“双一流”建设背景下普通高校高层次人才引进策略研究

焦红波,陈永锐,程立名,厉怡楠

(华北水利水电大学 水利学院,河南 郑州 450046)

“人既尽其才,则百事俱举。”党的二十大报告明确指出要深入实施人才强国战略,强调人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑之一。对于高校来说,人才特别是高层次人才的战略价值不言而喻,他们是高校学科建设发展、师资队伍优化和学校发展目标实现的关键,引进高层次人才是高校增强办学实力和竞争力的有效途径。因此,在“双一流”建设背景下,如何更好地推动人才强校战略落地见效,实现人才工作高质量发展,是摆在人才工作者面前的一道重大的思考题和必答题。高校能否抓住新一轮发展机遇,推动学校实现跨越式发展,高层次人才的引进和培养成为关键一环。

一、“双一流”建设背景下普通高校引进高层次人才的必要性

国家发展靠人才,民族振兴靠人才,教育事业的发展终究也要靠人才,人才是实施人才强校战略的根本保障,是可持续发展的最重要资源。为深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略,需要源源不断把各方面优秀人才汇聚到新时代高等教育事业发展中来,进一步提高学校的办学实力和竞争力[1]。

(一)引进高层次人才是增强综合竞争实力的现实需求

当前,全球性人才竞争处于白热化状态,国内人才工作深化改革任务更加繁重。面对国际复杂的人才竞争环境,高校相继开始实施人才强校应对策略,多措并举加大高层次人才引进力度。要提升高校的综合竞争实力,跻身一流学校,就要着力加强人才队伍建设,发挥高层次人才的引领带动作用,让人才在落实立德树人根本任务、加强科技创新中建功立业,为高校冲击科学最前沿、成为世界一流大学提供动力和实现路径,从而增强高校的综合竞争力[2]。

(二)引进高层次人才是推动学科发展的重要手段

建成世界一流大学,其落脚点在“特色”两个字上。当前,“双一流”建设已经进入加速期,人才尤其是高层次人才成为高质量推进“双一流”建设的战略资源和稀缺资源。这就要求各高校要做大做强,突出学校自身的特色,充分发挥学科建设的龙头牵引作用,集中优势力量,大力加强学科人才的引进力度,引育并举,提升教师综合素质,以优势特色学科为根基带动高校全面发展。

(三)引进高层次人才是优化人才生态的有效途径

站在新的历史起点上,高校要抓住人才工作加快发展的最好时期,进一步实施人才强校核心战略,将战略部署落实落细到一系列实实在在的引才举措中,聚天下英才而用之,多渠道引进人才,多形式培育人才,聚力优化人才生态,激发全校人才工作活力,为高校在“双一流”建设过程中提供源源不断的创新动力和人才支撑。

二、普通高校高层次人才引进存在的问题

普通高校相比于“985”“211”高校来说,在科研环境、科研氛围、学术团队、项目支撑、师资力量、学生学习能力等方面都处于劣势,引进高层次人才对学校发展来说具有战略意义。人才的引进工作是一项具有持续性和系统性的工作,其流程包括多个环节:引进计划的确定、人才的选拔、前期磋商谈判、中期合同的签署与引进后的动态管理、考核评价等。当前,从中央到地方都高度重视引才留才工作, 纷纷出台一系列人才政策。各高校也充分认识到高层次人才对高校发展的战略作用。近几年来,普通高校的人才工作虽然取得了一定成效,但也存在诸多问题和不足。

(一)引进规划缺乏系统性

部分高校为了满足“双一流”建设、博士学位授权点申报、本科教学评估等工作要求,在人才储备上仅满足于高层次人才数量上的简单叠加,而无视学校整体发展规划、学科布局、专业设置和现有师资队伍结构的现状,缺乏科学的规划和充分的论证,引才精准性较差,引进的高层次人才与现有学科建设、专业发展无法有机融合,引进人才成本过高,引进后资源配置不够合理,人才发挥的实际效应大打折扣。

(二)人才引进方式简单

目前,在引进高层次人才过程中,高校有时会出现无序的竞争,彼此之间竞相出价,不同程度上滋长了部分人才的浮躁、虚夸、骄傲情绪,导致高层次人才在不同高校的争夺过程中非理性升值。 而现实中部分高校在人才引进时,仅仅按照上级文件的基本要求选人,不能准确把握人才的定位,盲目套用高层次人才标准,引进时忽略对人才的综合考评,盲目引进,造成花巨资引进的人才到校后“水土不服”,不适应本校发展,最后导致人财两空。按照正常引进高层次人才的流程,高校普遍采用的管理模式是与引进人才签订聘用合同,以保障学校与引进人才双方的合法权益,聘用合同在人才引进过程中发挥巨大作用。然而,在引进人才工作实践中,聘用合同却存在关键要素缺失、逻辑性不强、可操作性差等缺陷,文本规范性不足造成的合同纠纷时有发生。

