新形势下国有企业人力资源管理的路径

2023-02-07陈婷婷中共文成县委机构编制委员会办公室

现代企业文化 2023年24期

陈婷婷中共文成县委机构编制委员会办公室

国有企业是我国国民经济的中坚力量，承担着重要的社会责任。随着国有企业的不断发展壮大，人力资源管理的重要性日益凸显。面对当前的新机遇、新挑战，国有企业需要不断优化自身人力资源管理模式，提高员工素质，提升企业核心竞争力。同时，人力资源管理是国企改革中的重要内容，通过人力资源管理体制改革，可以实现国有企业人事制度的市场化、现代化和规范化，增强国有企业的活力、竞争力和抗风险能力，促进国有企业持续平稳高质量发展。

一、新形势下人力资源管理发展新特征

（一）人力资源管理数字化

人力资源数字化转型可以帮助企业提升工作效益。通过数据采集、整合和分析，可以获取员工绩效、招聘情况、培训需求等关键信息，帮助企业管理者做出更准确、科学的决策。另外数字化转型能够实现人力资源管理流程的自助服务和自动化，员工可以通过员工自助系统进行请假、报销、培训申请等操作，减轻了人力资源管理中的人工成本，提高了管理效率[1]。同时，数字化转型使人力资源管理能够更好地进行人才分析和人才培养。通过人才管理系统和数据分析工具，可以对员工绩效、能力素质等进行评估和分析，用于制定个体化的培训计划和职业发展规划。此外，数字化转型改变了传统的招聘方式，企业可以通过网络招聘平台和社交媒体等渠道更广泛地吸引和筛选人才，提高人才招聘效率和质量。最为突出的是数字化转型使得人力资源管理可以更好地与人工智能技术结合，实现人机协同办公。例如，通过人工智能算法进行简历筛选、智能面试等，提高人才招聘效率和岗位匹配准确性；通过聊天机器人进行员工服务和咨询，提升员工体验等。

（二）人力资源激励丰富化

新形势下的人力资源激励方式丰富多样。一是个性化激励。员工在工作中越来越重视自身发展和个人价值的实现，企业在激励机制中更加注重满足员工的个性化需求，通过设计灵活多样的激励方式，如薪酬激励、晋升机会、学习培训等，不断激发员工的内在动力和工作热情[2]。二是绩效导向激励。通过制定明确的绩效评估体系和激励政策，将激励与员工的工作表现和业绩直接挂钩，从而激发员工的工作积极性，同时提高绩效管理水平。三是创新创业激励。在新经济时代，创新和创业能力变得至关重要。企业在人力资源管理中要激励员工主动发挥创新创业能力，比如设立创新奖励制度，鼓励员工提出创新意见，成功实施后给予员工相应的奖励和支持。四是责任激励。通过激励机制不断强化员工的责任意识，培养员工对企业工作的责任感，增强员工间的凝聚力。如设立责任岗位津贴、探索股权激励等方式，激励员工主动承担责任风险，增强团队协作能力与集体认同感。五是平衡激励。人力资源管理中不仅要在经济上给予激励，还要关注员工的其他需求，如工作环境、培训发展、工作生活平衡等。通过设计合理的激励机制，满足员工的多方面需求，提高其对企业的整体满意度与忠诚度。六是持续优化。在复杂多变的环境下，激励机制需要持续优化和适应变化。企业在管理中不断调整和改进激励机制，通过定期评估和反馈，及时根据员工和组织的变化进行调整，保持激励机制的有效性和灵活性。

（三）人力资源开发多样化

企业内部员工需要不断更新自己的知识和技能，以适应不断变化的工作环境和岗位需求。新形势下的人力资源管理倡导终身学习的理念，通过提供各类培训、学习资源和机会，积极支持员工的学习和自我提升[3]。人才培训过程中除了传统的面对面培训，也越来越注重多样化的培训形式。例如，借助数字技术，推广在线培训、远程培训等灵活的学习方式，满足员工的个性化学习需求。同时致力于探索创新的培训方法，提高培训的针对性和实效性。例如，引入游戏化学习、模拟练习等方法，增加培训的趣味性和参与度，提升学员的学习效果。随着工作环境的变化，软技能（如领导力、沟通能力、创新思维等）的重要性愈发凸显，企业通过课程、讲座、导师指导等方式，提升员工的综合素质，并通过定制化培训计划、个人学习计划等方式，将培训与员工的个性化发展需求结合起来，激发员工的潜力，促进其在职业生涯中的个性化成长和发展。数字化技术在人力资源管理中的应用也为培训与开发带来了新的发展特征。例如，利用在线学习平台、虚拟现实技术等数字化工具，提供便捷、高效的学习和培训体验。

