国企职位分析在岗位设置和编制核定方面的应用与探索

吴昊 中海油华东销售有限公司

国有企业职位分析的起源可以追溯到20 世纪80、90 年代，当时我国正处于改革开放的初期阶段，国有企业面临着市场竞争和体制转轨的双重压力，需要优化组织结构，提高管理效率，适应市场经济的要求[1]。为了实现这一目标，国有企业开始引入西方的职位分析理论和方法[2]。国有企业职位分析的发展经历了三个阶段：第一阶段是从20 世纪90 年代初到90年代中期，旨在改革国有企业的岗位的合理人员配置和激励措施，但缺乏对整个组织和流程的考虑；第二阶段是从20 世纪90 年代中期到21 世纪初期，在借鉴西方经验的基础上，结合我国国情和国有企业特点，对职位分析理论方法进行创新和完善；第三阶段是从21 世纪初期至今，深化职位分析的应用，也更加注重利用信息技术提高职位分析的效率。

一、国有企业职位分析的基本概念

（一）职位分析的定义与重要性

职位分析是指对组织中的各种岗位进行系统全面的调查研究，明确岗位的职责条件，为人力资源管理提供科学依据的过程。职位分析是人力资源管理的核心，它涉及人力资源规划、招聘与选拔、绩效管理、薪酬管理、员工关系等多个方面，对于提高组织效率以及激发员工潜能具有重要意义[3]。职位分析的方法有多种，常用的有访谈法、问卷法、观察法和关键事件法等。不同的方法有各自的优缺点和适用范围，应根据实际情况选择合适的方法进行职位分析。

（二）国有企业的特点与职位分析的必要性

国有企业是指国有资本在其中占股超过50%的企业单位，包括国有独资、控股两种形式，低于50%股份的企业管理机构不由政府任命，称为参股企业。国有企业具有以下几个特点：一是，国有企业是国家经济的重要组成部分，承担着保障国家安全、稳定社会、服务民生等重大责任和使命，受到国家政策和法律法规的严格监管。二是，国有企业面临着市场竞争和体制转型的双重压力，需要不断优化组织结构，实现转型升级。三是，国有企业兼具私法人与公法人特点，既要遵循市场规律，又要履行社会责任，既要追求经济效益，又要考虑政治影响。因此，对国有企业进行职位分析是一项必要而又具有挑战性的工作。

职位分析的目的是提高人力资源管理的有效性，实现人岗匹配，提升员工绩效和满意度。职位分析在国有企业中具有以下几个特点：一是，职位分析要以战略为导向，体现职位对国家和社会的价值和贡献。二是，职位分析要适应组织变革的需要，反映职位在流程中的角色和关系。三是，职位分析要考虑胜任能力模型，描述职位对人员内在素质的要求。

开展国有企业职位分析的流程和方法可以参考以下步骤：一是，确定工作小组和工作计划，明确工作目标、范围、方法、时间、责任等。二是，设计岗位说明书模板，并进行培训，使参与者了解工作分析的概念、原则、技巧等。三是，收集岗位信息，采用访谈法、问卷法、观察法等多种方法，获取岗位的实际情况和数据。四是，分析岗位信息，运用价值链模型、ARCPI 模型等工具，梳理岗位的目标、内容、关系、要求等。五是，编写岗位说明书，根据模板填写岗位的基本信息、目的、联系网络、主要职责、衡量标准、最低任职要求等。六是，审核岗位说明书，由专家或管理者对岗位说明书进行评审和修改，确保其准确性和一致性。

二、岗位设置与编制核定的理论框架

（一）岗位设置的原则

岗位设置是指根据组织的战略目标、工作任务和人力资源需求，确定组织中需要设立的各种岗位的职责、权限和关系等内容的过程。岗位设置应遵循以下原则：一是，以战略为导向，体现组织的使命和价值观，支持组织的发展方向。二是，以流程为基础，根据工作流程的分解和优化，确定各个环节的工作要求。三是，以效率为目标，实现专业分工与协作平衡，提高工作质量和效率，降低管理成本和风险。

（二）编制核定的流程

编制核定的流程一般包括：确定编制核定依据、收集编制核定数据、分析编制核定需求、制定编制核定方案、审批备案编制核定方案、执行监督编制核定方案等[4]。

（三）职位分析在岗位设置与编制核定中的作用

职位分析在岗位设置与编制核定中具有重要的作用，表现在以下几个方面：一是，职位分析是岗位设置的基础，通过职位分析可以清楚地了解组织中的各种工作特征；二是，职位分析是岗位评价的前提，通过职位分析可以客观地评估岗位的工作量细则；三是，职位分析是编制核定的参考，通过职位分析可以合理地配置人力资源数量和结构，为确定各级部门或单位的编制总数及其结构比例提供参考。

