民生视角下高校绩效工资改革现状及对策

文/闭青青

高校绩效工资改革是对传统工资体制进行改革的一部分。传统工资制度通常基于教师的学历、职称和工龄等因素来确定工资水平，这种制度存在一定的僵化性，难以激发教育工作者的工作积极性和创造力。因此，高校绩效工资改革的出发点是打破这种限制，建立一套更具市场竞争性和激励性的薪酬体系。高校绩效工资改革将薪酬与个体的绩效直接挂钩，更符合市场竞争的原则，有助于高校更好地吸引和留住优秀的教育工作者，提高竞争力。

民生视角下的问题分析

绩效工资改革对教职工生活的影响。绩效工资改革通常引入更为严格和透明的绩效评价机制，这意味着教职工需要更加努力地工作，以达到或超越设定的绩效指标。这种竞争性的评价制度可能导致工作压力增加，因为教职工必须不断提高自身表现，以维持或提高绩效工资水平。此外，绩效工资改革往往带来薪酬的波动，相较于传统固定工资体制，绩效工资基于个人或团队的绩效表现，发放更加灵活。但这种不确定性可能会使教职工难以规划长期的财务状况。同时，对于一些教职工而言，如果未能达到绩效指标，薪酬可能会减少。

绩效工资改革对教育质量的影响。从民生视角出发，高等教育的根本目标是提供高质量教育，培养具备创新能力和综合素质高的人才，为社会和国家的可持续发展作出贡献。因此，绩效工资改革必须以提升教育质量为出发点和落脚点。通过建立科学的绩效评价体系，鼓励教职工积极参与教育教学工作，可以提高他们的积极性，有助于教职工更加关注教学质量，不断提高自身的教育教学水平，从而提升了教育质量。然而，绩效工资改革也可能带来一些负面影响。教育质量的提高需要长期的投入和积累，但绩效工资改革通常注重短期的绩效评价和奖惩机制，可能导致教职工过分追求短期表现，而忽视了教育质量的长期建设，甚至可能引发教育教学过度商业化的问题。

绩效工资改革的社会反响。绩效工资改革作为高校管理体制的一项深刻变革，不仅影响到高校内部教职工和管理层，还会在社会上引起广泛关注。许多媒体和专家学者对这一改革进行评论和分析，提出各自的观点和看法。有人认为绩效工资改革有助于高校提高管理效率和教育质量，能够进一步优化资源配置；而另一些人则担忧改革可能导致职工利益受损，这种争论和辩论使得绩效工资改革成为社会热点话题，引发了广泛的讨论。同时，绩效工资改革对高校社会形象产生一定影响，一些高校在推行改革时取得了显著效果，提高了教育质量和管理效率，从而在社会上树立了良好形象。

高校绩效工资管理制度应遵循的基本原则

以预期管理为核心。以预期管理为核心强调在制定和执行绩效工资政策时，应该优先考虑未来的发展和长期目标。高校绩效工资制度不仅应该关注当前绩效的评价和奖励，还应该明确未来的发展和要求。高校需要建立明确的绩效目标体系，与教职工共同制定可量化的目标，以便能够更好地评估他们在未来的表现，其中包括明确的职业发展路径、晋升机会、培训计划等方面。同时，高校也应该提供适当的支持和资源，以帮助教职工实现自身预期目标，包括专业发展机会和资源投入。

强调机会公平，重视动态公平。高校绩效工资管理制度必须强调两个基本原则：机会公平和动态公平。机会公平意味着每位教职工都应该有平等的机会，参与绩效工资评价和获得奖励，通过确保评价标准的透明性和公正性来实现，以便每个人都有机会在工作中展现自身才华和贡献力量。与此同时，动态公平强调的是绩效工资制度应该具有灵活性，以适应不同教职工的工作和贡献变化。教职工在不同阶段可能面临不同的工作压力和挑战，因此制度应该能够识别和奖励其努力的成果和成就，可以通过定期评估和调整绩效评价标准来实现，以确保系统反映了教职工在不同时间段内的实际表现。

