大数据管理背景下国有企业绩效考核制度探析

刘志丽

摘 要：在5G技术和信息技术持续深入发展并全面深入社会各行各业，大数据有了更为广阔的应用空间，利用大数据进行企业人力资源管理已经成为现代企业管理的重要研究课题之一。文章基于对绩效考核的概念、作用和组成要素的分析，指出了当前国有企业绩效考核存在的问题及原因，进而提出了在大数据背景下优化国有企业绩效考核的策略建议。

关键词：大数据；国有企业；绩效考核

中图分类号：F239.45文献标识码：A文章编号：1005-6432（2023）09-0190-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.09.190

1 绩效考核与大数据绩效管理

1.1 绩效考核的概念

企业绩效，指企业在某一时期内通过投入各种资源收获的产出，在企业管理层和普通员工的持续工作中得到的最后结果。绩效考核是基于企业绩效而生的一种评价方式或体系，是指以企业整体或是以企业员工作为对象，基于定性与定量的方法，综合考量企业目标下设定企业绩效考核指标体系，通过与相应的标准指标值比较，从而对企业经营成果进行科学评判[1]。绩效考核具有以下三个特征：一是多因性。企业绩效的影响因素是多元的和不确定的，包括外部环境、组织机制、管理制度、员工能力等；二是多维性。企业绩效的考核包括财务指标、管理指标、经营指标等，需要从多个维度进行评价；三是动态性。企业绩效与企业生产经营密不可分，是动态变化的，考核结果也呈现出动态性。

1.2 绩效考核的组成要素

根据企业绩效考核的实际运用分析，其组成要素包括主体、客体、目标、指标、方法、标准和报告七个部分。考核主体是企业经营管理层，客体是企业绩效被考核的对象，目标是绩效考核指向的结果，指标是定性和定量两类衡量企业阶段性经营业绩和工作成绩的度，方法是企业采取考核的管理方法，标准则是衡量企业绩效考核结果的工具，报告是在前六类要素综合作用的基础上形成的可供参考的绩效考核依据。研究企业的绩效考核离不开这七类要素，且这七类要素并不独立存在或独立分析，往往是阶段性地存在于绩效考核过程或结果中。

1.3 绩效考核的作用

绩效考核在企业管理中的作用主要表现在以下三个方面：一是实现人力资源的优化配置，通过绩效考核对企业员工的工作业绩进行评价，对表现优秀的给予物质和精神奖励，对表现不佳的进行调岗或劝退，在考核中发现全体员工的综合实力，进而进行岗位调整以达到人力资源的最优配置；二是有效提升员工的工作素养，绩效考核结果成为企业对员工进行岗位和薪资调整的重要参考依据，有助于全面激发员工工作的积极性，对其不断在工作中学习和提升非常有利；三是有助于提高企业竞争力，通过绩效考核来实现人力资源的最优配置、提升员工的工作素养都是为了更好地促进企业发展，基于绩效考核的数据来准确发现企业的潜力并做好战略规划，最终提高企业的竞争力。

1.4 大数据绩效管理

大数据绩效管理指的是在企业绩效管理中应用大数据技术，对于员工的绩效和结果进行精确的处理分析，实现员工工作数据的精确化、实时化和多维化，从而针对员工进行個性化的考核，提升企业人力资源管理的效率[2]。大数据绩效管理具有以下特点：一是数据来源多样化。利用大数据技术、云计算技术、网络信息技术等，从多个渠道和平台对企业员工工作中的各类数据进行全面收集、整理、归类和分析；二是数据实时化。在网络信息技术的支持下，企业管理部门可以实时共享与企业绩效管理有关的各类数据，有利于及时调整经营策略；三是数据更客观准确。利用大数据和云计算能够对大体量的数据进行精准分析和科学评价，绩效考核结果更加客观准确。

2 国有企业绩效考核存在的问题及原因分析

2.1 绩效考核重视不足

首先，国有企业经营管理层对绩效考核不重视。许多国有企业高管及中层管理者对绩效考核不够重视，没能认识到绩效考核的积极作用，仅将其当作一项基本工作来执行，满足于“做过了”而不是“做好了”，绩效考核细则制定不科学，考核结果分析不准确，绩效考核未能达到预期效果。其次，国有企业职工对绩效考核不够重视。许多国有企业员工对绩效考核规则不清楚，且由于绩效考核结果的运用常常会导致“末位淘汰”结果的出现，因此许多员工对此有抵触情绪，一些业务水平不高、学习能力不强的员工会有心理负担，员工的工作效率会受到影响。