（四）企业文化建设个性化

目前企业越来越重视核心价值观的确立和宣传。通过明确企业核心价值观，为员工提供行为指引，增强员工的归属感和认同感，并建立起良好的双向沟通机制，鼓励员工参与企业决策和事务，提供各种渠道和机会让员工表达意见和建议，以培养积极的企业文化氛围，增强员工的归属感。此外，企业越来越重视开放包容的企业文化，营造尊重多样性、包容不同观点和文化的环境，推动员工之间的交流合作，让员工能够充分展示自己的才华和创造力。倡导创新与学习，鼓励员工提出新思路、尝试新方法，并提供学习和发展机会，以推动企业的持续创新和进步。在员工的福祉和工作生活平衡方面，通过提供良好的工作环境、福利待遇、工作时间管理等措施，增强员工对企业的忠诚度和满意度，塑造积极向上的企业文化。新形势下企业被要求承担更多的社会责任，企业会通过参与公益活动、环保行动等方式，建立良好的企业社会形象和企业公民形象。

二、国有企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理缺乏新思想新手段

多数国有企业对人力资源重视不够，在人力资源管理中缺少先进的理念，思想上容易受旧观念的束缚，导致人力资源管理水平得不到提升，长此以往容易造成国有企业缺乏竞争力，无法满足社会发展的需要[4]。另外，国有企业的组织结构通常比较庞大，各个部门之间存在层级繁多的问题，人力资源管理在决策过程中需要经过多次层层审批和多部门沟通协调，导致决策过程冗长耗时，增加了决策的时间成本和不确定性。同时，国有企业通常要遵守政府和上级部门出台的一系列规章制度，这些规章制度较为庞杂，涉及人力资源管理方方面面，包括用工合同、薪酬福利等，导致人力资源管理手段缺乏灵活性和创新性。

（二）绩效考核制度不完善

部分国有企业的绩效评估体系设计不合理不科学，缺乏相对完善的考核评价制度。绩效考核往往是一种自上而下的模式，考核标准可能存在主观性和不明确性，缺少客观量化指标。部分考核指标与岗位职责不匹配或者过于片面，容易忽略企业员工作出的其他重要贡献，从而造成绩效评估结果不客观不全面，导致不公平的现象产生[5]。另外，一些国有企业在绩效考核过程中缺乏透明度，员工难以了解和掌握评估的整个程序，员工往往被动接受评价结果。而且绩效考核中缺乏有效的沟通渠道，被考核者实际存在的问题无法及时得到反馈和调整，从而导致员工消极怠工的情况发生，不能有效地激发员工工作的积极性。

（三）内部激励机制不健全

国有企业激励机制往往依赖于传统的薪酬激励，缺乏其他多样化的激励手段。例如，缺乏灵活的福利待遇、职业发展机会、培训和学习支持等，无法满足员工不同的需求与期望。企业内部的激励措施通常较为单一，而且在执行过程中需要经过多层审批，导致激励措施的执行缓慢，无法及时调整以适应员工的实际情况。一些国有企业缺乏对员工动机和激励理论的深入了解，这导致激励机制设计不够科学合理，难以真正激发员工的潜能和创造力。此外，国有企业的绩效考核和激励机制之间常常存在脱节的现象，即使员工取得了良好的工作业绩，但激励措施并不足以吸引和激励员工，导致绩效与奖励不相匹配，达不到员工的期望，不能有效发挥激励作用。

（四）人才培养不重视

国有企业人力资源培训创新能力不足，在培养人才方面常常缺乏长远规划和系统性的培训计划，导致员工没有得到全面的职业发展支持。员工对自身的岗位价值和个人发展没有清晰的认识，导致工作热情较低。另外，国有企业的薪酬待遇水平相对较低，无法与市场上其他企业相竞争，导致大量优秀人才转而去选择有更好的薪酬和福利待遇的岗位。而且国有企业激励机制往往缺乏灵活性，缺少有效激励措施和经济激励手段来吸引和留住人才，导致人才大量流失。个别国有企业在人力资源管理方面的理念和能力有限，缺乏正确的人才发展思路，不了解员工的需求与期望，无法提供有效的引导和支持，导致人才流失较多。

