国企青年人才精神素养提升的策略与路径

李成威 中国铁工投资建设集团有限公司

青年强，则国家强。青年一代有理想、有担当、有抱负、有才干，国家和民族的未来才会光明。随着Z 世代群体在国有企业员工总数中的占比逐渐增大，群体特征、个性特点、个体诉求、动机偏好等的嬗变，给人力资源管理实践带来了新的挑战，对于青年人才的选用育留，特别是青年人才在“硬件”条件越来越优异的情况下，“软件”层面的精神素养如何稳健提升，实现青年人才的全面发展，是国有企业人才管理面临的新课题，需要在组织管理实践中进一步革新观念、更新策略、明晰路径。

一、国有企业青年人才精神素养提升的重要意义

国有企业增强核心竞争力和核心功能，发挥好科技创新、产业控制和安全支撑作用，更需要青年先锋挺膺担当。同时，建设世界一流企业，做强做优做大，就必须培养一大批技能本领与精神素养相得益彰的青年人才。

（一）精神素养提升是青年人才在新征程上推进强国建设、民族复兴的应有之义

综合国力的此消彼长，加快了世界格局的深度调整。中国日益走近世界舞台中央，当代中国青年也更加自信、昂扬，能够“平视”世界，而要在世界青年舞台上勇立潮头，则需持续提升综合素养。二十大报告中指出，教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。青年一代的竞争实力和精神素养关乎中华民族永续发展，关乎世界政治经济格局调整分化。精神素养是文化自信的重要支撑，文化自信是更基础、更广泛、更深厚的自信，是更基本、更深沉、更持久的力量。只有各领域高素质青年人才竞相涌现，经济社会发展的潜力和韧性才能更加强劲，社会主义现代化建设才能具备更为有力的人才支撑，中华民族才能永续屹立于世界民族之林。

（二）青年人才精神素养提升是推动实现组织战略、激发人才效能的坚实支撑

有效的人才战略是实现组织战略的关键。实施战略性人力资源管理，人才管理是重中之重。组织绩效、个人绩效的提升有赖于劳动生产率的改进，劳动力素质直接决定着劳动生产率的高低。国有经济和国有企业高质量发展，对高端人才、青年人才的需求更为迫切，为留住青年人才、用好青年人才，则须在组织战略制定过程中对企业文化的凝聚力、使命愿景的感召力、组织价值观念的接受度进行充分的前瞻性思考、批判性改进，过程中针对青年人才的素养提升，是推动该群体心理上认同组织文化、行动上契合组织战略的有效手段。青年人才精神素养的持续提升，能够助推个人实现愿望的增强，精神素养同技能本领双轮驱动，起到“1+1>2”的效果，带动个体绩效的提升，激发组织整体人才效能，盘活人才红利。推动青年人才精神素养提升也是组织践行实现长远稳健可持续发展的必然选择，人才梯队建设既要有物理结构的有形搭建，也要有精神结构的无形搭建。

（三）青年人才精神素养提升是国有企业提质增效、做强做优做大的必然要求

新一轮国企改革深化提升行动已经启动，强调要用好提高企业核心竞争力和增强核心功能“两个途径”，发挥科技创新、产业控制、安全支撑“三个作用”。国有企业要增强核心竞争力和核心功能，不断做强做优做大，必须实现高水平科技自立自强，离不开青年科技队伍的爱党爱国情怀和挺膺担当精神。素养提升是青年群体坚定信念、提振干劲、鼓舞士气的“精神之钙”。国资委在中央企业范围内开展的青年精神素养提升工程，就是为了增强广大青年做中国人的志气、骨气、底气，围绕“同先辈比，我们身上少了什么”“同先辈比，我们身上多了什么”“同习近平总书记对新时代中国青年的期望和时代与企业发展要求比，我们还需要充实、提高什么”三个问题，组织团员青年开展集中学习、接受传统教育、对标讨论反思、立足岗位建功。

（四）青年人才精神素养提升是增进员工开发实效、增强组织韧性的重要途径

传统的人力资源管理在培训与开发板块，侧重于对员工概念技能、人际技能、技术技能等方面有针对性地培养提升，具有较强的工具性、目的性，但对精神素养层面的开发培养则不够经常、不够深入，培训效果往往不及预期。这也是部分国有企业，尤其是建筑类央企青年人才流失率居高不下的原因之一，即员工开发偏重于“技能”，而轻于“精神”，偏重于“工具理性”，而轻于“人文素养”。组织无法向个体全面、充分“赋能”，过分侧重经营生产等实体目标，而忽视了组织个体特别是青年员工的精神状态和情感诉求，导致组织向心力、凝聚力不够，抗风险、抗击打能力不强[1]。较多国有企业实践案例表明，提升青年人才精神素养，是增进员工开发实效，增强组织黏性、组织韧性的重要途径。