2.2 绩效考核指标不合理

首先，国有企业绩效考核指标设置过于繁杂。大部分企业都采用了KPI指标法进行绩效考核，但其中涉及的关键性指标项目多且复杂，绩效考核计算的工作量繁重，同时由于指标过多而导致在进行综合汇算时掩盖了部分员工的缺点，不利于员工进步，也难以达到考核激励的效果。其次，绩效考核指标过于重视短期效益。许多国有企业的绩效考核结果运用都与员工的当月、次月或季度绩效工资收入直接挂钩，导致许多员工为了追求眼前的利益而将工作重点放在短期业务上，忽略了企业长远发展规划，不利于提升自身的综合素质。最后，国有企业绩效考核指标体系单一。从大部分国有企业绩效考核制度分析发现，主要是以财务类和业务类指标为主，指标体系过于单一，国有企业发展需要方方面面的员工共同进步，而单一的考核指标显然无法全面适应形势需要。

2.3 绩效考核沟通不到位

国有企业绩效考核工作的开展不能仅以行政命令的形式强制推行，而是要做好全面沟通，即调研、反馈、修正、完善等工作，制定出既符合企业现状，又能兼顾和激励员工的科学绩效考核制度。当前，存在于国有企业绩效考核沟通不到位的问题主要表现在以下两个方面：一是绩效考核细则制定前期缺乏有效沟通，未能充分听取各部门和基层员工的意见，考核规则与企业经营管理存在不协调；二是考核结果的双向沟通机制失调，许多企业仅是将考核结果进行公示，并未给有异议的部门、员工提供畅通的意见反馈渠道，或对反馈意见不置可否，考核的激励作用大打折扣。

2.4 绩效考核结果运用单一

目前，国有企业绩效考核结果的运用主要集中在部门及员工经济利益，忽视了考核结果中可以反映出的部门工作成效与问题、员工个人能力等要素，无法全面地总结经验、发现并改善问题。同时还需要注意的问题是，国有企业绩效考核的执行多由各部门负责人对本部门工作人员进行日常考核，无可避免地会出现人情分等问题，对考核结果的客观公正性存疑，依据这种考核结果进行人事调整、薪资升降的公允性无法保证。

3 大数据运用在国有企业绩效考核中的可行性分析

3.1 大数据的运用能够提高绩效考核工作的效率和质量

大数据的运用能够很好地解决国有企业绩效考核工作中存在的种种问题，利用大数据技术在海量的信息中心分门别类地将企业的部门工作、员工工作等信息挑选并收集整理起来，根据类型化分析方法对每一项结果进行科学评价，可以在统一的绩效考核体系下应用技术软件客观公正地对部门及员工工作作出评价。大数据技术具备的数据及时传输特点，可以让主管领导、考核工作小组甚至其他员工都能清晰明了地在办公系统上观察到每一个员工的工作数据和完成情况[3]，进而对其工作任务进行适当地调整，这样既能减少事后考核工作的滞后性和繁杂性，同时又极大地提高了考核效率。在大数据技术的支撑下，基于统一考核体系的国有企业绩效考核过程的实施减少了人为操作环节，数据收集整理更加及时便捷，依托云计算技术进行的数据处理也更加迅捷准确，有效提高了绩效考核工作的效率和质量。

3.2 大数据的运用能够提升绩效考核结果的客观公正性

传统的国有企业绩效考核的实施过程不可避免地要受到来自各方的“人情世故”的压力，考核结果的客观公正性受到挑战[4]，而大数据技术的运用则可以很好地解决这一问题。首先，利用大数据进行员工信息收集整理，减少了传统考核过程中由人工收集数据可能出现的“失误”，数据的安全性和准确性更高。其次，在统一的标准下对利用大数据技术收集的员工信息录入系统进行分析，数据分析、测算及预测更加准确，结果也更公正。最后，利用大数据对员工进行绩效考核，解决了传统考核中指标模糊不清的问题，且大数据获取的信息更加全面，考核的范围和结果更加广泛，能正确分析员工的优势和劣势，有利于员工的持续发展进步。

4 大数据背景下国有企业绩效考核制度优化的策略

4.1 构建基于大数据的人力资源绩效管理信息系统

首先，国有企业经营管理人员要改变原有的思考模式，在大数据技术持续发展并深入应用到各行各业的时代背景下，必须要强化数据采集与分析运用，改变工作习惯和思考方式[5]。绩效考核工作不能仅局限于日常工作业绩的完成情况，还要结合整个行业发展现状、人才市场需求、内部人力资源成本、传统绩效考核数据等资料信息进行综合规划，进而借助大数据技术、云计算技术、网络信息技术以及互联网技术等构建包含绩效管理在内的全新的人力资源管理信息系统。