(三)人才评价机制不健全

在当前人才抢夺大战中,一些普通高校显得没有自信。人才引进前,高校过于看重人才以往取得的成绩,以“帽”取人,将人才“帽子”直接与薪资待遇、考核标准等挂钩,缺乏对高层次人才全面科学的评价。专家团队评价近似走过场,同行评价流于形式,无法有效发挥同行专家的评价作用,高层次人才的专业领域和研究方向与高校的学科契合度评估论证不充分,导致高层次人才与学校的实际需求不能契合。人才引进后,用人高校如获至宝,捧在手里怕掉了,含在嘴里怕化了,缺乏规范、科学的管理体系,要求不敢提,任务不敢给,考核不敢考,评价不敢评,唯恐尺度把握不好,把好不容易引进的人才吓跑了。同时,对高层次人才的考核,基本上是走形式、走过场,往往只看发表论文的数量、获奖级别、科研经费级别和数额等,并没有针对不同学科制定出差异化的人才考核标准,考核效果较差,致使高层次人才作用的发挥达不到预期效果,人才效应优势显现不出来。

(四)人才潜能发挥不充分

目前,很多高校为高层次人才的引进忙得不亦乐乎,花费很大力气将高层次人才引进学校后,工作便告一段落,或者“一配了之”,或者“束之高阁”,而关于引进后的人才如何定位、如何配置、如何使用、如何评价等问题,政策制定者都不再感兴趣,缺乏对引进人才管理的长效机制,也不能给予引进人才的教学和科研工作相应的政策和资源支持,从而无法调动人才创新的积极性,人才的真正价值得不到充分发挥。这样的“只引不用”既无法有效地推动工作,与最初引进人才的目的和初衷相背离,也会导致引进人才的再次流失。

(五)后续服务保障不到位

普通高校在引进高层次人才时,往往力度足、待遇好,但对于引进人才后续的扶持力度不足,显得虎头蛇尾、后劲不足,对人才的后续培养、扶持不到位,限制了人才作用的发挥。有些高层次人才科研能力很强,但是限于普通高校的人才资源劣势,无法为其组建优秀的科研团队,高层次人才最后陷入单打独斗的困境,再加上后期服务没有及时跟上,必要的科研设备不能及时到位,使其不能快速投入教学科研工作中,高层次人才入职时的干劲、冲劲一点一点地被时间磨灭。长此以往,人才被环境湮灭,就会萌生离开的念头,若有机会就会跳槽,使得高校引进人才时的投资化为乌有,不仅增加了高校用人成本,也浪费了国家资源。

三、普通高校高层次人才引进的对策

(一)完善人才引进工作的顶层设计

2021年5月,中共中央印发的《中国共产党组织工作条例》设专章对党的人才工作作出规定,明确要求坚持党管人才的原则和体制机制。坚持党管人才,就是要求从党和国家事业发展需要出发,以更高的站位、更宽的视野发现人才、使用人才、配置人才。“双一流”建设背景下,党管人才是高校人才工作的政治生命线[3]。党管人才,就是将政治过硬和专业水平作为人才引进的导向指标,把政治标准放在人才建设的首要位置,立足学校发展实际,以学校发展规划为出发点,以学科发展规划为落脚点,加强高层次人才引进的顶层设计,合理制订人才引进短期计划,科学规划人才引进长期规划,在广泛招引人才、培养人才、创优人才成长环境及用好人才等方面下足功夫,做好人才资源整合和人才发展环境营造,用事业造就人才,用环境凝聚人才,用机制激励人才,用制度保障人才,为学校的发展建设提供强有力的人才支撑[4-5]。