民生视角下高校绩效工资改革的对策建议

提高改革的公平性。建立公平的评价体系。为了实现高校绩效工资改革公平性，必须建立公平而客观的评价体系，包括多个维度，如教学、科研、社会服务等，以确保对不同领域和不同层次的教育工作者进行公平评价。评价指标应当明确、透明，并由广大教育从业者和相关人员参与制定，以保证评价标准的公正性和合理性。此外，评价体系应当采用多元化的评价方法，不仅仅依赖于量化指标，还要考虑实质性评价，如同行评议、学生评价等。这种多元化的评价方法可以更全面地反映教育工作者的工作表现，避免单一指标的片面性和不公平性。另外还需特别关注教职工的个人差异和特点，充分考虑不同背景、职责和贡献，通过差异化的评价权重和指标设置来实现，以确保每位高校教职工都有机会获得公平的绩效工资待遇。调整薪酬结构。目前薪酬结构可能存在不合理的差距，导致一些教职工的收入远高于其他人，因此，应该建立多元化的薪酬体系，将薪酬分为基本工资、绩效工资和额外福利等多个组成部分。基本工资应该确保每位教育工作者都能够获得基本的生活保障。绩效工资则应该根据教育工作者的工作表现和贡献来确定，以激发教育工作者的积极性，提高工作效率。额外福利可以包括住房、医疗保险、子女教育等方面的补贴，以满足教职工的各种生活需求。薪酬结构的调整还需要与高校的财务状况相适应，改革过程中应确保高校有足够的财政支持，以满足薪酬调整所需的资金。同时，还可以探索多渠道筹资方式，如引入合作项目、吸引赞助等，增加高校财务资源，从而支持薪酬结构的调整。

提高改革的可持续性。一方面，高校绩效工资改革的关键在于教职工专业能力和素质提升，因此，高校应制定更为完善的教师培训计划，提供多样化的培训机会，以满足不同层次、不同领域教师的需求，不仅包括学科知识的更新，还包括教育教学方法的创新和教育心理学等教育相关领域的知识培训。同时，高校应加大对教职工的职业发展支持，鼓励其参与科研项目和学术交流，提升自身教育水平。另一方面，高校绩效工资主要依赖于政府拨款和学费收入，其依赖性较高的特点可能会受到财政状况波动的影响。因此，高校可以积极探索与社会企业、行业合作的机会，以获取更多的资金支持。同时，建立校企合作项目，开展科研合作以及技术转让，可以为高校提供额外的财务支持，不仅有助于解决资金短缺问题，还可以促进高校与企业的深度互动，推动知识产业化和技术创新的发展。

推动高校绩效工资改革的落地。加强政策宣传与教育。为了推动高校绩效工资改革的顺利落地，应该积极倡导政策的公开透明，让广大教育工作者了解改革的政策背景、目标和重要意义，通过在高校内部举办座谈会、研讨会以及向全体教职工发放政策解读材料等方式来实现，以确保信息的准确传达并形成共识。政策宣传应注重针对不同群体的个性化需求，因为高校内部存在多样化的岗位和薪酬情况。定制化的政策解读和教育培训计划可以有针对性地满足各类教职工需求，帮助他们更好地理解并积极参与改革过程。同时，政策宣传也应注重渠道的多样性，包括面对面交流、网络平台送推、印制发放宣传册等多种方式，以确保信息的广泛传播。此外，政策宣传与教育应该与高校文化建设相结合，强调改革的价值观念和理念，鼓励教育工作者积极拥抱变革，认识到改革对提升教育质量和服务社会的重要性。高校可以通过举办座谈会、讲座、研讨班等活动，引导教职工参与改革过程，共同推动改革。建立有效的监督机制。第一，应该明确责任分工，确保各相关部门在改革进程中履行各自的职责，包括政府部门、高校管理层、教育行政机构等各方的合作与协调，以确保政策的全面贯彻落实。第二，监督机制应该注重信息透明度，确保改革的相关信息对外公开，并对教育工作者提供足够的信息支持，广大教育从业者将更容易了解改革政策的细节和影响，有助于建立广泛共识。第三，强化内部和外部审计，以确保改革资金的使用合法合规，并防止腐败行为发生。内部审计可以由高校内部的审计部门或独立审计机构执行，而外部审计则可以由第三方机构负责，以增加审计的客观性和公正性。第四，定期评估改革政策的执行效果，并根据评估结果进行必要的调整和改进，不断优化改革措施，确保改革的可持续性和稳定性。

高校绩效工资改革需要在民生视角下审慎推进。尽管改革已取得一些进展，但仍存在一些问题和困境。为了成功实现绩效工资改革，必须建立公平的评价体系、调整薪酬结构，并采取措施加强师资队伍建设、拓宽资金来源渠道。此外，加强政策宣传与监督机制也是推动改革的关键。如此，高校绩效工资改革才能更好地满足教育工作者的需求，促进教育事业的可持续发展。