三、国有企业职位分析在岗位设置中的应用

（一）职位分析与岗位描述的关系

岗位描述是指对职位分析结果进行概括和归纳，体现岗位对国家和社会的价值和贡献。岗位描述是国有企业人力资源管理各个环节（如人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等）的指导，可以帮助国有企业确定人员需求、提高员工绩效、激励员工发展等[5]。因此，职位分析与岗位描述是密切相关的，前者是后者的基础，后者是前者的结果。

（二）职位分析在岗位分类与薪酬体系建设中的应用

岗位分类是指将国有企业中具有相似工作性质和任职要求的一类岗位归为一个序列或等级，以便于进行统一的管理。岗位分类根据不同的标准进行，如工作性质、工作难度、工作责任等，帮助国有企业实现内部公平和外部竞争力，提高管理效率和灵活性。薪酬体系是指国有企业为了吸引和留住员工而制定的一套关于员工报酬水平和结构的规则。职位分析可以为岗位分类提供科学的依据，确定各个岗位之间的差异性和相对价值，从而将其归入合适的序列或等级，并制定相应的薪酬标准和激励措施。

具体来说，职位分析在岗位分类与薪酬体系建设中的作用主要包括以下几个方面。

1.通过职位分析，明确国有企业中各个岗位的工作内容、工作目标、工作要求、工作条件等信息，为后续的岗位评价和职级评定提供基础数据。职位分析的结果主要包括岗位说明书和岗位要求书。岗位说明书是对岗位的基本信息、工作内容、工作职责等进行概括性描述的文件。岗位要求书是对岗位所需的知识、技能、能力、态度等进行具体规定的文件。

2.通过岗位评价，根据岗位所要求的技术水平、创新能力、责任大小、市场稀缺程度等因素，对各个岗位进行综合评分，确定其相对价值，并按照价值高低将其划分为不同的等级，以建立科学合理的薪酬体系，实现内部公平和外部竞争力，激励员工提高工作效率和质量。岗位评价的方法主要有要素计分法、排序法和配对对比法等，可根据实际情况选择适合的方法或综合运用多种方法。

3.通过职级评定，根据科技人才所具备的专业知识、技能水平、创新能力、管理能力等因素，对同一岗位序列中的不同岗位进行能力素质等级划分，并确定其晋升通道和晋升条件。职级评定是在岗位序列划分基础上，对同一岗位序列中不同层次或阶段的职务按照其所需具备的能力素质进行等级划分，并规定其晋升通道和晋升条件的过程。旨在建立科学合理的职业发展体系，实现人才梯队建设，激励员工提高自身素质和能力。

4.通过薪酬结构设计，根据国有企业的经营目标、人才战略、市场竞争状况等因素，确定科技人才薪酬的组成部分和比例。薪酬结构设计是根据企业的薪酬策略和薪酬原则，确定科技人才薪酬的构成要素、分配方式和分配比例的过程。同样是为了建立科学合理的薪酬体系，实现内部公平和外部竞争力，激励员工提高工作绩效和创新能力。

5.通过薪酬水平确定和调整，参考市场上同类岗位的薪酬水平，并结合企业自身的经济效益、员工绩效、员工满意度等因素，合理确定科技人才薪酬水平，根据内外部环境变化及时进行调整。参考市场上同类岗位的薪酬水平，结合企业自身的经济效益、员工绩效、员工满意度等因素，合理确定科技人才在不同岗位等级和职级等级下的具体薪酬数额。

四、国有企业职位分析在编制核定中的应用

（一）职位分析与编制核定的关联

职位分析是编制核定的依据，通过职位分析可以了解国有企业中各个岗位的工作量和难度等因素，为确定各个岗位在国有经济中的相对价值和贡献提供依据；职位分析是编制核定的参考，通过职位分析可以合理地配置国有资本和人力资源数量，为确定各级国有企业或单位的编制总数及其结构比例提供参考；职位分析是编制核定的反馈，通过职位分析可以及时地发现和解决岗位设置和编制核定中存在的问题，为优化岗位设置和编制核定提供反馈[6]。

（二）职位分析在编制核定指标确定中的作用

职位分析在编制核定指标确定中的作用主要表现在以下几个方面：

1.确定各个岗位在国有经济中的相对价值或贡献，根据比例确定各级国有企业或单位内部各类人员之间以及与上级国有企业或单位之间的编制比重系数。编制比重系数是指不同岗位或部门之间在编制总量中所占的比例，突出其在组织中的地位和作用。根据岗位评价结果，可以确定各个岗位在国有经济中的重要性或贡献程度，并按照一定的原则和方法，确定各级国有企业或单位内部各类人员之间以及与上级国有企业或单位之间的编制比重系数。