二、国有企业青年人才精神素养提升的工作策略

国有企业青年人才精神素养提升工作需要注重目标导向、问题导向，但更重要的是要具备清晰的实践导向、策略导向。具体而言，就是要具备切实可行、行之有效、效果突出的具体策略和工作原则。

（一）政治性与实效性相促进

国有企业开展青年人才精神素养提升工作，必须坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实习近平总书记关于共青团和青年工作的重要论述，以及在庆祝中国共产主义青年团成立100周年大会上的重要讲话精神，始终坚持和加强党对青年工作的领导，教育引导广大青年深刻理解“两个确立”，自觉做到“两个维护”，筑牢广大团员青年“听党话、跟党走”的思想根基，将青年员工凝聚在党的理想信念旗帜下。各级党组织要专题研究部署，将该项工作作为一项战略性、长期性工程抓牢抓实抓细，注重工作实效，避免大而化之、隔靴搔痒、蜻蜓点水式的做法，要坚持紧扣主题主线，聚焦主要问题，有序有力推进，以实际行动将青年精神素养提升工作转化为实际成效。

（二）看现象与看本质相区别

客观地讲，少数青年存在艰苦奋斗精神弱化等情况，甚至在个别青年身上出现了“躺平”“内卷”“佛系”“摆烂”等问题。社会意识是社会存在的反映，看待这个问题，应该穿透这一社会现象，看清其本质与成因，不能只是简单地反对和抵御。从社会学的角度来看，人口结构的加速变化，不同群体环境差异化增大，青年群体个体意识深度觉醒，带来群体特征的较大变化[2]。从心理学角度来看，大家所熟悉的马斯洛需求层次理论在当前面临着再阐释的空间，即：生理（食物和衣服）、安全（工作保障）、社交（友谊）、尊重和自我实现的五个需求层次，一般认为是金字塔状的、由低级到高级的需求递进，或者低级需要至少被部分满足才能过渡到高级需要。而当今青年群体的需要可能在几个维度同时出现，或者低级需要不必完全满足甚至没有满足，也会出现尊重和自我实现的需求。从传播学角度来看，青年群体在面对生活困境及工作竞争压力等情况时有时会无能为力，陷入消极、迷茫的情绪“漩涡”，导致个别青年使用文字、图片、影像等符号形式对自身麻木、颓废生活方式进行自嘲[3]。无论怎么看，当代中国青年群体积极向上的是主流，真正“躺平”的是极少数。对于上述不良现象，应该发掘出其背后的深层次原因，以对症下药。

（三）阶段性与连续性相统一

国有企业青年人才精神素养提升工作不可能在短时间内“毕其功于一役”，应制订总体工作方案，分时分类推进，把不同阶段的工作做扎实，同时也要注重不同环节之间的衔接性、连贯性。面对新的形势和任务，应当借鉴高校、民营企业以及国外组织等的工作经验，发扬成绩，克服不足，把青年精神素养提升工作在新时期提高到一个新的水平。要注重与生产经营工作、企业文化建设的有机结合和顺畅融入。同时也要考虑到该项工作在本单位的连续性，力争形成一种工作机制和学习风气，让青年人才在精神文明素养提升的过程中，切切实实感受到组织的关怀关爱和引领服务作用。

（四）抓重点与出亮点相结合

国有企业开展青年人才精神素养提升工作，要善于抓主要矛盾和矛盾的主要方面，避免“眉毛胡子一把抓”。找出推进青年精神素养提升的“牛鼻子”，按照整体工作部署，分步骤、有节奏、有重点地开展工作。在下好“本手”棋的基础上，也要有一些“妙手”棋，把该项工作抓出本单位的特色来，形成自身的工作亮点，做好内外宣传，讲好企业故事，带动企业品牌美誉度的提升。同时，要从人才管理的角度，对重点群体，特别是新入职重点高校毕业生、青年科技人才等群体，分类施策，开展好相应工作。

（五）抓具体与带整体相联系

实事都是具体的，要干好实事必须抓具体。开展好青年人才精神素养提升工作，要弘扬中华优秀传统文化，深化岗位建功实践，激励广大青年争当“五个模范”。国有企业要营造浓厚氛围，培养选树一批做出重要贡献的青年先锋和信念坚定、锐意创新、艰苦奋斗、崇德向善的青年楷模，传播青年声音，营造比学赶超的良好氛围[4]。通过这些具体的工作行动，带动青年整体精神文明素养的提升，引导青年人才立足岗位做贡献，积极投身于企业发展奋斗征程中来，进而带动单位总绩效产出和企业竞争力的提升。