(二)完善人才引进机制

高层次人才引进工作是一项复杂的系统工程,高校要从实际出发,既要着眼于当前高校“双一流”建设的发展需求,又要兼顾未来发展战略规划,立足于学校优势学科,积极整合学校现有人才的专业特长和科研优势,经过多方科学论证,制订学校年度人才引进计划。首先,实施人才工作校院两级管理模式。高层次人才的引进和培育是一项系统性工程,只靠一两个部门无法建造一个具有竞争力的“人才磁场”。高校需要立足于教育事业发展规划和“双一流”建设目标,进一步完善人才工作格局,构建校院两级人才工作领导小组和工作小组,建立健全既有宏观把握、统一部署又有微观协调、分工协作的组织架构。落实院系引才用才主体地位,完善人才选拔机制,增强人才引进的科学性和前瞻性,建立专人联系制度,精准选拔高水平年青学者,把好政治关,做好各类风险防控,切实提高高层次人才的引进效率和质量。其次,规范合同文本。合同内容是高校和高层次人才双方合作的约定,优质的合同文本可以充分保护合作双方的合法权益。高校作为合同文本制定的主导方,应充分尊重双方权益,聘请法律专业人士从合同要素完备、双方责权利明确、文意表达严谨、合同文书规范、合同文书质量等方面,规范合同文书,有效降低法律风险,为高校引进高层次人才工作提供法律保障。最后,健全用人考核机制。建立高校高层次人才聘用考核机制,强化契约化管理。在获得需要的高层次人才的同时,最大限度地降低风险和损失,维护高校的合法权益。通过签订合同,可以明晰高层次人才的工作目标,也可以通过合同的约束,减少高校引才风险,降低高校损失。高校通过对引进人才健全规范的考核,衡量其所作出的贡献,巩固良好的人才引进成果。

(三)完善人才评价体系

习近平总书记在2021年中央人才工作会议上强调:“要完善人才评价体系,加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系,形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价体系。”[6]当前高校“唯头衔”“唯帽子”现象依然普遍存在,很大程度上助长了浮夸浮躁、造谣欺骗、急功近利、学术不端的不良风气。高校要积极探索并开展分类评价,针对不同学科、不同层次人才特点,科学合理、各有侧重地设置人才评价指标,探索多元、多维、多主体评价模式。对于基础研究型人才来说,主要以同行评价为主,强调原创能力、学术水平和科研成果的科学价值;对于应用研究型人才来说,突出市场评价,着重评价技术创新和重大技术突破、成果转化等。坚持评价视角多元、评价内容多维,避免评价标准“一刀切”,改变片面以论文、专利、项目、经费论英雄的评价方式,重视合同期评价,淡化年度评价,提高资源的整合配置效率,让优秀人才脱颖而出,努力实现人才活力竞相迸发的生动局面[7]。

(四)发挥人才集聚效应

高校引进人才不是最终目的,用好人才,实现人尽其才、人尽其用才是最终目的。作为基础研究的主力军和重大科技突破的策源地,高校目前的首要任务是围绕人才强校战略,树立人才是第一资源的理念,对引进的人才和现有的师资队伍进行整合,立足于立德树人的根本任务,引导广大教师牢记教书育人、学术研究的使命责任。一方面,引导教师始终站在教书育人第一线,坚守教育初心,努力成为新时代的“大先生”;另一方面,引导科研人才把服务国家和地方区域发展作为最高追求,通过进一步凝练学科方向,搭建规范合理、具有创新能力的高素质学科团队,把优秀人才凝聚起来,把学术梯队建设起来,把创新团队组建起来,引培双管齐下,搭建大平台,组建大团队,产出大成果,实现人才效益最大化。

(五)强化服务保障

加强高层次人才引进流程各环节的衔接。高层次人才的引入是人才梯队建设的一个环节,不能一引了之,既要做好事前规划准备、事中评价调整,也要做好引进后的管理,进而巩固人才引进成果,最大化实现人才引进后的综合效果。除了为高层次人才在组建科研队伍、配备基础设施、保障科研经费等方面提供服务保障外,还要帮助他们解决个人家庭生活方面的大事要事,比如家庭住房、配偶工作、子女上学等个人要事。多为人才办实事、办好事、解难事,为高层次人才引得进、留得住、用得好提供优质服务保障,努力形成求贤若渴、人人可为的生动局面。

四、结语

高校各项事业的发展,关键是要把人才工作做好,把人才用活。因此,在加速推进高校“双一流”建设的背景下,必须以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引,牢固确立人才引领发展的战略地位,尊重知识,尊重人才,解放思想,实事求是,敢闯敢试,以党管人才为出发点和落脚点,做好对高层次人才的宏观规划和顶层设计,组织人事部门切实履行抓政策、抓协调、抓保障、抓服务的职责。加强督导考核,将人才政策落地,服务保障到位,持续完善高层次人才评价体系,优化高层次人才引进机制,让人才“引得进、留得住、发展好”,注重探索可复制、可推广的人才工作机制,开创高校人才工作新局面,不断为高校“双一流”建设提供人才支撑和智力支持,助力高校“双一流”建设。