2.确定各个岗位适合的人员数量范围，根据变化幅度确定各级国有企业或单位内部各类人员以及与上级国有企业或单位之间的编制浮动范围。编制浮动范围是指在保证工作正常运行和完成任务目标的前提下各个岗位或部门在编制总量中所能容忍的增减幅度，反映了对人力资源需求的弹性和灵活性。根据岗位定额结果，可以确定各个岗位适合的人员数量范围，参考一定的原则和方法，确定各级国有企业或单位内部各类人员以及与上级国有企业或单位之间的编制浮动范围。

3.考虑国有企业的公益性和政策性目标，根据对国家安全、社会稳定、民生服务等方面的需求确定各个岗位的特殊性和重要性。岗位特殊性评价是指根据岗位所涉及的国家安全、社会稳定、民生服务等公益性和政策性目标，确定其特殊性和重要性，并按照一定的原则和方法，确定其在编制核定中的优先级和保障程度。

五、创新与探索：国有企业职位分析的未来发展

（一）科技与信息化对职位分析的影响

科技与信息化是推动国有企业转型升级和创新发展的重要力量，也是影响国有企业职位分析的重要因素。第一，科技与信息化可以拓展职位分析的深度，创新职位分析的模式。第二，科技与信息化可以提升职位分析的效率，优化职位分析的流程[7]。第三，科技与信息化可以增强职位分析的适应性，应对职位分析的变化。

（二）跨部门合作与共享资源在职位分析中的应用

跨部门合作与共享资源是提高国有企业资源利用效率和协同创新能力的有效途径，也是完善国有企业职位分析的有效手段[8]。跨部门合作与共享资源在职位分析中的应用表现：一是，跨部门合作与共享资源可以促进职位分析的信息交流，提高职位分析的质量。通过建立沟通机制，实现不同部门之间的信息共享。二是，跨部门合作与共享资源可以促进职位分析的知识整合，提高职位分析的创新性。通过建立学习机制，实现不同部门之间的知识整合，充分发挥岗位优势。三是，跨部门合作与共享资源可以促进职位分析的能力提升，实现不同部门之间的能力提升，有效解决岗位问题。四是，跨部门合作与共享资源可以提高职位分析的全面性和准确性。不同部门间的合作可以提供更广泛的数据和信息，帮助综合评估岗位需求和功能要求，从而得出更全面准确的职位分析结果。五是，跨部门合作与共享资源可以减少冗余工作和资源浪费。通过协作与资源共享，避免重复开展相同或类似的职位分析工作，节约成本和时间，提高效率。总之，跨部门合作与共享资源在职位分析中的应用能够改善信息交流、知识整合、能力提升，并提高职位分析的全面性、准确性和效率，从而为国有企业的发展和人力资源管理提供有力支持。

（三）环境变化下的职位分析策略调整

环境变化是影响国有企业生存发展和竞争优势的重要因素，也是考验国有企业职位分析的重要挑战。环境变化下的职位分析策略调整包括：一是，持续或实时进行职位分析，适应环境变化的方向。通过定期或不定期地收集和分析岗位信息，可以捕捉岗位变化的最新趋势，也可以预测岗位潜在性。二是，灵活或多元进行职位分析。通过采用不同的方法或工具来进行岗位分析，可以应对不同的情境或问题，优化岗位设置和编制核定，提高职位分析的有效性。三是，主动或积极进行职位分析，适应环境变化的机遇。通过主动寻求或积极参与岗位分析的机会或项目，可以提升岗位分析的水平，提高职位分析的专业性。

持续或实时进行职位分析是为了确保企业始终处于与环境同步的状态。环境的变化是多样且快速的，只有通过不断的职位分析，国有企业才能够确保其组织结构、岗位职责等与外部环境相适应。例如，新技术的出现可能会导致某些岗位变得过时，而新的岗位可能会应运而生。因此，企业需要时刻关注行业的发展动态，以保证其员工的技能和知识始终与市场需求相匹配。

六、结语

本文以国有企业为研究对象，探讨了职位分析在岗位设置和编制核定中的理论框架和应用方法，以及职位分析在科技、信息化、跨部门合作和环境变化等方面的影响和策略调整。随着国有企业的转型升级和创新发展，职位分析在国有企业中的应用也将面临更多的机遇和挑战。未来将朝着三个“注重”方向发展，即，注重战略导向和业务需求，支持国有企业的使命和目标，适应市场经济的要求；注重人才培养和激励机制，激励员工工作积极性，促进员工的成长和职业生涯规划；注重科技创新和信息化应用，利用先进的技术和平台，创新职位分析的模式。