其次，大数据的有效运用与平台的性能有着直接关系，必须构建可以进行半结构化和非结构化的数据的集中采集与处理的大数据管理信息平台，丰富国有企业人力资源管理活动中的数据来源，同时要能与历史数据匹配运用。因此，在构建该系统时必须综合考虑国有企业经营管理现状及其发展战略规划、大数据技术发展趋势等要素，为平台的升级完善预留“后门”。

最后，对基于大数据技术构建的绩效管理信息平台的数据安全要引起足够的重视，这些数据大多与国有企业经营管理密切相关，一旦数据泄露就有可能被对手甚至是国外反对势力所利用，进而对国有企业开展“围剿”，不利于国有企业发展，也对国有资产的安全造成威胁。因此，大数据技术应用的同时必须加强数据安全管理，构建系统防火墙的同时对数据密级进行分类管理，对数据使用权限进行限制。

4.2 大数据背景下国有企业绩效考核制度优化措施分析

第一，制度优化的前提是要明确国有企业绩效考核的优化原则：战略导向原则、定量与定性相结合原则和动态可持续原则。国有企业进行绩效考核是服务于企业发展战略的，进行制度优化的前提必须基于战略规划，服务于整个国有企业发展大局。定量与定性相结合原则是为了解决考核标准、指标不统一而实施的，两者结合能够做到对国有企业部门工作内容考核的全覆盖。动态可持续原则是基于国有企业处于市场环境中，其发展过程是持续的，面临的问题也是动态变化的，考核制度也要有“弹性”，保持动态可持续才能更好地促进企业发展。

第二，全面开展岗位工作调研分析，科学设置绩效考核指标。要结合国有企业的部门及岗位设置情况对考核对象进行全面分析，尤其是要结合企业发展历史、行业发展趋势、岗位职责与重要性等方面对岗位工作进行全面评估，充分听取各方意见，初步拟定绩效考核规则的征求意见稿后，及时收集企业员工反馈的信息并进行解释、修正和完善，制定科学性与专业性、可衡量性与可操作性相结合的绩效考核指标。

第三，完善绩效考核沟通机制，注重考核结果的多维应用。国有企业开展绩效考核并不是“一锤子买卖”，而是要结合考核结果来全面分析研判企业阶段性经营状况及员工整体工作表現，为下一阶段的工作规划的调整或制定提供参考依据。这就需要对考核制度中的沟通机制进行完善，包括管理层与部门领导之间的沟通、部门主管与基层员工之间的沟通、部门与考核小组之间的沟通等，要基于考核结果深入分析查找问题原因和总结成功经验，切实发挥好绩效考核结果对员工的激励作用和对企业的促进作用。

第四，优化绩效考核主体，提高绩效考核公正性，完善申诉反馈机制。传统绩效考核的主体多为部门主管，大数据绩效考核管理信息系统的构建和实施可以进一步优化考核主体，构建以部门主管为主体、员工代表为补充的考核小组，借助大数据技术进行员工信息的及时、全面、准确收集和整理，在统一技术框架和制度规范体系下对数据进行分析，确保考核过程公开、公正和透明。同时要完善绩效考核的申诉反馈机制，要构建传统的口头或书面申诉制度，也要建立并完善线上申诉制度，对员工的申诉要及时处理、及时公示并做好解释工作。

第五，强化大数据绩效考核制度的保障措施，确保考核顺利推进。一是技术保障。国有企业要持续增加大数据绩效考核信息管理系统的建设资金和技术投入，提高系统技术水平和性能。二是组织保障。大数据背景下对国有企业的管理制度、组织架构进行改进，以便能够适应新形势下技术应用的需要。三是人员保障。大数据绩效考核制度的落实需要国有企业配备具有企业管理和现代科学技术水平的专业人才队伍。

参考文献：

[1]张新田. 浅谈大数据时代国有企业员工的绩效管理[J]. 全国流通经济，2017（18）：58-59.

[2]殷建平，王雪霏. 浅析大数据时代下企业如何做好绩效考核工作[J]. 现代商业，2020（35）：58-60.

[3]魏想明，曾宇阳. 大数据背景下企业绩效管理创新的路径分析[J]. 企业改革与管理，2020（24）：113-115.

[4]韩明雪. 大数据时代企业绩效考核思考[J]. 合作经济与科技，2021（8）：120-122.

[5]王天禹. 基于大数据的国有企业绩效管理问题与优化研究[J]. 电子元器件与信息技术，2021，5（12）：14-15.