效率差异、人才招聘重在静态的能力和素质评价、轻视综合评价和长远考量、员工培训缺少基于长远发展的动态规划等。企业人力资源管理应当体现当前和长远、静态和动态的辩证关系。

4 新时代创新人力资源管理模式的实现路径

4.1 提高认识，实现思维创新

如前所述，人力资源管理是一项复杂的动态过程，同时兼有较强的系统性特征[5]。对于那些人员数量多、部门结构复杂的大型企业单位而言，要实现人力资源管理模式创新难度更大。因此，要针对人力资源管理在思想认识上的不足，实施有效的改革创新，其首要任务就是要对传统的人力资源管理的理念进行更新和转变，在以人为本的原则指导下，提高认识，实现思维创新，建立现代化的管理理念，采用更科学的管理手段，切实提高人力资源管理的效率和水平。特别是要提高对人力资源开发的认识，要积极学习借鉴国内外先进的管理经验和研究成果，对现有管理模式进行创新和再创新。同时在人力资源管理中还要加强人文关怀，以更有效地激发员工工作潜能和工作热情。

4.2 紧跟时代，实现模式创新

要从新时代经济社会发展的特点和要求出发，从系统性和协同性的角度构建人力资源创新模式。一是充分认识共享背景下人力资源管理模式创新的方向，盘活包括人力资源在内的各类闲置或未充分发掘的组织资源，以增加组织价值；二是要根据绿色发展的要求，牢固树立人力资源管理中的绿色生态观和绿色和谐观[6]，建立绿色价值体系、绿色制度体系和绿色文化体系，推进绿色人力资源管理（如绿色招聘、绿色员工、绿色绩效考核、绿色薪酬等）；三是构建大数据管理平台，为人力资源管理提供更加精准的判断依据，增强目标管理的针对性和有效性，确保各部门工作的完整性和连续性，总体上实现人力资源管理模式创新和效率提升。

4.3 突出重点，实现体系创新

人力资源管理的系统性特点要求从构建人力资源管理系统的各要素出发，突出重点要素，实现全体系的创新。主要包括：一是从制度层面。要消除企业，特别是国有企业实际存在的终身制聘任方式，实行公平公正的人才选拔机制、合理的绩效考核机制和严格的岗位淘汰机制等，切实增强企业工作人员的危机意识和风险意识，激发工作人员的工作积极性和创造性。二是从技术层面。要积极引入新技术、新手段和新方法，促进软硬件技术升级，在人力资源管理的技术支撑上要实现新突破。三是从队伍保障层面。要全面提升人力资源管理质量，必须要建立一支高技术和高素质的人力资源管理团队，实现人力资源管理工作的专业化和科学化。

参考文献：

[1]赵红艳.事业单位人力资源管理创新分析[J].人力资源开发，2018（12）：14-15.

[2]宋一兵.共享经济背景下企业人力资源管理面临的机遇及挑战[J].商讯，2021（5）：59-60.

[3]中国共产党新闻网.开创生态文明新局面——党的十八大以来以习近平同志为核心的党中央引领生态文明建设纪实[EB/OL].（2017-08-03）.http：//cpc.people.com.cn/n1/2017/0803/c64094-29445963.html.

[4]熊敏.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].人力资源，2020（11）：148-149.

[5]张磊.事业单位人力资源管理体制创新措施[J].人力资源开发，2021（10）：35-37.

[6]赵素芳.我国绿色人力资源管理研究现状、实施障碍与研究展望[J].人力资源管理，2019（5）：104-106.

[基金项目]宿州学院 2021年度科研发展基金项目（项目编号：2021fzjj37）。

［作者简介］于雅楠（1992—），女，安徽宿州人，硕士，助理经济师，研究方向：人力资源管理相关问题。