（六）找问题与出对策相并重

一直以来，问题导向被强调较多，而策略导向被强调得较少。发现问题和具备发现问题的能力很重要，特别是要系统深入掌握企业青年思想动态，找准他们关心关切的主要问题，找准青年人才精神素养提升所面临的主要问题。但同时，也要善于运用策略思维、策略导向，思索找到问题后，怎样去有针对性地解决问题，有没有“上中下”三策，有没有“ABC”选项，这考验组织解决问题、提出对策的能力。问题发现了但悬而未决，对于推动工作起不到实际效用。特别是对青年舆论场上的声音、走向，不但要知其然，还要知其所以然，把握住企业广大青年的脉搏和温度，因时应势开展好相应工作，以解决力和方案力的持续提升，推动青年人才精神素养提升工作不断走深走实。

三、国有企业青年人才精神素养提升的方法路径

确定了工作策略之后，就要有贴合实际的工作方法和实施路径。作为一项系统性工程，在推进过程中要做到顶层设计与具体措施相结合、上下贯通与左右协同相结合、局部谋划与整体推进相结合，将青年人才素养提升工作作为一项长期性工程来抓，久久为功抓落实。

（一）在组织战略层面，把青年工作作为战略性工作来抓

二十大报告中要求：“全党要把青年工作作为战略性工作来抓，用党的科学理论武装青年，用党的初心使命感召青年，做青年朋友的知心人、青年工作的热心人、青年群众的引路人。”国有企业要切实把青年工作作为战略性工作，全面纳入组织战略制定、执行全过程。国有企业做强做优做大，建设世界一流企业，在组织战略上要服务国家战略，将人才战略层面的考虑做得更加系统更加前瞻，培育国家需要、本领过硬、素养扎实的青年人才。

（二）在员工开发层面，把技能培养与素养提升协同共促

在人力资源规划层面，要将员工开发做全盘统筹，改变传统的以技能培训为重的做法，将技能培养与素养提升协同并举[5]。具体可以从以下三个维度推进：维度一，提素养。按照制定出的工作方案安排提升国有企业青年的政治理论素养、精神文明素养、生态文明素养等。维度二，长才干。在学习和实践中磨炼本领、增长才干，激发创新活力。维度三，强效能。以素养提升、本领增强带动绩效产出水平提升，以及企业品牌社会效能递升，最终实现企业总体创效创誉能力的攀升。过程中要避免出现员工开发计划落后于形势、跟不上青年人才素养的情况，做到因时因势更新，紧跟时代步伐，紧跟国家需要。

（三）在思想引领层面，把坚定理想信念摆在更重要位置

必须坚持马克思主义，必须用好马克思主义唯物论和辩证法，始终坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，始终把青年凝聚在党的理想信念旗帜之下。国有企业要对广大团员青年特别是青年人才加强理想信念情怀教育，引导青年人才在思想上得到深刻淬炼，引领青年人才在精神上得到深刻升华，引领青年人才在作风上得到有力锤炼，引领青年人才在工作上持续强力推进。针对共青团员和青年党员群体，人力资源系统要与共青团系统紧密结合，发挥各自不同优势，将理想信念教育真正做到入脑入心、知行合一。

（四）在环境塑造层面，把打造学习型组织作为成长目标

人力资源管理的目标是使企业所有员工有效地工作和取得最大的发展机会，并利用他们所有与工作相关的技能，从而使工作达到更高效率。国有企业可根据实际将终身学习理念作为先天基因内嵌入组织发展裂变进程，采取因人施教、因势利导、分类培训等方式，打造学习型组织，全面激活人力资源管理体系[6]。Z 世代青年群体对工作环境的重视程度不断上升，在注重办公场所等有形物质环境的同时，更为关注组织文化所能激励个人成长的无形软环境，打造学习型组织有助于企业和员工共同成长，最终相互砥砺、相互成就，实现组织发展目标。

（五）在选人用人层面，把德才兼备、以德为先落到实处

国有企业选人用人导向关系着企业风气，在贯彻好国有企业“二十字方针”的基础上，对年轻干部的选用育留要突出德才兼备、以德为先。对青年人才要选得准、用得当、育得优、留得住，把青年人才精神素养提升通过选人用人环节体现出来，通过育人留人环节树立鲜明的新风正气。要把精神素养提升贯穿到青年人才职业生涯全过程全周期，根据岗位变化、角色变化、流程变化、组织变化等动态调整精神素养提升的内容，与组织变革相适应、相匹配。精神素养提升是一个时代课题，推进该项工作要具备系统观念，以联系的、发展的眼光谋划推进，注重工作的迭代更新，将其内容根据国家战略需要、组织战略需要而不断优化升级。