三、国有企业人力资源管理对策

（一）进一步革新激励机制

应将绩效作为激励机制的核心，建立科学客观的绩效评估体系，并将其与薪酬、晋升和职业发展挂钩。通过明确的目标设定、绩效评估和反馈机制，激励员工积极主动地提升个人绩效。除了传统的薪酬激励外，国有企业可以探索多种激励手段，如福利待遇优化、灵活的工作时间和工作地点安排等，以满足员工多样化的需求和期望。国有企业应加强培训与发展机制的建设，为员工提供全方位的技能培训、职业发展规划和个人成长机会。通过内部培训、外部合作等方式，提升员工的专业素养和职业技能。同时，国有企业应加强激励机制的透明度和公正性，确保激励措施的执行过程清晰可见，评价标准公平客观。要为员工提供机会参与激励决策的过程，增加员工对激励机制的信任度。另外，国有企业应加强对人才的引进和发展管理，通过优化招聘渠道、建立人才库、精准匹配岗位等方式，吸引和留住高素质的员工。同时，要注重培养内部人才，提升员工的综合素质和职业能力。企业的领导者需要转变角色，从传统的“指挥者”变为事业发展的引导者和激励者。要注重发现和激发员工潜力，建立开放的沟通平台，倾听员工的声音和关切，并将其纳入决策和改进的过程。

（二）进一步优化招聘和选拔机制

应明确所需岗位的任职资格、技能要求和经验背景等，并根据不同岗位设置相应的评估标准。通过综合考虑岗位需求和候选人潜力，确保选拔到适合岗位要求的优秀人才。将招聘范围扩大至多个渠道，包括社会招聘、内部招聘、校园招聘、人才市场等。这样可以有效获得更广泛的人才资源，增加招聘的机会性和多样性。要采用科学的人才评估工具和流程，例如面试、笔试、技能测试、项目模拟等，全面客观地评估候选人的能力和适应度。同时，为评估过程引入专业的评委或顾问，提高选才的准确性和公正性。要定期组织人才市场调研，建立人才储备库，留存潜在人才的信息和档案。当有招聘需求时，可优先考虑储备库中的人才，减少招聘时间和成本[6]。在招聘过程中，面试是评估人才素质和能力的重要环节，应加强对面试官的培训，确保面试内容具有针对性和有效性。同时，还要加强人才的背景调查，核实其履历并获取更全面的信息。可以与高校建立良好的合作关系，提供实习、毕业生培养计划、双向交流等机会，争取优秀毕业生的青睐。通过这种方式，可以获取新鲜人才并培养其适应企业文化和岗位要求的能力。

（三）进一步加强绩效管理

要为每个岗位和团队设定明确的绩效目标，与企业战略目标相对应。目标要具体、可量化，并与员工个人发展目标相结合，激励员工积极追求卓越绩效。应建立科学的绩效评估体系，包括定期评估、360 度评估等多维度评估方式。评估标准要公平客观，在评估过程中要注重对员工贡献的多元化和长期发展的考量。应及时向员工提供准确和及时的绩效反馈，帮助他们了解自己的表现和改进的空间。同时，开展个别谈话和团队讨论，加强与员工的沟通，帮助他们理解绩效目标和期望，共同制定改进计划。除了薪酬激励外，还可以探索其他灵活的激励手段，如晋升机会、专项奖励、福利待遇优化等。根据员工绩效表现，量身定制激励方案，提高激励的针对性和个性化。国有企业可以建立完善的培训与发展体系，为员工提供各类培训、学习和发展机会。通过提升员工的能力和素养，增强其实现绩效目标的能力，并激发其创新和进取精神。绩效管理改革不应是一次性的活动，而是要建立起长期有效的机制和流程。要定期评估绩效管理的执行情况，并根据反馈结果进行调整和改进，持续推动绩效管理的提升和优化。

（四）进一步重视员工培训教育

应通过分析岗位需求和员工发展需求，制定全面的培训计划，包括内部培训课程、外部培训机会、短期培训项目等。这些培训项目应覆盖员工所需的专业知识、技能、领导力、团队合作等方面。针对不同层次和岗位的员工，要提供定制化的培训服务，将培训内容与具体岗位需求紧密结合。通过专业师资和培训机构合作，提供高质量的培训课程和学习体验。可以提供在线学习平台和资源，鼓励员工进行自主学习和知识分享。引入学习型组织理念，倡导学习文化，使员工在工作中持续学习和成长。也可以在国有企业内部建立导师制度，通过资深员工指导新人，促进知识和经验的传承。这种师徒传承模式可以有效加速新员工的成长，并提高组织的整体人才素质。要提供奖励和认可机制，激励员工参与培训，提升其学习积极性和参与度[7]。例如，设立培训成果奖励、技能认证等，以鼓励员工在培训中取得成就。建立培训效果评估机制，对培训进行定期评估和反馈。通过问卷调查、学习成果检测等方式，评估培训的质量和员工对培训的满意度，为改进培训提供依据。